Valdymo kontrolinis sąrašas, skirtas sukurti įsipareigojimus darbuotojams

Ar norite žinoti, kaip įvesti pakeitimus darbe, kad jų įvedimas sukurtų darbuotojų įsipareigojimus ir paramą? Galite laikytis šių rekomendacijų ir pirmiausia atlikti tris pirmuosius etapus, kurie sukuria darbuotojų įsipareigojimą keistis.

Ketvirtasis pokyčių valdymo etapas

Šiame keitimo proceso etape pokyčiai įvedami į didesnę organizacijos dalį. Išsamius planus rengia pokyčių komanda, kuri vadovauja pastangoms.

Šie pokyčių agentai planavimo etapuose turėjo įtraukti kuo daugiau žmonių. Jų gebėjimas įtraukti kitus darbuotojus priklausys nuo tikėtinų pokyčių dydžio ir apimties.

Pokyčių lyderystės komandos darbas

Pokyčių vadovų komanda taip pat turi pripažinti, kad darbuotojai patiria pokyčius įvairiais būdais. Jie profesionaliai reaguos į pokyčių įvedimą, bet dar svarbiau, kad jie reaguos į pokyčius asmeniniame lygyje - ir tai gali būti galingiausias visų atsakas.

Taip yra todėl, kad darbuotojai turi keistis per keturis asmeninės reakcijos etapus, kol jie pasirengę priimti ir integruoti pakeitimus. Kai kurie darbuotojai per visus keturis etapus pereis per dešimt minučių; kiti darbuotojai per kelis mėnesius perkelia tą patį kelią.

Ką reikia įgyvendinti pakeitimo įvedimui

Šiame įvadiniame etape pokyčių vadovų komanda turi užtikrinti, kad būtų įgyvendintos šios iniciatyvos.

• Nustatykite, kaip reikia keisti vaidmenis ir darbo vietas.
• Suteikti organizacijai bendrojo lavinimo, kad kiekvienas suprastų, ką tai reiškia pokyčiams organizacijoje ir kaip bus valdomi pokyčiai.
• Suplanuokite darbuotojams reikalingus mokymus, kad galėtumėte pasidalinti pokyčių lūkesčiais ir parametrais su visa organizacija. Taip pat paprastai reikalingas specialus darbo vietų ir padalinių mokymas
• Nustatykite vidinius ar departamento projektų vadovus ar komandas, kad prireikus padėtų integruoti pakeitimus.
• Prireikus teikti kitas darbuotojų mokymo galimybes, kad darbuotojai būtų pasirengę atlikti reikiamus pakeitimus. Tai gali būti:

  -Techninis mokymas dėl darbo vietų pakeitimo, - Priežiūros ir valdymo mokymai - apie pokyčius ir lūkesčius bei valdymo įgūdžius, kuriuos reikia stiprinti, t

  -Projektų valdymo mokymai, -Keisti valdymo mokymą ir

  -Mokslinių santykių mokymas, pavyzdžiui, komandos kūrimas ir susitikimų vadovavimas.

• Pradėkite planuoti organizacijos atlygio ir pripažinimo struktūros ir praktikos pokyčius, kad būtų atliekami lygiagretūs ir atlygio pokyčiai, remiant inovacijų pastangas.
• Sukurti grįžtamojo ryšio mechanizmus, kad darbuotojai žinotų, kaip vyksta pokyčiai. Didinti bendravimą šimtą kartų.
• Pateikite pasekmes priimant ar atmetant pakeitimus - laikui bėgant, bet ne per daug laiko. Pradėkite nuo apdovanojimų ir pripažinimo ankstyviems pakeitimams.
• Pateikite būdų atsisveikinti su senais būdais ir įsipareigoti naujiems verslo būdams. Tai vadinama ceremonijomis ir jie yra galingas motyvatorius. Vienoje organizacijoje, kai policijos pareigūnai visiškai priėmė policijos pareigas, gatvės pareigūnai užrašė visus būdus, kuriais jie anksčiau bendrauja su savo bendruomenėmis. Kai jie užrašė visus senus metodus, jie išmeta popierius į šiukšliadėžę ir uždegė popierius. Galingas leidimas.

Supažindinti su pakeitimais, susijusiais su darbuotojo įsipareigojimu

Žmonės reaguoja į pokyčius įvairiais būdais.Darbuotojų palaikymas ir įsipareigojimas norimiems pokyčiams iš dalies priklauso nuo jų natūralių reakcijų į pokyčius ir iš dalies dėl to, kaip šie pakeitimai įvedami.

Jūs galite paskatinti žmones prisiregistruoti prie pakeitimų, kuriuos norite įgyvendinti, naudodami toliau nurodytas pakeitimų valdymo idėjas, kai jūsų organizacijoje įvedate pakeitimus. (Šie pasiūlymai pritaikyti iš Dr. Rosabeth Moss Kanter iš Harvardo universiteto idėjų.)

• Pateikite viziją proceso pradžioje pateikiami aiškūs duomenys apie norimą naują valstybę.
• Parodykite savo aktyvų įsipareigojimą į pokyčius; sukurti jaudulio jausmą ateityje. Aktyvus įsipareigojimas apima žmonių atsiskaitymą ir naudą bei palankias darbuotojų pastangas ir indėlį.
• Bendrinkite informaciją apie visus pokyčius, kiek įmanoma, su visais savo darbuotojais. Dalinkitės kiek žinote, kai tik žinote.
• Pateikite laiko kad darbuotojai taptų pripratę prie pokyčių idėjos.

• Įtraukti visus darbuotojus planuojant pokyčius.
• Padalinkite didelius pokyčius į mažus, pasiekiami žingsniai. Sukurti konkrečius išmatuojamus tikslus ir gaires mažiems žingsniams ir bendram pakeitimų procesui.
• Laikykite netikėtumus iki minimumo. Sutelkti pastangas į veiksmingą bendravimą kiekviename pokyčių proceso etape, kad kiekvienas galėtų pamatyti, kas ateina. Konkrečios informacijos apie pokyčių poveikį asmenims, jei žinoma, padeda žmonėms prisitaikyti prie pokyčių greičiau.
• Padaryti naujus standartus, pokyčius ir politikos kryptis, atsirandančias dėl aiškių pakeitimų.

• Pasiūlyti teigiamą sustiprinimą ir paskatas apdovanoti ankstyvąsias sėkmes ir tapti pavyzdžiu bei norimu elgesiu iš likusios organizacijos.

Spręsti su asmeninėmis reakcijomis į pokyčius

Dauguma žmonių yra labai įsitraukę į savo dabartinius įpročius. Keičiant pokyčius, reikia ne tik išmokti naujų įgūdžių. Žmonėms reikia pereinamojo laikotarpio, kad emociškai atleistų senus būdus ir pereitų prie naujų būdų.

Keturi pokyčių priėmimo etapai yra neigimas, pasipriešinimas, tyrinėjimas ir įsipareigojimas. Norėdami pereiti per šiuos etapus, kai organizacijoje įvedami pokyčiai, darbuotojai pereina nuo neigiamos (išorinės aplinkos) ir tada pasipriešinimo (vidinė aplinka), kurie abu yra pagrįsti praeityje.

Kadangi jie pradeda priimti pakeitimus, kurie buvo įvesti, darbuotojai pereina į ateitį pirmiausia įžengdami į žvalgymo etapą, o tada, jei visi imsis taip, kaip planuota, jie atsiduria įsipareigojimų etape, ieškodami ateities ir užbaigdami įvadinį etapą. pokyčių valdymas.

4 asmeninio reagavimo į pokyčius etapai įvedimo metu

Darbuotojai pereina per keturis etapus, kad pasiektų organizacijos įvestus pokyčius. Atminkite, kad šie keturi etapai vyksta ketvirtojo etapo šešių etapų metu, kuriuos patirsite pokyčių procese. Tai atsitinka kiekviename etape.

1. Atsisakymas: Darbuotojams šis pokytis dar nėra realus. Niekas neįvyksta, ką mato individualus darbuotojas. Darbas tęsiasi kaip įprasta. Asmenys gali galvoti apie tokias mintis: „Šis pakeitimas išnyks, jei jį ignoruosiu“.

„Organizacija pakeis savo mintis.“ „Man tai nebereikia.“ „Jie negali tikėtis, kad man tai išmoksiu.“ „Bet mes visada tai darėme.“ Ir „aš“ m per senas, kad pradėtumėte tai daryti kitaip. “

2. Atsparumas: Darbuotojai patiria pyktį, abejones, nerimą ir kitas neigiamas emocijas. Jie linkę sutelkti dėmesį į savo asmeninę patirtį, susijusią su pokyčių poveikiu, o ne į tai, kaip ji gali padėti jų organizacijai.

Produktyvumas ir produkcija gali mažėti. Jūs galite patirti pasipriešinimą nuo darbuotojų, kaip piktas, vokalinis, ryškus, matomas, atsitiktinis, konfrontacinis ir baisus. Atsparumas taip pat gali būti tylus, nuobodus, atšauktas, neverbalinis, paslėptas, kenkiantis ir sabotažas.

Abu egzistuoja ir jūs turite būti pasirengę susidoroti su abiem pasipriešinimo formomis.

3. Tyrimas: Žmonės pradeda sutelkti dėmesį į ateitį ir į tai, kaip šie pakeitimai gali jiems padėti. Jie nori mokytis ir suprasti pokyčių poveikį jų darbui ir įtakos sferai. Šis etapas gali būti stresas, nes darbuotojai ieško naujų būdų elgtis ir susieti vienas su kitu.

Šiuo metu žmonės taip pat supranta, kad pokyčiai nesibaigia. Taigi, net jei jie vis dar jaučiasi nepagrįstai, jie ieško būdų, kaip kuo geriau juos pakeisti asmeniškai ir savo darbe.

4. Įsipareigojimas: Darbuotojai įsijungė į pokyčius ir yra pasirengę imtis veiksmų planų. Grįžta į produktyvumą ir teigiamus jausmus.

Apibendrinant, „Pokyčių valdymo etapas“ yra sudėtingas, reaktyvus ir stresas, bet taip pat jaudinantis, energingas ir stiprinantis. Šie patarimai ir pasiūlymai padės efektyviai ir profesionaliai spręsti savo organizacijos pokyčių įvedimą.