Žmogiškųjų išteklių departamentas ir kaip tai reikia keisti?

Departamentai yra subjektų organizacijų formos, skirtos organizuoti žmones, pranešti apie santykius ir dirbti taip, kad geriausiai padėtų įgyvendinti organizacijos tikslus. Padalinius paprastai organizuoja tokios funkcijos kaip žmogiškieji ištekliai, rinkodara, administravimas ir pardavimas.

Tačiau galite organizuoti skyrių bet kokiu būdu, kuris yra prasmingas geriausiai aptarnauti savo klientus. Taip pat galite organizuoti padalinius savo klientui, pagal produktą arba pagal pasaulio regioną.

Į ateitį orientuotas žmogiškųjų išteklių skyrius yra skirtas efektyviai veikiančiai politikai, procedūroms ir žmonėms palankioms gairėms bei pagalbai įmonėse teikti. Be to, žmogiškųjų išteklių funkcija padeda užtikrinti, kad būtų optimizuotos įmonės misijos, vizijos, vertybės ar pagrindiniai principai, įmonės metrikos ir veiksniai, palaikantys įmonės sėkmę.

Dažniausiai žmogiškųjų išteklių skyrius, suskirstyti į žmogiškųjų išteklių departamentą, yra žmogiškųjų išteklių direktorius, žmogiškųjų išteklių vadovas, žmogiškųjų išteklių generalinis direktorius ir žmogiškųjų išteklių padėjėjas. Be to, kai kurios organizacijos turi žmogiškųjų išteklių viceprezidentą.

Be to, didesnių organizacijų žmogiškųjų išteklių skyriuose yra darbuotojų, kurie yra organizuojami, teikiant konkrečią žmogiškųjų išteklių paslaugų dalį, įskaitant kompensaciją, mokymą, organizacijos plėtrą ir saugumą. Jie turi tokius titulus kaip mokymo vadybininkas, organizacijos plėtros konsultantas ir saugos koordinatorius.

Gina McClowry iš naujo išgirsti žmogų iš klasės į valdybos kambarį

Ken Hammonds “ Greita kompanija Straipsnis, „Kodėl mes nekenčiame HR“, per HR bendruomenę atsiuntė šokas. Tarp šurmuliuojančių dabartinės žmogiškųjų išteklių būklės, Hammondas citavo kolegijos profesorių, kuris teigė: „Geriausias ir ryškiausias nesiruošia žmogiškiesiems ištekliams“. Gana griežti žodžiai, ypač kai specialistai bando iš naujo atrasti žmogų.

Visi girdėjome, kad vyriausiasis įgaliotinis turi būti labiau strateginis, kad įgytų vietą proverbial lentelė ir kad mes turime būti labiau orientuoti į verslą. Tačiau, nebent visa HR bendruomenė pradės investuoti į jaunų žmogiškųjų išteklių specialistų švietimą, atestavimą ir konsultavimą, niekada nematysime, kad pramonė įgytų pagarbą, kurią ji nusipelno.

Visa profesija nesugeba rūpintis tais, kurie užtikrins jos sėkmę ateityje. Mes turime prisiimti atsakomybę už naujos kartos žmogiškųjų išteklių specialistus, kad galėtume sukurti ripple efektą, kuris pakeis mūsų profesijos veidą. Be skambesio pernelyg sklandžiai, ateitis priklauso nuo naujos kartos.

Tačiau turime išspręsti kai kurias problemas.

HR bakalauro programos

Pirma, mes turime pritraukti ir įsitraukti į kolegijos studentus į HR discipliną. Dauguma HR bakalaureato programų turi būti visiškai atnaujintos. Daugiau aistringų instruktorių, turinčių gilios praktikos patirties, gali padaryti stebuklus, kad pritrauktų studentus į pagrindinį žmogiškųjų išteklių asmenį.

Šie instruktoriai taip pat būtų pasirengę nustatyti, kurie studentai pasirinko žmogiškųjų išteklių specialistų dėl netinkamų priežasčių - priežasčių, dėl kurių automatiškai bus išlaikyta bloga reputacija, kurią žmogus įgijo (HR kaip partijų planuotojai, politikos vykdytojai ir kt.).

Jei žmogus nori pritraukti studentus, kurie kitu atveju turėtų didelę įtaką verslo vadybai, studentai turi išgirsti pozityvų šurmulį, kad HR yra įdomus, patrauklus karjeros pasirinkimas. Tai prasideda nuo programos profesorių.

Geriausias žmogus supranta savo įmonės veiklą. Tokiu atveju verslo supratimas turi prasidėti studentų lygmeniu. Norint paruošti studentus šiuolaikinio personalo specialistų poreikiams, visos žmogiškųjų išteklių bakalauro programos turėtų apimti finansavimo kursą ir verslo kursų reikalavimą. Studentams, kuriems tai nepatinka arba kurie neturi darbo su verslo klasėmis, idealiu atveju bus išvengta išankstinio baigimo.

Kai kurie teigia, kad žmogiškieji ištekliai turėtų samdyti iš verslo programų, o ne žmogiškųjų išteklių programas, tačiau tai tikrai lemtų žmogiškųjų išteklių departamentų išnykimą visur. Jei HR nori būti vertinamas kaip tikra profesija ir išsaugoti save nuo užsakomųjų paslaugų, tada tikrosios (nors ir geresnės) žmogiškųjų išteklių programos turi parengti studentus šiems vaidmenims.

HR magistrantūros programos

Dauguma HR magistrantūros programų daro tą pačią klaidą, kaip ir bakalauro programos. Jie nepabrėžia pagrindinių verslo elementų ir paprasčiausiai moko žmogiškuosius asmenis būti žmogiškųjų išteklių specialistais, o ne verslo specialistais. Tai ypač pavojinga, nes dauguma žmogiškųjų išteklių, dalyvaujančių magistrantūros programose, siekia vadovavimo ar aukštesnio lygio pareigų.

Dirbdami su magistro diplomu, jie vėl įdarbina savo darbuotojus, kurie nėra geriau pasirengę turėti gilesnį strateginį poveikį nei anksčiau. Magistrantūros studijų programose reikia mažiau dėmesio skirti tradicinėms žmogiškųjų išteklių temoms ir daugiau žmogiškojo kapitalo vystymui, žmogiškųjų išteklių iniciatyvų investicijų grąžai (IG), žmogiškųjų išteklių planavimui, strategijai, verslo statistikai ir finansams.

Be to, visos MBA programos turi apimti žmogiškųjų išteklių poreikį. To nedarant, verslo studentai, kurie yra būsimi verslo lyderiai, sustiprina, kad žmogiškieji ištekliai nėra tikra profesija ir kad ji nėra neatskiriama verslo veiklos dalis. HR nusipelno vietos MBA kursų lentelėje.

Žmogiškųjų išteklių valdymas ir sertifikavimas

Nagrinėjant dabartinę žmogiškųjų išteklių būklę reikia ieškoti žmogiškųjų išteklių specialistų turimų išteklių, kad jie galėtų išplėsti savo įgūdžius. PHR ir SPHR yra labiausiai žinomi pramonės sertifikatai. HR jau seniai kaltinamas gyvenimu savo pasaulyje, nesusijęs su didesniu verslu. Deja, PHR ir SPHR tiesiog skatina suvokimą, kad žmogiškieji ištekliai nėra orientuoti į verslą ir yra labiau orientuoti į procesą nei į poveikį.

Svarbu, kad PHR ir SPHR iš tikrųjų vykdo verslo pasaulį, yra nedaug. Aš niekada nežinojau, kad generalinis direktorius, turėjęs kokią nors reikšmę šiems sertifikatams. Šie pavadinimai gali sustiprinti jūsų supratimą apie taktinius HR klausimus, tačiau jie retai išskiria žmogiškąjį asmenį generalinio direktoriaus ar kitų bendrovės suinteresuotųjų šalių akyse.

Žmogus turi išgirsti, ko nori verslo lyderiai, ir pateikti profesionalius sertifikatus, kad jie atitiktų šiuos poreikius. Sertifikatai organizacijos plėtrai, procesų projektavimui, mokymui ir plėtrai ar karjeros plėtrai yra vietos, kur pradėti. Šie sertifikatai padės išplėsti ir išplėsti žmogiškųjų išteklių specialisto įgūdžius ir leis jiems pridėti daugiau vertės.

Jaunimo žmogiškųjų išteklių talentas darbo rinkoje

Nepaisant dabartinės žmogiškųjų išteklių ugdymo ir profesinių programų, vis dar yra ryškių, kūrybingų ir ambicingų naujų gradų, kurie patenka į lauką, nors ir ne tiek, kiek norėtume. Jie tiesiog nelieka. Administracija, kuriai vadovauja nešviečiantys lyderiai, dažnai nuvertė ir dažnai tiesiog nuobodu palieka profesiją anksti.

Taigi, kaip mes galime gauti šiuos jaunus darbuotojus, o ne pereiti prie kitų karjeros? Mes žinome atsakymą. Jei HR turėtų puoselėti organizacijos talentą, tai kaip mes darome tokį prastą darbą ugdant ir išlaikant savo pačių?

Jaunesnio lygio HR darbuotojai negali būti atleidžiami nuo dažnai dažnai neišvengiamo administravimo, kurį turi atlikti kiekvienas žmogiškųjų išteklių skyrius. Tačiau turime nustatyti geriausius jaunimo žmogiškuosius asmenis ir tada „išnaudoti“ savo talentą - didinti jų atsakomybę ir matomumą organizacijoje.

Vidaus klientai nori partnerių, kurie yra kūrybingi ir aistringi patarėjai, partneriai, kuriuos jie gali kreiptis į svarbiausius klausimus. Jaunesni žmogiškųjų išteklių specialistai, įrodantys šiuos įgūdžius, turėtų būti vystomi agresyviai.

Jei verslas reikalauja daugiau ir kitokių dalykų iš šiandieninių žmogiškųjų išteklių specialistų, visos pramonės šakos turi iš esmės pakeisti, kaip ji ruošia žmones šiai profesijai. Tai prasideda bakalauro laipsnio lygiu, bet tęsiasi visą išsilavinimą baigusio išsilavinimo metu į pradinio lygio HR darbo vietas.

Visi žmogiškųjų išteklių specialistai turi prisiimti atsakomybę, padedant naujos kartos žmogiškųjų išteklių specialistams transformuoti profesiją ir jų vaidmenį jame. Laikas dabar yra, statymai yra aukšti, ir mes jiems skolingi.