Ką reiškia žmogiškųjų išteklių valdymas?

Žmogiškųjų išteklių valdymas - tai funkcijos, kurias valdytojas atlieka, palyginti su organizacijos darbuotojais. Žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat gali būti susijęs su žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojams suteiktais valdymo veiksmais

Žmogiškųjų išteklių valdymas apima, bet neapsiriboja:

1. Planavimas ir išteklių paskirstymas: Nė vienas verslas neturi neribotų išteklių. Vadybininkai turi paskirstyti darbo užmokesčio biudžetus tarp savo darbuotojų. Darbo krūvis turi būti padalintas. Vadybininkai nusprendžia, kas gauna, ką moko ir kas gauna geriausius projektus.

   Kas gauna naujausią kompiuterį ir kuris prilipęs prie senojo, kol naujasis biudžeto sudarymo ciklas sukasi aplink? Be fizinių išteklių, kur valdytojas praleidžia savo laiką? Kas ji padeda? Visi šie dalykai yra išteklių planavimo ir paskirstymo dalis.

2. Teikti kryptį, viziją ir tikslus: Vadovas turėtų būti grupės vadovas. Vadybininkai ne tik padalina darbą, bet ir nurodo, kaip darbuotojai turėtų atlikti darbą. Jie nustato tikslus. Priklausomai nuo grupės tipo ir lygio, vadovai gali nustatyti bendruosius tikslus, leidžiančius darbuotojams nustatyti savo žemesnio lygio tikslus, arba jie gali kontroliuoti visą procesą. Abi yra tinkamos, atsižvelgiant į situaciją.

   Vizija yra pagrindinė žmogiškųjų išteklių valdymo užduotis. Jei jūsų darbuotojai negali matyti didelio vaizdo, jie yra mažiau linkę atlikti aukščiausią lygį. Vadybininkai turi turėti viziją ir tinkamai ją bendrinti su komanda.

1. Kurti aplinką, kurioje darbuotojai pasirenka motyvaciją ir indėlį: Vadybininkai nustato, kokio tipo aplinka yra geriausia jų departamentui. Geras vadybininkai užtikrina, kad gossips, bullies ir slackers būtų treniruojami į tinkamą darbą arba nutraukiami. Blogi vadovai leidžia šiems žmonėms užkirsti kelią departamentui, sukuriant įtemptą ir nelaimingą aplinką. Gera aplinka paskatins darbuotojus, ir jie pasirinks aukštą lygį.
2. Metrikų pateikimas ar prašymas, kad žmonės būtų sėkmingai atliekami: Vadybininkai turi pateikti atsiliepimus. Be šios sistemos darbuotojai nežino, kur jiems reikia tobulėti ir kur jie gerai dirba. Tai sėkmingiausia, kai metrika yra sukurta remiantis aiškiais, išmatuojamais tikslais.

1. Tiek formaliojo, tiek neformalaus vystymosi galimybių suteikimas: Valdytojo darbas yra ne tik tam, kad būtų atliktas darbas, bet ir padedama jam atsiskaityti. Vadybininkai turėtų asmeniškai treniruoti darbuotojus ir sudaryti galimybes formalaus ugdymo mokymui, pvz., Pamokoms ir tęstiniams projektams. Mokymą galite suteikti per oficialius mentorystės ryšius arba reguliariai teikdami atsiliepimus.
2. Darbo etikos pavyzdžių nustatymas, žmonių elgesys ir teisių įteisinimas, kuriuos verta pamėginti kiti: Geras vadovas parodo savo darbuotojams, kaip elgtis. Ji yra etinė, sąžiningai elgiasi su žmonėmis ir suteikia žmonėms nepriklausomybę, kurią jie uždirbo. Vadybininkai, kurie žaidžia mėgstamiausius, pavogia kredito ar diskriminuoja savo darbuotojus, kenkia svarbiausiam įmonės ištekliui - jų žmonėms.

1. Pagrindinės organizacijos pastangos klausytis ir aptarnauti klientus: Vadybininkai dažnai mato, kad klientai yra svarbesni už savo darbuotojus. Tai netiesa - geras personalo valdymas lemia gerus santykius su klientais. Klientų santykiai yra labai svarbūs, o verslo pelnas - vadovams, kurie teikia pirmenybę klientų aptarnavimui.

   Vadybininkai turi pareigą tiek klientui, tiek darbuotojams, o kai rūpinasi abiem, sėkmė yra labiau tikėtina.

2. Pašalinti kliūtis, trukdančias darbuotojų pažangai: Vadybininkai padeda žmonėms, kai jie išvalo kelią į sėkmę. Jei darbuotojams reikia patvirtinimo iš vyresniųjų vadovų, vadybininkas padeda palengvinti patvirtinimą. Jei darbuotojui reikia mokymo kurso, specializuotų instrukcijų ar pagalbos projektui, vadovas padeda tai padaryti.

Vadybininkas domisi jos darbuotojų sėkme ir sunkiai dirba, kad išsiaiškintų, kokiu būdu sėkmė pasiekiama. Sėkmingai siekiantis vadybininkas savo pastangas sutelkia į savo darbuotojų sėkmės užtikrinimą.