Konfliktų sprendimo įgūdžių pavyzdžiai

Konfliktų sprendimo įgūdžiai yra reikalavimas daugeliui skirtingų pozicijų. Taip yra todėl, kad konfliktai organizacijose gali sumažinti našumą ir sukurti sudėtingą darbo aplinką, dėl kurios atsiranda nepageidaujama darbuotojų apyvarta ir sumažėja moralė.

Pasiruošę pokalbiui dėl pozicijos, kurioje konfliktų sprendimas gali būti veiksnys, būkite pasirengę pasidalinti konkrečių kartų pavyzdžiais, kuriais padėjote išspręsti konfliktą darbo vietoje. Apibūdinkite problemą, su kuria susidūrėte, kokia problema, kokių veiksmų ėmėtės, kad išspręstumėte situaciją, ir kaip padėjote tarpininkauti ar valdyti sprendimą. Čia pateikiama informacija apie tai, kokie konfliktai dėl darbo vietos, kaip tai gali būti išspręsta, ir situacijų, kai konfliktų sprendimas buvo būtinas sprendžiant darbo vietos problemą, pavyzdžiai.

Darbo vietos konfliktas

Konfliktas darbo vietoje paprastai apima skirtingus nuomonių, stiliaus ar požiūrio skirtumus, kurie nėra lengvai išspręsti. Tai gali sukelti darbuotojų sužalojimų ir sutrikimų.

Gali kilti konfliktas tarp kolegų arba tarp priežiūros institucijų ir pavaldinių, arba tarp paslaugų teikėjų ir jų klientų ar klientų. Konfliktas taip pat gali atsirasti tarp grupių, pvz., Vadovų ir darbuotojų, arba tarp visų padalinių.

Kai kurie konfliktai iš esmės yra savavališki, o tai reiškia, kad nesvarbu, kas „laimi“, tik problema išspręsta, kad kiekvienas galėtų grįžti į darbą. Tačiau kai kurie konfliktai atspindi realius nesutarimus, kaip organizacija turėtų veikti.

Jei konflikto nugalėtojas yra neteisingas, visa organizacija gali nukentėti. Kai kurie konfliktai yra susiję su tam tikra priekabiavimu ar priekabiavimu, tokiu atveju sąžininga rezoliucija turi apimti dėmesį į teisingumą. Ir jei viena šalis užima kitą vietą, galios skirtumai gali apsunkinti rezoliuciją, net jei visi susiję asmenys gerai.

Rezoliucijos procesai

Darbų konfliktų sprendimas paprastai apima kai kuriuos arba visus šiuos procesus:

1. Susijusių šalių pripažinimas, kad problema egzistuoja.
2. Susitarimas, skirtas spręsti šį klausimą ir rasti tam tikrą rezoliuciją.
3. Pastangos suprasti oponuojančio asmens ar grupės perspektyvą ir rūpesčius.
4. Nustatyti abiejų pusių požiūrio, elgesio ir požiūrio į darbą pokyčius, kurie sumažins neigiamus jausmus.
5. Pripažįstant konfliktų epizodus.
6. Trečiųjų šalių, pvz., Žmogiškųjų išteklių atstovų arba aukštesnio lygio vadovų, intervencijos tarpininkavimas.
7. Vienos ar abiejų šalių noras kompromisas.

1. Susitarimas dėl plano, skirto spręsti skirtumus.
2. Stebėti bet kokių susitarimų poveikį pokyčiams.
3. Darbuotojų, kurie priešinasi pastangoms nutraukti konfliktus, drausmė arba nutraukimas.

Pavyzdys Įgūdžiai

Konfliktų sprendime dažnai svarbūs šie įgūdžiai. Kiekvienas čia pateikiamas su hipotetiniais pavyzdžiais, kaip šis įgūdis gali būti naudojamas darbo vietoje. Sąrašas nėra baigtinis, ir, žinoma, yra daug daugiau kiekvienos gebėjimų.

Prasmingumas

Vadovas gali imtis iniciatyvos sušaukti dviejų viešojo ginčo dalyvių susitikimą. Darbuotojas gali ieškoti asmens, su kuriuo jie susiduria, siūlydami dirbti kartu, kad rastų būdų, kaip taikiai veikti.

Interviu ir aktyvaus klausymo įgūdžiai

Žmogiškųjų išteklių atstovui gali tekti užduoti klausimus ir atidžiai išklausyti, kad būtų nustatytas konflikto tarp vadovo ir pavaldinio pobūdis.

Empatija

Tarpininkas gali paskatinti empatiją paprašydamas konflikto darbuotojams, kad kiekvienas apibūdintų, kaip kitas gali jaustis ir galvoti ir kaip situacija gali atrodyti kitai šaliai. Empatija taip pat yra svarbus tarpininkų įgūdis, kuris turi sugebėti suprasti kiekvienos šalies perspektyvą ir nebūtinai sutikti.

Palengvinimas

Konkuruojančių padalinių vadovai gali palengvinti bendrų protėvių sesiją su savo komandomis, kad galėtų išspręsti vykstančius konfliktų punktus. Grupės palengvinimo metodai taip pat gali būti naudojami siekiant išvengti konfliktų atsiradimo priimant sprendimus grupėje.

Tarpininkavimo įgūdžiai

Vadovas gali vadovauti pavaldiniams, kurie konfliktuoja, per procesą, kad nustatytų abipusiai priimtinus elgesio pokyčius.

Kūrybinės problemos sprendimas

Vadovas gali iš naujo apibrėžti dviejų konfliktinių darbuotojų pareigas, kad paprasčiausiai pašalintų trinties taškus. Kūrybiškumas taip pat gali reikšti naujų laimėjimo / laimėjimo sprendimų.

Atskaitomybė

Vadovas gali dokumentuoti konfliktų inicijavimo elgesį, kurį parodo lėtinis skundo pateikėjas, kaip pasirengimą veiklos įvertinimui. Tokiu būdu vadovas padeda nustatyti atskaitomybę, nes darbuotojas nebegali apsimesti, kad problema nevyksta.