4 žingsniai siekiant sukurti sveiką organizacinę kultūrą

Kiekviena organizacija kuria organizacinę kultūrą. Kartais įvyksta įmonės kultūra. Jie per tam tikrą laiką vystosi nuo organizacijos žmonių sąveikos. Niekas niekada atsisėdo ir nemanė, ką norėjo, kad įmonė taptų. Tai tiesiog atsitiko.

Kai kurie kompanijos steigėjai atsisėdo ir aptaria, kokią kultūrą jie nori turėti nuo pirmos dienos. Jie orientuoti į konkrečios kultūros kūrimą. Kartais tai pavyksta, o kartais jie nepavyksta. Kodėl jie nepavyktų, jei jie taip sukurs konkrečią kultūrą?

Tikslo kultūros grupė siūlo paaiškinimus. Štai ką reikia žinoti, norint tiksliai formuoti savo organizacijos kultūrą.

Tik vyresnieji lyderiai gali keisti savo organizacijos kultūrą

Joe apskaitoje yra puikus vaikinas, kuris visada yra draugiškas, malonus ir sąžiningas, tačiau jo elgesys nepakankamas, kad būtų pakeista bendra organizacijos kultūra. Steve rinkodaros srityje gali veikti kaip trūkčiojimas, bet jo blogas elgesys nėra pakankamas, kad kompanija būtų nusileista į „blogiausių darbo vietų“ sąrašą.

Tačiau vyresniųjų vadovų elgesys sukelia pokyčius visos organizacijos kultūroje. Kad padėtų vyresniesiems vadovams tapti labiau dėmesingiems kultūrai ir sąmoningai apie kultūrą, apsvarstykite šiuos patarimus iš tikslinės kultūros grupės vadovo S. Chris Edmonds.

„Padarykite savo kultūrą kaip svarbų rezultatą, savo vertybes kaip svarbias.Jūsų organizacija pareiškė veiklos lūkesčius ir dirba, kad kiekvienas atsiskaitytų už šiuos lūkesčius. Dauguma organizacijų neturi lūkesčių apie vertybes, išlaisvindamos taisykles, užtikrinančias bendradarbiavimą, komandinį darbą, patvirtinimą ir (taip) linksmą darbą. “

„Su oficialiomis apibrėžtomis ir sutikusiomis veiklos lūkesčiais ir vertybių lūkesčiais žinote, kad tiksliai nurodėte, kaip norite, kad visi elgtųsi“.

Ar sakote, kad jūsų organizacijos kultūra yra atvirumas ir sąžiningumas, bet jūs priimate didelius sprendimus už uždarų durų? Jei darbuotojas skundžiasi kažkuo, ar jie giriami už tai, kad šis klausimas buvo atkreiptas į vyresniojo vadovo dėmesį, ar buvo užgniaužtas dėl to, kad jis yra niekad nesivadovaujantis ar tattletale?

Daugelis kompanijų teigia, kad vertina vieną veiksmo tipą, tačiau jie niekada nubaustų vadovą už šių kultūros taisyklių pažeidimus. Įsitikinkite, kad visi jūsų organizacijoje esantys asmenys laikosi kultūros gairių. Jei ne visi juos laikote, tai ne jūsų tikroji kultūra.

„Padarykite juos pastebimus, apčiuopiamus ir išmatuojamus. Jei jūsų įmonėje paklausiate dešimties žmonių, ką reiškia vientisumas, gausite dešimt skirtingų atsakymų. (Galbūt dvidešimt.) Turite apibrėžti savo vertybes elgesio sąlygomis. Amatų „aš vertinu pareiškimus“, kuriuose nurodoma, kaip norite, kad žmonės elgtųsi. “

„Galite nuspręsti, kad vientisumas reiškia„ aš laikau savo pažadus “arba„ aš darau tai, ką sakau. Toks specifinis elgesys palieka nedidelę interpretavimo erdvę. Atkreipkite dėmesį, kad nustatote tik pageidaujamą elgesį, o ne pateikite tokius teiginius kaip „Aš ne prakeikiu savo klientams“. Formalizuokite tik elgesį, kurį norite visiems modeliuoti."

I pareiškimai yra šiek tiek sunku plaukioti, jei nesate visiškai aiškūs, ką jūs galvojate. Daugybė įmonių, ypač startiniame pasaulyje, nori turėti įdomių kultūrų. Bet ką tai reiškia? Ar tai reiškia, kad jūs žaidžiate sportu ar pietų metu kovojate su vandeniu?

Jei negalite apibrėžti, kokia įdomi kultūra, jūs negalite ją vykdyti ir įvertinti. Tai labai svarbus žingsnis, kuris užima daug laiko, bet nepalieka jos, arba niekada nesukursite norimos kultūros.

„Visose sąveikose atlikite vertingą elgesį. Tiesiog pasakykite žmonėms, kaip norite, kad jie elgtųsi, nereiškia, kad jie tuoj pat pradės veikti. Lyderiai turi būti norimo vertingo elgesio pavyzdžiai."

„Kaip lyderiai priima, modeliuoja ir treniruoja šiuos vertingus elgesius, yra tai, kaip komandos nariai (ar ne) juos priims. Lyderių elgsenos modeliavimas yra galingas, ir jie turi patvirtinti kitų modeliavimą norimą elgesį ir nukreipti žmones, kurie nesimodina norimo elgesio."

Gyvenimas jūsų nurodytomis vertybėmis taip pat gali reikšti sunkių sprendimų priėmimą. Jei jūsų nurodyta vertė yra sąžininga, o jūsų pareiškimas yra „vienodai elgiuosi“, jūs turite užsidegti biuro šmeižtą, net jei ji atneša didžiausią pardavimo ir didelių pinigų sumą. Tai gali atrodyti skausminga apatinei eilutei, tačiau jūsų darbuotojai nelabai renkasi jūsų kultūrą, jei nesugebėsite priimti griežtų sprendimų pagal vertybes.

„Kiekvieną dieną atsiskaitykite už savo elgesio vertinimą.Negalima ilgiau toleruoti blogo elgesio. Lygiai taip pat, kaip patenkinti lūkesčius, reikia nusipelno atlygio ir pripažinimo.

„Ir, kaip trūksta veiklos lūkesčių, reikia nusipirkti ir mokyti, todėl taip pat neturėtų būti modeliuojamas norimas vertinamas elgesys.Laikydami, kad žmonės atsiskaito už našumą ir vertes, padidinsite norimą našumą ir norimas reikšmes. “

Tai pats svarbiausias žingsnis. Jūs negalite leisti vertės skaidrių, nes tai yra trikdymo laikas arba didelis klientas, kurio negalite prarasti. Jei tai padarysite, tuomet jūsų tikrosios vertės skiriasi nuo nurodytų vertybių, o jūsų tikroji kultūra nėra tai, kas atspausdinta ant jūsų apleistos patalpos.

Kaip lyderis pats svarbiausias asmuo, turintis šį standartą. Negalite daryti išimčių lyderystei ar aukštiems atlikėjams. Tai arba įmonės vertė, ar ne.

Žmonių, atsakingų už kiekvieną dieną, laikymasis padės pasiekti, kad jūsų įmonės kultūra augtų ir taptų teigiama darbo aplinka. Su teigiama darbo aplinka, taip pat matysite, kaip pagerės darbuotojų darbas, ir jūs padarysite savo darbo vietą patrauklesnę vietą aukščiausios kokybės darbuotojams.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas yra laisvai samdomas žurnalistas, specializuojasi žmogiškųjų išteklių srityje. Suzanne'o darbas buvo pateiktas pastabų leidiniuose, įskaitant „Forbes“, „CBS“, „Business Inside“ r ir „Yahoo“.