Kodėl „Darbuotojų atsiliepimai“ „Sandwich“ taktika neveikia

Darbovietės vadovų misija yra atrasti būdus, kaip darbuotojams suteikti geresnius atsiliepimus apie darbą - patogiai ir maloniai. Daugelis įvairių konsultantų ir instruktorių jau daugelį metų rekomendavo grįžtamojo sumuštinio valdymo, konsultavimo ir žmogiškųjų išteklių praktikos.

Ir žinote, ką? Jie neteisingai rekomenduoja grįžtamąjį sumuštinį kaip būdą pateikti konstruktyvų atsiliepimą. Tai tiesiog neveikia. Ir tai gali netgi būti žalinga darbuotojų atsiliepimams.

Kas yra sumuštinių grįžtamasis ryšys

Grįžtamojo ryšio sumuštinyje vadybininkas suskirsto konstruktyvų grįžtamąjį ryšį tarp dviejų teigiamų rezultatų atsiliepimų. Formulė atrodo: pradėti susitikimą su teigiama grįžtamąja informacija, tada pateikti konstruktyvų arba neigiamą grįžtamąjį ryšį, tada baigti susitikimą su daugiau teigiamų atsiliepimų. (Atkreipkite dėmesį, kad konstruktyvi mėsa yra padengta tarp dviejų duonos gabalų: pagirti.)

Nepaisant to, kad šis požiūris gali būti patogus vadovams, kurie ieško paprastų būdų pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, atsiliepimų sumuštinis gali būti ne toks naudingas, kaip rekomenduojama. Tiesą sakant, ji gali gauti veiksmingą, prasmingą grįžtamąjį ryšį ir komunikaciją, kuri suteiks rezultatų gerinimo rezultatus. Štai kodėl.

Problemos, susijusios su grįžtamuoju sumuštiniu

• Naudojant grįžtamąjį sumuštinį, rekomenduojama, kaip pateikti veiksmingą, prasmingą darbuotojų atsiliepimą, kuris yra mažesnis nei teigiamas. Geriausias požiūris, kurį rekomenduojama atlikti gerinant grįžtamąjį ryšį, yra pateikti paprastą, tiksliai apibūdinantį bendravimą su pavyzdžiais, ką darbuotojas turi tobulinti.
• Kai darbuotojas planuojamas susitikimui, net jei jis yra reguliarus susitikimas, darbuotojas tikisi, kad kai kurie atsiliepimai bus konstruktyvūs. Žinoma, darbuotojas nemėgsta konstruktyvaus grįžtamojo ryšio ir teigiamo atsiliepimo, tačiau susitikimas atitiko jo lūkesčius. Darbuotojas nesijaučia apgautas ar apgaulingas. Jei darbuotojas gali tikėtis sąžiningo, paprasto atsiliepimo iš jūsų, darbuotojas pasitikės jumis. Apkabinimas aplink krūmą suvokiamas kaip prevencija.

• Jei pateikiate sumuštinį grįžtamąjį ryšį, darbuotojas pamiršo, ką pasakėte apie jo teigiamą našumą, kai naudojate tokius terminus kaip „ir“ arba „bet“, kad pereitumėte prie suvokiamos neigiamos grįžtamosios informacijos. Darbuotojas praranda teigiamą pirmąją sąveiką, kai patiria tolesnius konstruktyvius atsiliepimus. Taigi, jūs prarasite tariamą pranašumą teikiant teigiamą grįžtamąjį ryšį.
• Veiklos gerinimo grįžtamasis ryšys, kuriam seka daugiau teigiamų atsiliepimų, iškreipia grįžtamosios informacijos apie tobulintinas sritis svarbą. Darbuotoją galima supainioti dėl konstruktyvaus grįžtamojo ryšio svarbos. Kadangi nuolatiniai patobulinimai yra rekomendacijų dėl kėlimo ir kitų organizacinių prielaidų pagrindas, tai daro darbuotoją nepalankioje padėtyje.

• Teigiamas grįžtamasis ryšys yra galingas įrankis, kurį valdytojai gali panaudoti pranešdami apie darbuotojo darbo vertę ir įnašą į organizaciją. Jis sustiprina elgesį, kurį norėtumėte pamatyti daugiau apie darbą. Grįžtamasis sumuštinis sumažina teigiamos, sustiprinančios grįžtamojo ryšio vertę ir galią, pateiktą per tą patį pranešimą ar susitikimą.

Alternatyvios konstrukcinės grįžtamosios informacijos teikimo strategijos

Įsitikinęs, kad atsiliepimų sumuštinis iš tikrųjų gali trukdyti veiksmingai atsiliepti į rezultatus? Jei taip, šios rekomendacijos padės darbuotojams pateikti efektyvesnius, darbuotojams palankesnius ir elgsenos pokyčius. (Ir tai, ką jūs norėjote pirmiausia, tiesa?)

• Jums reikia pasirengti bet kokiam susitikimui, kurio metu darbuotojui teiksite konstruktyvų atsiliepimą. Bosas vaidina svarbų vaidmenį darbuotojo darbiniame gyvenime ir tai reikia prisiminti visą laiką.(Taip, tai yra sudėtinga, bet pasirinkote būti bosu, atsakingu už konstruktyvų atsiliepimą.) Jūsų pasirengimas formuluotei, požiūriui ir pavyzdžiams padės jums patogiau, kaip konstruktyvaus grįžtamojo ryšio teikėjas.
• Papildoma taisyklė buvo plačiai rekomenduojama vadovams. Jei norite, kad darbuotojas pagerintų savo darbą, vienu metu spręskite tik vieną svarbų patobulinimą. Šiuo požiūriu darbuotojas gali visiškai suprasti reikalingus pakeitimus. Jūs galite praleisti laiką pasiūlydami pavyzdžių, plėtoti veiksmų eigą ir išreikšti pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu tobulėti. Būtų tikslinga sutelkti dėmesį po to, kai darbuotojui pateikiate svarbiausių sričių, kuriose reikia tobulėti, apžvalgą. Jūs netgi galite paklausti darbuotojo, kur norite pirmiausia susikoncentruoti.

• Aptariant darbuotojo veiklą, susieti trūkumus su jų realia įtaka verslui ir darbuotojo kolegoms. Padėkite darbuotojui pamatyti, kur jų veiksmai neigiamai veikia jų įmonę ir jų karjerą. Taip pat atkreipkite dėmesį į teigiamus rezultatus, kurie atsiras gerinant. Jums reikia, kad darbuotojas tikėtų, jog jie turi viltį horizonte.
• Darbuotojui jau gali būti aiškios sritys, kurias pateikėte tobulinimui. Paprastas požiūris leidžia darbuotojui pripažinti, kad jis mato, jog reikia tobulinti. Tiesą sakant, darbuotojas gali patirti nusivylimą, kaip kreiptis į tobulėjimą ir kaip gauti geresnių rezultatų. Tai yra galimybė vadovui plėtoti santykius su darbuotoju, kuriame vadybininkas laikomas naudingu šaltiniu, kuris yra įsipareigojęs darbuotojo sėkmei.

• Susitikimo rezultatas turėtų būti veiksmų planas, kuriame reguliariai planuojama grįžtamojo ryšio sesija. Darbuotojui yra labiau tikėtina, kad pagerės aiškūs lūkesčiai, terminai ir reguliariai teikiama parama. Tada įsitikinkite, kad su darbuotoju atliksite tolesnius veiksmus, kad pabrėžtumėte jo tobulinimo svarbą savo karjeros sėkmei.
• Atlikdami veiklos rezultatų peržiūrą, pateikite tiek teigiamą, tiek konstruktyvų atsiliepimą, suteikdami galimybę diskutuoti. Pasibaigus visai diskusijai, o ne teikti daugiau teigiamų atsiliepimų, naudokite laiką, kad išreikštumėte pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu tobulėti. Sukurkite veiksmų planą ir kritinių taškų tvarkaraštį, kuriame nurodoma, kada norite, kad darbuotojas pateiktų atsiliepimus apie pažangą.

Grįžtamasis sumuštinis yra pasenusi rekomendacija, kad būtų atsižvelgta į vadovų įgūdžius, baimę ir nerimą, kurie turėjo padėti darbuotojams pagerinti savo veiklą, teikiant aiškią ir sąžiningą grįžtamąjį ryšį. Jei vykdote šias rekomendacijas, jūs iš tikrųjų turite galimybę padėti kiekvienam darbuotojui.