Sumažinimo poveikis išgyvenusiems darbuotojams

Ar norėtumėte mokytis, kaip elgtis su pokyčiais, susijusiais su likusiais darbuotojais atleidimo iš darbo metu? Sumažinimas ir atleidimas iš darbo kelia daug skirtingų pokyčių organizacijoje, įskaitant tai, kaip kiekvienas žmogus jaučiasi patogus ir saugus savo darbe organizacijoje.

Tačiau kiti pokyčiai sustiprina nerimo ir diskomforto jausmus, kurie būdingi bet kokiems pokyčiams. Rūpinimasis kolegomis nebėra darbe. Darbo pakeitimo būdai, kaip kompensuoti dingusius darbuotojus. Jūsų organizacijos kultūra patirs ir atleidimus.

Nė vienas darbuotojas visiškai atsipalaiduoja; jie laukia kito išlaidų mažinimo etapo - ir jie bijo, kad į juos bus įtrauktas kitas etapas. Pokyčių ir netikrumo metu galite numatyti nuspėjamus klausimus, problemas ir galimybes. Visų pokyčių metu darbuotojai gali nesuvokti, kad jie patiria didelį stresą.

Kaip darbuotojų patirtis pasikeičia po atleidimo

Pokyčių metu organizacijos nariai turi:

• Įvairūs pakeitimo būdai:Kai kuriems žmonėms sunku priimti ir prisitaikyti prie pokyčių; kiti bus malonūs pokyčiams ir juos vertins kaip puikias galimybes. Kai kurie žmonės inicijuoja pokyčius; kiti renkasi status quo. Daugumą darbuotojų rasite šių dviejų polių viduryje.
• Įvairūs pokyčių valdymo patirties ir praktikos dydžiai: Vienam darbuotojui niokojantis asmuo gali sužadinti kitą ar tik truputį sudirginti trečiąjį asmenį. Teoriškai žmonės geriau valdo pokyčius patirties ir praktikos dėka.

  Šioje nuolatinių pokyčių eroje manau, kad tai tiesa. Žmonės susiduria su imunitetu, turėdami dažną pokyčių patirtį. Nepaisant to, nesulenkite potencialios reakcijos į pasikeitimo patirtį, skirtingiems asmenims atleidimo situacijoje.

• Įvairūs reagavimo į pokyčius būdai: Kai kurie darbuotojai turi tai aptarti. Kiti kenčia tyliai. Kai kurie mano, kad skundas yra lengvesnis. Kai kurie kalbėti ir kalbėti ir kalbėti, bet tikrai palaiko pokyčius. Kiti suranda būdų, kaip sabotuoti pokyčius ir pakenkti organizacinėms pastangoms judėti į priekį.
• Atleidimo iš darbo metu ir po to jūsų dabartiniai darbuotojai turi skirtingus kontaktus su buvusiais darbuotojais, o tai gali turėti įtakos jų reakcijai: Šis atleidimų elementas toliau nagrinėjamas, kaip susidoroti, kai bendradarbiai netenka darbo su pakeitimais po atleidimo.

• Įvairūs pokyčiai, atsirandantys kitose jų gyvenimo srityse:Nors didžiuliai pokyčiai suteikia patirties, asmuo, kuris patiria didžiulius pokyčius kitose jo gyvenimo srityse, yra ginčijamas. Jis arba ji turi mažiau laiko, energijos ir įsipareigojimo, kad galėtų išspręsti vykstančius darbo pokyčius.
• Įvairūs dabartinių pokyčių ir stresą sukeliančių situacijų poveikio dydžiai:Asmuo, kuris mano, kad jo darbas visiškai pasikeitė, patirs daugiau baimės nei asmeniui, kuris kiekvieną savaitę prašo parašyti papildomą funkciją.

• Įvairios jų sutuoktinio, svarbių kitų, vaikų, draugų, vadovų ir bendradarbių paramos sumos ir rūšys:Kiekvienas iš mūsų turi paramos sistemą; kai vyksta pokyčiai, išbandome šios sistemos veiksmingumą. Įspėję žmonės, gaunantys sumažinimą, turėtų apimti informaciją apie tai, kaip sukurti paramos sistemą darbe ir namuose.

Visi šie ir kiti klausimai turi įtakos kiekvieno darbuotojo gebėjimui keisti darbo vietą ir toliau dirbti produktyviai darbe. Svarbu pripažinti, kad darbuotojai negali būti pajėgūs atlikti lygiai taip pat, kaip ir praeityje per atleidimus.

Kaip keičiasi žmonės

Žmonės patiria asmeninį baimę per tokius pokyčius, kaip sumažinimas. Tai gali būti ligos, defensyvumas, maža energija, motyvacijos stoka, sutelkimo sunkumai, nelaimingi atsitikimai ir tarpasmeniniai konfliktai. Dažnai žmonės kaltina save, kad yra silpni arba nesugebėjo jų elgtis.

Kartais organizacijos žymi žmones kaip rezistorius, kai iš tikrųjų žmonės pereina per skirtingus pokyčius. Tai, kaip organizacija įveda pokyčius, turi didelį poveikį. „Žmonės nesikeičia; jie galvoja, kad jie keičiasi “, - teiginys, kad organizacijos turi įsitraukti į širdį. Atleidimo iš darbo metu pasikeičia darbuotojų patirtis. Taigi, sunkiau sukurti pakeitimų nuosavybę.

Žmonės susiduria su giliais prisirišimais prie savo bendradarbių, jų darbo grupių, įmonių, jų organizacinių struktūrų ir sistemų, asmeninių pareigų ir darbo atlikimo būdų. (Jei manote, kad tai sunku patikėti, pabandykite keisti asmens darbo valandas net penkiolika minučių, arba sukurti suknelės kodą darbo aplinkai, skatinančiai atsitiktinę suknelę.)

Kai kas nors, kas yra svarbi ar artima darbuotojams, yra sutrikdyta asmeniniu pasirinkimu arba per platesnį organizacinį procesą, per kurį jie neturi kontrolės, vyksta pereinamasis laikotarpis. Per šį perėjimą žmonės gali tikėtis išgyventi senus būdus, kai jie pradeda judėti link ir integruoja naujus.

Kaip žmogiškųjų išteklių specialistas, vadovas, vadovas, lyderis, pokyčių agentas ar rėmėjas, turite suprasti šiuos pokyčius ir pasipriešinimą pokyčiams. Privalote remti savo organizacijos žmones per sumažinimo patirtį. Jūs turite suprasti normalų pokyčių progresą; atleidimo ir sumažinimo metu jūs negalite tikėtis, kad grįžtama prie viso našumo. Suteikite likusiems darbuotojams pertrauką.