Ką HR Jargon reikia žinoti dirbant žmogiškųjų išteklių srityje?

Nesvarbu, kokiame lauke pasirinksite dirbti, jūsų kolegos kalbės kalba ir naudos žodžius, kurie konkrečiai skirti perteikti prasmę visiems, kurie juos girdi lauke. Kai esate bendruomenės narys, vertinate naudingumą, kuriuo galite naudotis žmogiškųjų išteklių terminais ir žargonu, kad galėtumėte pasidalinti savo mintimis ir poreikiais.

Kiekviena profesija turi savo kalbą ar žargoną. Žmogiškieji ištekliai nėra išimtis. Štai keletas žmogiškųjų išteklių sąlygų ir žargono, kurį galite išgirsti iš žmogiškųjų išteklių vadybininko burnos ir ką jie iš tikrųjų reiškia, kai jie sako. Tai HR žargonas ir terminologija, kurią tikrai reikia žinoti, kad galėtumėte efektyviai bendrauti su žmogiškųjų išteklių klausimais.

Sėdynės prie stalo

Įsivaizduokite sprendimų priėmėjų grupę, kuri apsisprendžia dėl stalo. Kiekvienas, kuris yra prie stalo, turi „vietą“. Tai tik aprašymas, kas yra pakviestas į susitikimą. HR dažnai kalba apie tai, kad turi „vietą prie stalo“, pabrėždamas, kad kažkas turi būti, kad būtų užtikrintas žmonių požiūris į bet kokį sprendimą.

Be to, šis terminas susijęs su vadovų konferencijų salės vadovu. Čia HR nori įtraukti ir prisidėti prie priimtų sprendimų, turinčių įtakos strateginei įmonės krypčiai ir sėkmingam žmonių dislokavimui siekiant tikslų. Daugiau nebėra to, kad vyriausiasis įgaliotinis įgyvendintų sprendimus. HR nori, kad ši vieta dalyvautų kaip vienas iš strateginių sprendimų priėmėjų.

Balanced Scorecard

Šis terminas, subalansuota rezultatų suvestinė, išeina iš Harvardo verslo mokyklos, todėl galima paaiškinti labai sudėtingu būdu arba tokiu būdu: viskas svarbu. Jūs negalite tiesiog ignoruoti savo žmonių ir sutelkti dėmesį į numerius. Jūs negalite tikėtis, kad žmonės gamins kokybiškus produktus, jei jie bus vertinami pagal jų gaminamų dalių skaičių.

Rezultatų suvestinė išryškina keturias skirtingas sritis: mokymąsi ir augimą, verslo procesus, klientus ir finansus. Dažnai žmogiškųjų išteklių verslo partneris aktyviai dalyvauja mokymosi ir augimo dalyse, nustatančiose šį rezultatų suvestinę kiekvienam vyresniam asmeniui. Kai kuriose organizacijose organizacijos administracinės ir klientams skirtos darbo vietos taip pat atsiskaito HR.

Kompetencijos arba pagrindinės kompetencijos

Paprastai tai yra įgūdžiai, reikalingi tam tikram darbui atlikti, tačiau nuoroda dažnai būna mažesnė. Įgūdžiai reiškia kažką konkretaus dalyko - turi žinoti, kaip atlikti finansinį modeliavimą, o kompetencijos gali apimti ir švelnius įgūdžius, tokius kaip problemų sprendimo gebėjimai.

Kai žmogiškųjų išteklių vadybininkai kalba apie pagrindines kompetencijas, jie nurodo žinias, įgūdžius ir sugebėjimus, kurie yra absoliučiai svarbūs darbui. Taigi, nors malonu turėti buhalterį, turintį gerus tarpasmeninius įgūdžius, visi buhalteriai privalo turėti galimybę dirbti su skaičiais.

Firmos kultūra

Kiekviena įmonė turi savo kultūrą. Kultūros gali vystytis natūraliai be jokių pastangų, tačiau dažnai žmogiškųjų išteklių skyrius bandys sukurti konkrečią kultūrą. Jūs pamatysite misijos pareiškimus ir komandų kūrimo veiklą, taip pat nemažai kitų veiklų, skirtų sukurti konkrečią organizacijos kultūrą.

Geros žmogiškųjų išteklių tarnybos verčia blogus vadovus (ar moko blogus vadovus tapti gerais vadybininkais), kurdami gerą verslo kultūrą. Blogi žmogiškųjų išteklių departamentai daugiausia dėmesio skiria misijos nuostatoms ir tada stebisi, kodėl kultūra vis dar yra toksinė.

Sumažinimas, reorganizavimas, restruktūrizavimas arba ištaisymas

Paprastai tai reiškia, kad įmonė ketina atleisti daug darbuotojų. Galima reorganizuoti ir restruktūrizuoti ir išlaikyti visus darbuotojus, bet iš tikrųjų, jei išgirsite diskusijas apie įmonės reorganizacijas, atgaivinkite savo gyvenimo aprašymą, nes jums gali prireikti.

Šeimyninė šeima

Verslininkai dažnai teigia, kad jie yra draugiški šeimai, kai jie turi politiką, kuria siekiama remti dirbančius tėvus. Tokios naudos kaip lankstūs tvarkaraščiai, dienos priežiūra ir dosnūs ligonių lapai, skirti sau ir ligoniams rūpintis, dažnai paminėti kaip svarbūs šeimai palankūs verslo aspektai. Žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai yra tie, kurie kuria ir įgyvendina tokią šeimai palankią politiką.

Geros žmogiškųjų išteklių tarnybos pripažįsta, kad tai, ką jų darbuotojai nori iš savo išmokų, yra pats svarbiausias veiksnys nustatant darbuotojų išmokas. Išmokos vaidina svarbų vaidmenį išlaikant darbuotojus.

Bendras nusižengimas

Jei darote kažką, kas yra tokia bloga, kad pasekmė yra ta, kad įmonė tuojau pat užsidegs, jūsų veiksmai buvo rimtas nusižengimas. Pavyzdžiui, jei užsidegate viršininko kabinetui, nesvarbu, ar prieš savaitę atlikote puikų veiklos įvertinimą, bosas jus užsidegs.

Bendras nusižengimas paprastai nustatomas pagal įmonės politiką, o ne įstatymą. Bet tik dėl to, kad darbuotojo vadove nenurodoma, neleidžiamas padegimas, nereiškia, kad kompanija neužsidegs jūsų - ir jūs suimsite - už tą veiksmą. Kitam darbuotojui paspaudimas yra dar vienas netinkamo elgesio pavyzdys, kaip ir bendrovės produktų vagystė.

Paleisk

Vienas iš daugelio eupemijų darbdavių ir darbuotojų pasakyti, kad darbuotojas buvo atleistas. Dabar, žinoma, yra du pagrindiniai „atleidimo“ tipai. Pirmasis yra, kai darbuotojas nutraukiamas dėl verslo priežasčių, nesusijusių su veiklos rezultatais. Tai paprastai vadinama „atleidimu“.

Antrasis yra tikras šaudymas, kai darbuotojas padarė kažką negerai. Tai, kad kažkas negerai, gali būti prastas darbas, taip pat kažkas, kas baisesnė, kaip vagystė. Kitas bendras darbuotojo šaudymo terminas yra darbo nutraukimas arba darbo santykių nutraukimas.

Onboarding

Kai esate samdomas, turite užpildyti daug dokumentų. Tai yra pats pagrindinis žingsnis, kuris daromas visiems naujiems darbuotojams, o kai kuriais atvejais tai yra visa „onboarding“ programa.

Kai kurios įmonės rengia programas, kurios apima kultūrinę integraciją ir bendrų įmonių žinių bazės kūrimą. Visų „onboarding“ programų tikslas - įdarbinti naujus darbuotojus į įmonę ir efektyviai dirbti juos kuo greičiau. Pagrindinis tikslas yra sukurti teigiamus santykius, kurie leistų išlaikyti darbuotoją.

Talentų valdymas

Talentas = žmonės, valdymas = valdymas. Kai žmogiškieji žmonės kalba apie talentų valdymą, jie iš tikrųjų tik kalba apie tai, kad jie įdarbina, moko, valdo, kuria ir palaiko geriausius žmones.

Kartais talentų valdymo programose nėra visi organizacijos nariai, bet tik dideli potencialūs darbuotojai ir dabartiniai vadovai. Tiek valdymo, tiek žmogiškųjų išteklių skyriai dalyvauja kuriant ir diegiant talentų valdymo sistemą.

80/20 taisyklė

Ši terminologija naudojama įvairiose situacijose, tačiau žmogiškųjų išteklių srityje tai reiškia, kad 80 proc. Problemų sukelia 20 proc. Darbuotojų. HR skyriai taip pat gali kalbėti apie „dažnai pasitaikančius lankytojus“. Tai yra darbuotojai, kurie, atrodo, susiduria su visais ir visiems, ir užima daug žmogiškųjų išteklių. Jie laiko neproporcingai daug laiko HR geresniems darbuotojams - darbuotojams, kuriuos žmogiškųjų išteklių personalas mieliau praleidžia.

Šie žodžiai neabejotinai yra pilnas HR žargono sąrašas, kurį turi suprasti ne žmogiškieji asmenys. Bet, tikiuosi, jie padės jums suprasti šiek tiek daugiau apie tai, kas pasakyta - kai kalba žmogus.