Išgyvenusieji gali pakilti po sumažinimo

Dėl visų tinkamų priežasčių jūs sumažinate, išlyginate, nukirpiate darbuotojus ir patiriate atleidimus. Jūsų tikslas buvo padidinti našumą, kokybę, klientų aptarnavimą ir pelningumą bei sumažinti išlaidas ir atliekas. Kaip ir senovės mitologijos feniksas, jums pavyko.

Tu išaugai iš pelenų ir atsigavo. Tie, kurie lieka su jumis, atleidimo išgyvenusieji, įvykdė savo aukščiausius lūkesčius šiame procese. Jie pakilo į iššūkį ir išaugo iki naujų pasiekimų aukščių.

Tai yra kiekvienos organizacijos svajonė sumažinimo metu. Sprendimas dėl atleidimo iš darbo ir sumažinimas nėra lengvas. Tačiau, kai tik atliksite, jūs galite padidinti šių teigiamų sumažinimo rezultatų tikimybę, atlikdami keletą paprastų, bet giliai sudėtingų veiksmų.

Jūsų lyderiai turi būti matomi ir įtraukti į atleidimus

Atleidimo iš darbo metu ir sumažinimo metu organizatorių lyderiai neturi laiko pasitraukti į valdybos kambarius ir privačius biurus, kad planuotų ateitį. Sumažinus arba po bet kokių esminių pokyčių, lyderiai turi būti matomi ir prieinami. Išgyvenę maitintojai turi kasdien bendrauti su savo vadovu ir organizacijos vadovais.

Lyderiai gali klausytis žmonių, kurie išreiškia skausmą ir liūdesį. Būdamas lyderiu, klausykitės, tikrai klausykitės, nenusprendžiant ar bandydamas išspręsti problemos. Jūs negalite. Kiekvieną pokalbį galite naudoti tik kaip galimybę dar kartą pabrėžti sumažinimo būtinybę.

Jūs galite teigiamai kalbėti apie misiją, viziją ir ateities planus. Jūs galite padėkoti kiekvienam asmeniui už užbėgimą ir pasikeitusią organizaciją dar veiksmingiau ir kviečiančia darbo vietą po atleidimo.

Tuo pačiu metu vadovai ir prižiūrėtojai turi būti stiprūs lyderiai, lemiantys dar dalyvaujantys. Jūs turite įkvėpti pasitikėjimą šiuo metu, kad žmonės jaustų, jog gali būti priklausomi nuo to, kaip jie žengia pirmuosius žingsnius į nežinomą ateitį.

Pakartokite misiją, viziją, vertes ir tikslus po atleidimų

Moralę, klimatą ir kultūrą neigiamai veikia atleidimai ir sumažinimas. Jums reikės atkurti darbo aplinką, kad žmonės sukurtų savo savigarbą, surastų darbą ir pasiektų aukštesnį lygį. Šios pažangos pagrindas - iš naujo pabrėžti organizacijos misiją ir vertybes.

Ateities vizija neabejotinai pasikeitė arba gavo naują gyvenimą mažinimo procese. Dabar jūsų galimybė praleisti laiką su mažomis žmonių grupėmis, apie kurias kalbama. Patvirtinkite jų reikšmę ir poveikį jūsų organizacijai. Leiskite žmonėms užduoti klausimus ir kalbėti apie tai, kaip jų atplėšimas po atleidimo iškelia didesnį vaizdą.

Kalbėkite apie kultūrą ir darbo aplinką, kurią norite sukurti po atleidimo. Apibrėžkite, ką reikia padaryti kaip grupę, kad galėtumėte judėti šia kryptimi, nepaisant to, kad praradote bendradarbių. Jums reikia skirti daugiau dėmesio apdovanojimams, pripažinimui ir padėti likusiems darbuotojams jaustis vertinami ir vertinami.

Praėjus kelioms savaitėms po sumažinimo, vienas iš mano klientų sukūrė „gerą naujienų lentą“, kurioje bet kuris darbuotojas galėjo skelbti informaciją. Kitas sukūrė „šypsenos komandą“, ne tik norėdamas suplanuoti įvykius, tokius kaip potlucks ir partijos, bet ir siekti sukurti bendrą organizacijos moralę. Kitas pradėjo skelbti savaitės vieno puslapio ataskaitą, kurioje darbuotojai buvo informuoti apie tikslus ir kryptį.

Tai taip pat tinkamas laikas pažvelgti į kiekvieno darbo vieneto tikslus, siekiant įvertinti jų ryšį su bendruoju planu. Po sumažinimo svarbu, kad kiekvienas iš jūsų maitintojo pajustų, kad jo darbas yra neatskiriama verslo plano vykdymo dalis.

Šie patarimai padės jūsų įmonei klestėti po atleidimo ir sumažinimo.

Jūs negalite pernelyg bendrauti atleidimų ir sumažinimo metu

Viso atleidimo ir sumažinimo proceso metu faktus informuokite taip sąžiningai, kaip jūs galite ir su didele užuojauta. Žmonės turi pasitraukti nuo susitikimų ir diskusijų dėl vieno su vienu jausmu, kad sprendimai būtų teisingi ir teisėti.

Jie turi jausti, kad sprendimai buvo naudingi verslui ir jų ateičiai. Jie turi suprasti kontekstą, kuriame buvo priimami sprendimai. Jie turi girdėti, kad įvyko racionalus, gerai apgalvotas sprendimų priėmimo procesas. Išreikšti empatiją tiems, kurie prarado bendradarbius, su kuriais jie bendrauja. Jūs negalite pernelyg bendrauti per atleidimą ar sumažinimą.

Įsitikinkite, kad kai kurie dalykai lieka tokie patys, kaip ir atleidimai ar sumažinimas

Taip pat svarbus įsipareigojimas tęsti reguliarią grupę ir „vienas su vienu“ susitikimus po atleidimo ir sumažinimo. Klaida pareikšti sarkazmą, akivaizdų empatijos, kaltės ar kritikos trūkumą tiems, kurie išvyksta į šias sesijas. Siekiant išlaikyti moralę, likę žmonės turi matyti sumažintus asmenis, kurie elgiasi oriai ir pagarbiai.

Gydyti žmones su orumu ir pagarba mažinimo metu

Lankydami žmones ir jų darbus artefaktus iš durų su apsaugos darbuotojais arba nuolatiniu prižiūrėtoju, nėra veiksmingas būdas padėti maitintojo netekusiems maitintojams jaustis šilta ir fuzzy apie jūsų organizaciją. Tai daug geriau, jei posėdis vyksta dienos pabaigoje, nutraukite blogas žinias ir padėkite žmonėms pakuoti savo daiktus, kai dauguma darbo jėgos yra namo.

Arba, kaip nusprendė vienas kliento įmonės vadovas, jis susitiko su kiekvienu darbuotoju savaitgalį, kad padėtų jiems pakuoti ir palinkėti jiems. Tai taip pat leido jam „pasitikrinti“ buvusį darbuotoją keletą dienų į jų nedarbą. Mano nuomone, šio vadovo likusieji darbuotojai ištraukė ir greitai sugrįžo į aukštą produktyvumo lygį.

Vyksta diskusija apie komunikacijos apie atleidimus iš darbo ir jų sumažinimo laiką. Manau, kad organizacija turėtų kuo daugiau informuoti žmones, kai tik informacija bus žinoma tam tikrą tikrumą. Tai apima privačių diskusijų tarp vadovų ir darbuotojų, kurie dėl to gali likti arba prarasti savo darbą, laiką.

Vienoje kliento įmonėje neseniai sumažinome darbuotojų skaičių. Manau, kad šis įvykis turėtų įvykti savaitės pradžioje, kad žmonės turėtų laiko pradėti savo darbo paiešką. Tačiau vadovai nusprendė veikti penktadienį. Gavome grįžtamąjį ryšį iš darbuotojų, kad nežinant, kas prarastų savo darbą, ir įdomu visą savaitgalį, būtų blogiau už moralę. Taigi, mes veikėme.

Sukurkite veiksmingą komunikacijos strategiją prieš atleidimus iš darbo, jo metu ir po jo. Tai labai svarbus veiksnys, padedantis jūsų darbo jėgai greitai suvienyti aplink misiją, viziją ir naują organizacinę struktūrą. Efektyvus bendravimas užtikrina naujų strategijų sėkmę.

Kurdami strategiją, mąstykite apie visus galimus būdus, kaip atleisti iš darbo. Laikykite įmonių susitikimus; suplanuoti „vienas ant vieno“; paskelbti pereinamąjį informacinį biuletenį; naudoti el. pašto, intraneto ir interneto išteklius; surengti dažnus katedrų susirinkimus; skelbti protokolus ir pranešimus; naudoti balso paštą pranešimams; skatinti neformalias planavimo sesijas, kuriose daugiausia dėmesio skiriama pažangai.

Šie patarimai padės jūsų įmonei klestėti po atleidimo ir sumažinimo.

Pristatykite pastangas didinti savo organizacijos konkurencingumą po atleidimų ir sumažinimo

Atleidimai ir sumažinimas niekada nėra vienintelis atsakymas. Tiesą sakant, jei darbuotojai matys, kad tuoj pat pradėsite spręsti kitus nekonkurencinės praktikos aspektus, jie ralio iš rekordinio laiko.

Tai yra jūsų galimybė pažvelgti į visus verslo procesus ir pašalinti galimas atliekas. (Jei esate gamybos įmonė, tai jau galite galvoti apie liesą gamybą. Jei nesate gamybos įmonė, jūs norėsite perskaityti „Lean Thinking“, kad suprastumėte, kaip visoje vertės grandinėje sukurti nedidelę įmonę.)

Jei turite mažiau darbuotojų, apsvarstykite galimybę pašalinti neproduktyvius susitikimus, iniciatyvas, kurios jums nesuteikia arčiau jūsų klientų, ir darbuotojų reikalavimus, kurie nesuteikia pridėtinės vertės jūsų produktui ar paslaugai. Apdorokite pagrindinius darbo procesus, kad pašalintumėte nepagrįstus veiksmus.

Pažvelkite ypač į veiksmus, kurie yra nereikalingi, pasikartojantys, pridedami arba reikalingi leidimai. Be to, naudokite sistemingą problemų sprendimo procesą, kad išspręstumėte nuoseklias ir erzinančias problemas. Sukurkite sėkmės priemones ir pateikite nuolatinį grįžtamąjį ryšį, kad žmonės žinotų, kaip jie veikia naujojoje organizacijoje.

Jei sumažėjote visame pasaulyje - beveik niekada nerekomendavote, jei turite pasirinkimą - panaikindami valdymo pozicijas, taip pat profesines, technines ir technines pozicijas, turite galingą galimybę apsvarstyti įgalinimo ir dalyvavimo iniciatyvas.

Kadangi jūs turite mažiau žmonių, norėsite sukurti daugiau įsitraukusių, mąstančių, rūpestingų darbuotojų, kurie dalyvauja priimant sprendimus aukštesniame lygyje, pvz.

Daugiau žingsnių, kurių reikia imtis mažinant ir atleidžiant

Atlikite šiuos papildomus veiksmus, kaip organizaciją, kad atleiskite po maitintojo atleidimo ir sumažintumėte savo patirtį.

• Stiprinti kasdien, teigiamai, protingai ir širdžiai maišydami, viziją, misiją ir jaudulį, susijusį su organizacija.
• Pabrėžkite teigiamus tikslus, kuriuos galite pasiekti šiais metais. Įsitikinkite, kad tikslai kaskaduoja per organizaciją, kad žmonės jaustųsi strategiškai susiję su bendra strategija ir kryptimi. Peržiūrėti tikslus viešai, nustatytu grafiku, kad žmonės jaustųsi kažką didesnio už savo darbo vienetą. Taip pat peržiūrėkite tikslus ir pažangą darbo padaliniuose. Tai padeda žmonėms sutelkti dėmesį į pažangą ir ateitį, o ne į atleidimus, sumažinimą ir praeitį.
• Pateikite atlygį ir pripažinimą, kur tik jūs manote, kad galite tai teisėtai padaryti. Būkite kūrybingi ir smagiai su jais.
• Toliau laikykite laukiamus įvykius, rėmimus ir programas, kurias žmonės atėjo įskaityti iš bendrovės prieš atleidimus. Laikykite pažįstamas susitikimų struktūras, nebent grupė nusprendžia juos pakeisti. Negalima atšaukti tikėtinų forumų, nes visi yra pernelyg užsiėmę arba manote, kad trūksta susidomėjimo.

  Jie tampa dar svarbesni pokyčių laikais. Vienas klientas atšaukė vasaros kompanijos iškylą, nes jis buvo pernelyg arti mažinimo. Norėčiau rekomenduoti kelis savaites perkelti iškylą, tačiau iškylos laikymas buvo svarbus. Kai kurių dalykų pasikeitimas gali užtikrinti stabilumą viduryje. Ji taip pat siunčia pranešimą, kad gyvenimas darbe vyksta.

Šie patarimai padės jūsų įmonei klestėti po atleidimo ir sumažinimo.

• Padidinkite įmonės veiklą, kuri atkurs darbuotojų harmoniją, draugystę ir pasitikėjimą. Pradėkite kurti naujas tradicijas kaip organizacijas po atleidimo.

  Pavyzdžiui, iš „Spirit / Smile / Energizing“ komandos, darbuotojų komanda, kurianti atsitiktinę, tačiau reguliariai planuojamą veiklą. Suteikite komandai biudžetą ir išeikite iš kelio! Aš žinojau komandas imtis šių veiksmų remiant teigiamą motyvaciją ir darbuotojų moralę:

  - sukurti slaptą atostogų draugo dovaną;

  - suplanuokite pietus ir mokykitės knygų diskusijas ar pristatymus apie temas, apie kurias žmonės rūpinasi;

  - laikyti ledų socialinius;

  - konkuruoti dėl geriausių dekoruotų atostogų langų;

  - rudenį saugokite karštą šokoladą / sidrą / spurgą ir kiekvienam darbuotojui atiduokite moliūgą;

  - sukurti apdovanojimus už dalyvavimą, aptarnavimą ir indėlį; ir

  - darykite filantropinį darbą, pvz., priimant reikiamą šeimą atostogoms.

  Tik personalo vaizduotė apriboja galimas idėjas naujoms jūsų organizacijos tradicijoms.

• Sąmoningai skatinti kūrybiškumą ir naujoves. Turite daug ką daryti su mažiau išteklių! Pagalvokite apie „dalintis“ sesijas, kuriose žmonės demonstruotų savo naujoviškas idėjas, iš kurių kiti gali mokytis. Laikykite Kaizen (nuolatinį tobulinimą) arba verslo procesų tobulinimo sesijas apie tam tikras operacijas ar procesus.
• Suplanuokite „ką, jei“ scenarijus į esamus verslo planus. Juose gali būti atsižvelgta į geriausią naujosios komandos mąstymą, taip pat sukuriami nenumatytų atvejų planai įvairioms galimybėms. Verslo planai daugiau nebeveikia, kaip galbūt, net prieš dešimt metų; dabar jie turi būti gyvybingi, lankstūs, nuolat kintantys dokumentai.
• Galiausiai, norėdami dar kartą pabrėžti, žmonės turi jaustis taip, lyg žinote, ką darote, net jei jaučiatės patys. Teigiamą, optimistinę perspektyvą turi parodyti pagrindiniai lyderiai, sprendimų priėmėjai ir požiūrio lyderiai arba pagrindiniai komunikatoriai.

Atleidimo ir sumažinimo metu ir po jo sutelkti dėmesį į interaktyvią, matomą vadovybę, kuri dar kartą pabrėžia viziją, misiją, vertybes ir tikslus. Skatinti atvirą bendravimą ir pabrėžti veiksmus, kurie didina jūsų organizacijos konkurencingumą.

Atkreipkite dėmesį į čia aprašytas iniciatyvas, ir jūs pradėsite savo galimybę pakilti už netgi pačių brangiausių sapnų! Linkiu jums didelės sėkmės jūsų skrydžio metu.