Firmos kultūra

Apžvalga: Frazė „korporatyvinė kultūra“ yra trumpas formalių taisyklių ir neformalių papročių, apibūdinančių tam tikros įmonės organizavimą, verslą ir elgiasi su savo darbuotojais, rinkinys. Galbūt tiksliau kalbėti apie organizacinę kultūrą, nes tie patys klausimai yra susiję su visų rūšių organizacijomis, pvz., Ne pelno siekiančiomis organizacijomis, vyriausybinėmis agentūromis, partnerystėmis ir individualiomis įmonėmis, o ne tik pelno siekiančioms įmonėms, kurios yra teisiškai įsteigtos kaip korporacijos. Žr. Mūsų straipsnį, kuriame pateikiami patarimai, kaip pasirinkti darbdavius, kurie nagrinėja kai kuriuos iš šių skirtingų verslo kultūros aspektų.

Biurokratija: Įmonės, kurios yra apibūdinamos kaip biurokratinės, paprastai turi daug rašytinių darbo taisyklių ir procedūrų, daug valdymo lygmenų ir (arba) lėtų sprendimų priėmimo procesų. Tvirtų teisinių, atitikties, vidaus audito ir (arba) rizikos valdymo padalinių ir sistemų buvimas dažnai rodo biurokratinę verslo kultūrą.

Komandinė grandinė: Korporacinėse kultūrose, kurios užtikrina karinio stiliaus vadovavimo grandines, darbuotojai paprastai turi tiesioginius santykius su bendraamžiais, tiesioginiais vadovais ir tiesioginiais pavaldiniais. Didelėse organizacijose, turinčiose daug sluoksnių valdymo, direktyvų srautas iš viršaus ir informacija iš apačios gali būti labai lėtas, nes komandų grandinės protokolui reikia keleto pasitraukimų. Tai taip pat lems vangią reakcijos laiką prie besikeičiančių verslo sąlygų.

Apdovanojimų struktūros: Veiklos ir atlygio sąsaja kai kuriose korporacinėse kultūrose yra gana silpna, nes dėl darbuotojų vertinimo rezultatų moksliškai matuojama arba dėl to, kad įmonė nemato būtinybės tai daryti. Pavyzdžiui, ne pelno, vyriausybės agentūrų ir reguliuojamų komunalinių paslaugų įmonių darbuotojų kompetencijos ir organizacijos finansinės sveikatos ryšiai geriausiu atveju dažnai yra neryškūs. Žr. Mūsų straipsnį apie skatinimo sistemų kūrimą.

Senatvė: Kai kurios organizacijos laiko darbo stažą arba ilgametę patirtį, lemiančias darbuotojo tinkamumą paaukštinimui arba darbo užmokesčio didinimui. Jei toks įmonių požiūris egzistuoja, jis paprastai nerandamas oficialiose rašytinėse taisyklėse, o įprastoje praktikoje su darbuotojais. Sąjungos sutartys paprastai susieja kompensaciją ir teisę į paaukštinimą, aiškiai nurodant darbo stažą. Labai sąjungose ​​priklausančiose įmonėse tokia kultūra taip pat linkusi pereiti į neuniversitetinių vadovų gydymą.

Paternalizmas: Kai kurios korporacinės kultūros darbuotojams rūpinasi, siekdamos paskatinti ilgalaikį užimtumą ir stabilią darbo jėgą, naudodamos turtingus darbo užmokesčio ir išmokų paketus, taip pat rimtai įsipareigodamos vadinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros klausimus. Tokios kultūros kultūra tampa vis retesnė. Dažniau yra įmonės, kurios tikisi, kad jų darbuotojai bus nepalankūs, ir yra patenkinti didelėmis darbuotojų apyvartomis. Kai kurios įmonės netgi skatina didelę apyvartą, siekdamos išlaikyti darbo užmokestį ir išspausti maksimalias pastangas iš naujų naujų darbuotojų, o po to juos išmesti fiziškai ir (arba) emociškai.

Žr. Mūsų diskusijas apie „aukštyn“ arba „iš išorės“ politiką.

Nepotizmas: Griežtai kalbant, nepotizmas susideda iš favoritizmo artimųjų atžvilgiu.Laisviau jame taip pat gali būti favoritizmas draugų, artimųjų draugų ir draugų draugų atžvilgiu. Nepotizmas gali pasirodyti samdant, paaukštinant, mokant, atliekant užduotis ir pripažinant. Tai reiškia, kad nepotizmo gavėjai gali būti samdomi ar paaukštinti į pozicijas, kurių jie kitaip nebūtų pelnę, jei jie neturėtų atitinkamų santykių. Jie gali gauti didesnį darbo užmokestį ir palankesnes darbo užduotis nei jų bendraamžiai, arba jiems gali būti suteikiami apdovanojimai ir pripažinimai, kurių jie techniškai nenusipelno.

Žr. Mūsų straipsnius apie įsitvirtinusius probleminius darbuotojus ir su tuo susijusį veną - darbuotojų apklausos politinį panaudojimą.

Tam tikru mastu nepotizmo egzistavimas yra žiūrovo akyse. Didelių susijusių asmenų skaičiaus buvimas tam tikroje įmonėje ar organizacijoje yra de facto kai kurių žmonių nepotizmo įrodymas. Tuo tarpu kai kurios įmonės nemato jokių problemų, susijusių su susijusių žmonių samdymu, o kitos mano, kad tai kelia susirūpinimą. Tais atvejais, kai darbinis kolega ar pavaldinis yra artimas vyresniojo vadovo giminaitis, darbas su šiuo asmeniu ar jo valdymas gali tapti labai jautriais klausimais. Blogiausiu atveju, nepotizmas sukuria nekompetenciją pagrindinėse pozicijose, o ne tik valdymo ar vykdymo laiko tarpsniuose.

Biuro politika: Taip pat vadinama organizacine politika, įmonių politika ar darbo vietos politika. Apskritai, biuro politika apima būdus, kuriais žmonės valdo galią ir įtaką organizacijoje. Frazė paprastai turi neigiamų reikšmių. Kai sakoma, kad įmonė turi labai politinę kultūrą, tai paprastai yra trumpas, sakydamas, kad oficialiai paskelbti organizacijos tikslai iš tikrųjų tapo pavaldūs asmenybės susidūrimams ir privačioms darbotvarkėms. Tarp labai politinių organizacinių kultūrų yra:

• Nepotizmas (žr. Aukščiau)
• Silpni ryšiai tarp rezultatų ir atlygio (taip pat žr. Skyrių apie aukščiau paminėtas atlygio struktūras)
• Projekto patvirtinimas labiau priklauso nuo pasiūlymo teikėjo pozicijos ir įtakos, o ne nuo paties projekto objekto pranašumų
• Nepalankus asmeninis imperijos pastatas (žr. Žemiau)

Asmeninis imperijos pastatas: Didinant organizacijos dydį (matuojant pagal darbuotojų skaičių, biudžetą, pajamas ir tt), paprastai atsiranda didesnis prestižas ir kompensacija vadovui arba vadovui, kuris vadovauja jam. Vadinasi, vadovams ir vadovams dažnai tenka politinė būtinybė auginti savo organizacijas, net jei rezultatas realiai kenkia bendram įmonės pelningumui. Tarp tokių augimo priemonių yra naujų projektų pasiūlymų ir lobistinės veiklos, susijusios su esamų departamentų ir funkcijų perėmimu.

Žr. Mūsų straipsnį, kuriame išsamiau aptariamas asmeninis imperijos pastatas.