Darbuotojų karjeros plėtros plano kūrimo žingsniai

Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija (SHRM) nustatė 18 sąlygų, kurios turi būti darbo vietoje, kad darbuotojai patektų į darbą. Tada darbuotojai įvertino savo bendrą pasitenkinimą kiekvienu iš šių veiksnių savo darbo vietoje.

Keturios iš žemiausių įvertintų septynių sąlygų, kurios turi būti darbuotojams, kad galėtų patirti dalyvavimą, buvo susijusios su mokymu, profesiniu tobulėjimu ir karjeros plėtra. Tai rodo, kad darbuotojų augimo ir vystymosi poreikiai daugelyje darbo vietų nėra tipiškas prioritetas. Tačiau, kai darbuotojai nustato veiksnius, kuriuos jie turi iš darbo, karjeros augimas ir plėtra yra vienas iš penkių geriausių.

Karjeros planas yra laimėjimas darbdaviams ir darbuotojams. Plane daugiausia dėmesio skiriama darbuotojų augimo ir vystymosi poreikiams ir pagalbai, kurią organizacija gali suteikti, kad darbuotojas galėtų augti savo karjerą. Be savo karjeros augimo, darbuotojai taip pat domisi asmeniškai ir profesionaliai.

Karjeros plėtros plano kūrimas

Galite sukurti karjeros plėtros planus su savo darbuotojais, atlikdami keletą paprastų veiksmų. Norint, kad karjeros planavimas būtų veiksmingas, plėsti savo požiūrį į vystymąsi ir savo darbuotojų raidą. Išorinė mokymo klasė nėra vienintelis būdas plėtoti darbuotojus. Viduje teikiama plėtra dažnai yra veiksmingesnė. Štai keletas būdų, kaip sukurti planą:

• Pasakykite darbuotojui, kad norite susitikti su juo, kad aptartų karjeros planus ir viltis. Paprašykite darbuotojo iš anksto pagalvoti apie savo augimo ir vystymosi galimybes ir kaip jie mato savo karjerą savo įmonėje. Skatinkite darbuotoją pagalvoti apie tai, kaip jie nori matyti savo karjeros pažangą.
• Siūlyti darbuotojui apsvarstyti ir pasiruošti aptarti šiuos klausimus: Kokį profesinį darbą ar karjeros augimo tikslą darbuotojas tikisi pasiekti per trejus metus? Ką darbuotojas norėtų atlikti šiais metais? Siūlykite darbuotojui galimybę apsvarstyti galimybę pasiekti šiuos tikslus.

• Parengti rekomendacijas dėl to, ką darbuotojas gali padaryti, siekdamas užtikrinti, kad jis pažengtų į savo karjeros kelią. Nustatykite ir aptarkite išteklius ir paramą, kurią organizacija gali suteikti, kad darbuotojas galėtų įgyvendinti savo profesinius ar karjeros augimo tikslus.
• Nustatykite, kokie profesiniai ir asmeniniai tikslai padės darbuotojui pagerinti ar tobulinti savo dabartinį darbą. Kokią papildomą paramą ši organizacija gali suteikti, kad darbuotojas galėtų pasiekti šiuos tikslus?

• Susitikimas su darbuotoju, kad aptartumėte šiuos klausimus ir suformuluotumėte planą su darbuotojo dalyvavimu. Būkite lankstūs, nes darbuotojas gali turėti kitų galimybių, kurias jis ar ji nori aptarti. Kaip vadovas, jūsų darbas yra žinoti visas darbuotojo galimybes, pvz., Darbo šešėlį, konsultavimą ir konkrečių įgūdžių lavinimą.
• Įsitikinkite, kad esate greitas, ir galite gerai susipažinti su visais mokymų ir tobulinimo būdais, kurie yra jūsų atskaitingam personalui. Daugelis darbuotojų nemano, kad kūrimas bet kokiu kitu požiūriu yra ne tik klasė, bet ir padeda su jais dalintis visomis papildomomis mokymo galimybėmis.

• Sukurkite ir užpildykite formą, kurioje pateikiama išsami informacija apie darbuotojo karjeros planą ir paversti jį žmogiškųjų išteklių apžvalgai, papildomam įvedimui ir padavimui.

Plano vykdymas

Darbuotojų vystymasis yra puiki koncepcija, tačiau nėra problemų. Geriausi planai yra atsakingi už tolesnį darbą dėl darbuotojų pečių. Priešingu atveju, jei darbuotojas nesibaigia savo vystymosi galimybėmis, jis gali nuspręsti kaltinti valdymą, kuris yra priešingas visoms susijusioms šalims.

• Stebėkite darbuotoją tam tikromis kryptimis, bet nedarykite jo darbo. Padaryti darbuotojo atsakomybe surasti puikią klasę klausytis, jei jis yra prastas komunikatorius. Jei pasirodo esąs prastas pasirinkimas, atsakingas darbuotojas ir, jei jis nepasiekia norimų rezultatų, negali kaltinti niekam. Tiek žmogiškųjų išteklių skyrius, tiek vadybininkas gali padėti darbuotojui ištirti savo galimybes, tačiau darbuotojas yra atsakingas už pasirinkimą ir tolesnę veiklą.
• Jei darbuotojas suranda tai, kas, jos manymu, yra puiki plėtros galimybė, jis yra atsakingas už įmonės pardavimą idėjai. Dirbdami su žmogiškųjų išteklių personalo patirtimi, pasirinkdami puikius pardavėjus ir vengiant prastos kokybės už vystymosi galimybes atsako darbuotojas. HR turi darbuotojų poreikius.

Ką reikia vengti karjeros plėtros plane

Yra tam tikrų klausimų ir pareiškimų, kuriuos norėtumėte išvengti, nes jūs ir darbuotojai, kurie jums praneša, kuria karjeros plėtros planus. Keletas klausimų gali būti veiksmingo plano, pavyzdžiui:

• Sutarčių su darbuotojais užtikrinimas arba sudarymas, pažadėdamas, kad įmonė suteiks mokymą ar kitą pažadėtą ​​naudą. Geriausias, ką galite padaryti, yra pasakyti, kad jums padės, bet jūs galėsite, tačiau įmonės augimas, ekonominės aplinkybės, prioritetai ir tikslai turės įtakos norimam vystymosi keliui, akcijoms ir karjeros tikslams. Nieko negarantuojama.
• Tokiose šalyse kaip Mičiganas, kur įstatymai aiškinami tiesiogine prasme, jūs norite išvengti pareiškimų, per kuriuos darbdavys per daug įsipareigoja. Pvz., Mažoje gamybos įmonėje „HR“ pietinėje salėje pateikė karjeros galimybių skelbimų lentą. Bendrovės advokatas informavo juos, kad valdyba reiškė, jog darbuotojai buvo pažadėti karjerai ir paprašė HR paskambinti valdybos darbo galimybių valdybai. Žinokite savo valstybės ir tarptautinius vyriausybės įstatymus.

• Valdytojas, kuriam priklauso arba yra atsakingas už plano vykdymą. Karjeros planas priklauso darbuotojui. Jūs galite palengvinti jos vykdymą, ištirti galimybes su darbuotojais, suteikti galimybę darbuotojui, jei įmanoma, paskatinti darbuotoją siekti augimo tikslų ir plėsti savo karjerą bei įgūdžius, bet negalite jų padaryti. Darbuotojai turi turėti savo planą.
• Per daug laiko prisiimate savo laiką ar išteklius. Tiek, kiek esate pasiryžę padėti darbuotojams, kurie jums praneša, jūs turite ribotą laiką, kad galėtumėte padėti, be likusio darbo. Pavyzdžiui, nebent jūs jau žinote apie didelę klasę ar išteklius, darbuotojo galimybių ieškoti įgūdžių tyrimas nėra jūsų darbas.