Jūs galite pagerinti pasitraukimo iš interviu dalyvavimo rodiklius

Išeiti iš interviu yra vienas iš geriausių būdų gauti tikrą ir sąžiningą darbuotojų atsiliepimą. Trūkumas yra tai, kad užtrukti šiek tiek laiko, kol bus sukaupta daug duomenų iš pokalbių interviu. Tačiau, padidinus dalyvavimo lygį, galite greičiau gauti didesnį kiekį skundžiamos informacijos iš jūsų pokalbių interviu.

Kas laikoma gera dalyvavimo norma išeiti iš pokalbių

Tyrimai rodo, kad vidutinis interviu pokalbiams su popieriaus ir pieštuku metu yra apie 30–35 proc. Tai reiškia, kad įmonė, turinti 2000 darbuotojų ir 15 proc. Apyvartos, tikisi gauti apie 100 užbaigtų interviu interviu per metus. Šiame dalyvavimo lygmenyje organizacija gauna išeiti iš atsiliepimų iš tik 5 proc. Visų darbuotojų.

Tik šiek tiek papildomų pastangų turėtumėte sugebėti padvigubinti šį atsakymo rodiklį. 65 proc. Ar geresnis tikslas yra išeiti interviu dalyvavimas. Tai galite atlikti su popieriaus ir pieštuko išėjimo interviu, internetiniais internetiniais išėjimo interviu ir pokalbiais telefonu.

Jūsų dalyvavimo išvykimo interviu matavimas

Jei norite įvertinti atsakymo rodiklį, padalinkite užbaigtų pokalbių skaičių pagal darbuotojų, iš kurių paprašėte pasitraukimo interviu, skaičių. Idealiu atveju antrasis skaičius turėtų sutapti su bendru nutraukimų skaičiumi, tačiau dėl praktinių priežasčių tai paprastai nėra.

Pavyzdžiui, jei turite 125 užbaigtus interviu iš 300 žmonių, kuriuos paprašėte užbaigti pokalbio pokalbį, jūsų dalyvavimo rodiklis yra 125/300, ty lygus.416 arba 41,6 proc.

Svarbu įsitikinti, kad turite gerą būdą sekti tokio pobūdžio dalyvavimą. Bent jau norite stebėti dalyvavimo lygį tobulinimo projekto pradžioje ir po to periodiškai.

Idealus scenarijus yra nuolatinis vidurkis, kurį galite reguliariai nurodyti. Šis realaus laiko numeris nedelsdamas įspėja jus apie darbuotojų dalyvavimo pasitraukimo interviu metu (arba padidėjimą). Interneto išėjimo interviu valdymo sistema turėtų tai padaryti jums automatiškai.

Didelės įmonės gali norėti sekti dalyvavimo normas atskirai dukterinėms įmonėms, dideliems padaliniams ar geografiniams regionams. Mažos ir vidutinės įmonės paprastai gali gauti naudos iš viso organizacijos dalyvavimo.

Jei nuspręsite, kad jūsų dalyvavimo pokalbių interviu metu lygis gali pagerėti, kitas žingsnis yra išanalizuoti dabartinį pokalbio pokalbio procesą. Dvi svarbiausios peržiūros sritys yra šios:

1. Kodėl darbuotojai nenori užbaigti pokalbio interviu?
2. Ar yra logistinių problemų, trukdančių žmogiškiesiems ištekliams laiku ir veiksmingai gauti informaciją darbuotojams?

Darbuotojai, kurie neišbaigia savo išėjimo interviu

Kai kurios priežastys, dėl kurių darbuotojai nepasirengė išeiti iš interviu, yra:

• Išėjimo pokalbis yra per ilgas.
• Išėjimo interviu klausimai yra painūs arba asmeniškai invaziniai.
• Darbuotojas nemano, kad pokalbio pokalbis bus perskaitytas ar kitoks.
• Darbuotojas bijo pasekmių.
• Darbuotojas yra piktas dėl bendrovės.
• Darbuotojas atideda arba pamiršo.
• Šis procesas yra sunkus arba nepatogu.

Jei naudojate užduoties interviu tyrimą su įvertintais klausimais, 35–60 klausimų yra apie teisingą apklausos trukmę. Darbuotojui jaučiasi ilgas ir nepatogus daugiau nei 60 klausimų. Jei viršijate 70 klausimų, turėtumėte būti pasirengę gauti daugiau neišsamių pokalbių su baigtiniais pokalbiais.

Peržiūrėkite paprastus išeities interviu klausimus. Įdėkite save į darbuotojo batus ir paklauskite savęs, kaip jaustumėte atsakyti į klausimus. Venkite daug interviu interviu klausimų, kurie prašo jausmų ir emocijų.

Daugelis darbuotojų nesutampa su savo jausmais (arba jei jie nenori jų pasidalinti su jumis). Darbuotojui yra daug lengviau įvertinti proceso efektyvumą, o ne tai, kaip jie jaučiasi apie procesą.

Išeiti iš interviu Atsiliepimai Nepaisoma

Darbuotojai nebaigia pokalbių, jei jie mano, kad jų pateikti atsiliepimai nebus perskaityti arba bus nedelsiant ignoruojami. Svarbu leisti darbuotojams žinoti, kad vertinate jų atsiliepimus. Kai atliksite patobulinimus, remiantis išvykimo interviu pasiūlymais, nebijokite pasakyti darbuotojams, iš kur kilo idėja.

Laikui bėgant darbuotojai sužinos, kad klausotės. Kai tai tampa verslo kultūros dalimi, galite būti tikri, kad yra daug atvirų ir sąžiningų idėjų, pasiūlymų ir kritikų.

Pasekmės iš garbingo atsiliepimo

Be to, su darbuotojais aiškiai pasakykite, kad sąžiningas grįžtamasis ryšys nesukels pasekmių. Pasitraukimo pokalbio metu pateikti pareiškimai niekada neturėtų būti naudojami siekiant užkirsti kelią būsimiems pakartotinio samdymo reikalavimams.

Yra daug tariamų ekspertų, kurie pasakytų darbuotojams, kad jie negali būti sąžiningi dėl jų pasitraukimo iš pokalbio formos. Jie teigia, kad įmonės šią informaciją naudoja prieš darbuotojus. Žmogiškųjų išteklių specialistai žino, kad tai yra nesąmonė, tačiau jie vis dar turi kovoti su šiuo nepagrįstu suvokimu.

Angry Darbuotojų atsiliepimai

Darbuotojai, kurie yra pikti su įmone, gali manyti, kad jie nenori padėti, dalyvaudami pasitraukimo interviu. Šiuos darbuotojus galite paskatinti išeiti į pokalbį. Daugelis šių piktas darbuotojų yra malonu su galimybe išgirsti savo balsą, ypač jei jie žino, kad ją išklausys vyresnieji vadovai.

Taip pat svarbus švarus ir supaprastintas procesas. Nesvarbu, ar tai yra internetinė, ar popierinė ir pieštuko forma, išėjimo interviu forma turėtų būti išdėstyta gražiai su intuityvia ir lengvai suprantama apklausos forma.

Logistikos problemos yra antroji svarbiausia sritis, kurią galite peržiūrėti išeinantis interviu procesas. Paprastai bet kokie procesai yra silpni, o interviu su išėjimu nėra išimtis. Jūsų tyrimas turėtų apimti visą įvykių grandinę, kuri prasideda, kai darbuotojas įspėja ir baigiasi, kai darbuotojas pateikia interviu pokalbiui.

Pasitikrinkite savo pasitraukimo iš interviu procesą

Galite pradėti savo pasitraukimo interviu procesą, išsiaiškindami šią informaciją.

• Kaip darbuotojai paprastai praneša apie savo ketinimą nutraukti darbą?
• Kas yra pirmasis asmuo, apie kurį pranešama, ir kiek paprastai pranešama?
• Kas pasakoja žmogiškųjų išteklių skyriui ir kaip? Kaip greitai po to, kai darbuotojas praneša, HR pranešama? Kas iš HR pranešama pirmiausia?
• Kas yra atsakingas už pokalbio interviu inicijavimą? Kada šis asmuo (-iai) yra informuotas (-i) apie darbuotojų nutraukimą?
• Kaip darbuotojui pranešama apie pokalbį su išvykimu? Pagal ką? Koks metodas? Kada?
• Ar egzistuoja aiški žmogiškųjų išteklių nuosavybės teisė išeiti iš interviu? Ar proceso dalyviai supranta interviu interviu svarbą ir skubumą?
• Ką darbuotojas pasakojo apie pasitraukimo interviu? Kokiais būdais jie skatinami baigti pokalbio pokalbį? Ar darbuotojai pranešė daugiau nei vieną kartą ir daugiau nei vienu būdu?
• Ar išėjimo interviu lengva užbaigti?
• Kada ir kada darbuotojas baigs pokalbį? Ar lengva naudotis reikalingais ištekliais?
• Ar darbuotojas turi privatumą, kad galėtų užbaigti pokalbio pokalbį, jei jie baigia darbus?
• Ar prižiūrėtojai ir valdytojai palaiko pasitraukimo interviu procesą? Ar jie bijo gauti neigiamų atsiliepimų iš darbuotojų? Ar pasitikite baimingais prižiūrėtojais, kad darbuotojai galėtų perduoti informaciją apie pasitraukimo interviu?
• Ar darbuotojams lengva pateikti interviu interviu?

Peržiūrėkite visus pirmiau minėtus audito klausimus ir pažvelkite į savo išėjimo interviu procesą. Nustatykite, ką galite padaryti, kad pagerintumėte kiekvieną iš šių sričių. Baigę peržiūrą, galite nedelsiant pradėti patobulinti.

Pakartokite savo išėjimo interviu procesą

Kai kurie pakeitimai, kuriuos atliksite, labai greitai pagerins dalyvavimo rodiklius. Kitiems reikės daugiau laiko, kad galėtų veiksmingai peržengti įmonės kultūrą.

Pakoreguokite savo dalyvavimo rodiklius tris mėnesius, šešis mėnesius, devynis mėnesius ir dvylika mėnesių. Iki dvylikos mėnesių ženklo turėtumėte tikėtis, kad jūsų dalyvavimo pokalbyje dalyvavimo rodikliai gerokai pagerės. Tai reiškia, kad turėsite daugiau duomenų, kuriais galima apriboti apyvartą ir padidinti darbuotojų išlaikymą.

Išvada

Išvažiavimo pokalbių vertę galite gerokai padidinti didinant nutraukiančių darbuotojų skaičių, kurie dalyvauja pokalbio interviu procese. Peržiūrėdami ir tobulindami interviu pokalbio turinį ir struktūrą, kartu su savo vidiniais procesais, galite gerokai padidinti savo dalyvavimo rodiklius.

Galiausiai apsvarstykite galimybę, kad faktinis pokalbis su asmeniniu personalo darbuotoju gali ne tik pagerinti jūsų dalyvavimo rodiklius, bet ir suteikti geresnę informaciją. Negalite nuvertinti tolesnių apklausų vertės.

--------------------------------------------

„Beth Carvin“ yra „Nobscot Corporation“ generalinis direktorius, turintis verslo, verslumo, žmogiškųjų išteklių, įdarbinimo, pardavimo ir verslo plėtros foną.