Kaip sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams

Atsparumas pokyčiams yra natūrali reakcija, kai darbuotojams prašoma pakeisti. Pokyčiai yra nepatogūs ir reikalauja naujų mąstymo ir veikimo būdų. Žmonės susiduria su sunkumais kurdami viziją, kas atrodys kitoje pokyčio pusėje. Taigi, jie linkę prilipti prie žinomo, o ne priimti nežinomą.

Darbuotojai nebijo baimės, tačiau jie bijo nežinomo. Jie bijo keisti.

Pokyčiai darbuotojams sukuria nerimą ir netikrumą - netgi baimę

Darbuotojai gali prarasti savo saugumo jausmą. Jie gali rinktis status quo. Reakcijų spektras, kai keičiasi, yra nenuspėjamas.

Dauguma pakeitimų neturi jokio darbuotojo. Dėl to dažnai atsiranda atsparumas pokyčiams, kai keičiasi.

Jūsų lūkesčiai vaidina vaidmenį darbuotojų pasipriešinimo

Atsparumas pokyčiams geriausiai vertinamas kaip įprasta reakcija. Net ir labiausiai bendradarbiaujantys, palaikantys darbuotojai gali patirti pasipriešinimą.

Taigi, nepamirškite pokyčių, manančių, kad jums bus ne tik pasipriešinimas, ar pasipriešinimas bus sunkus.

Vietoj to, pakeiskite teigiamą dvasią ir tikėkite, kad jūsų darbuotojai nori bendradarbiauti, kuo geriau išnaudoti kiekvieną darbo situaciją ir kad jie visiškai ir entuziastingai rems pokyčius.

Pagal savo mąstymą ir savo požiūrį galite daryti įtaką tam, kiek pasipriešina pasipriešinimas. Jūs galite sumažinti natūralų pasipriešinimą veiksmais, kurių jūs imate ir kaip įtraukiate darbuotojus. Giliai savo širdyse jie nori tapti didesniu organizacijos vaizdu.

Bendravimas ir įvestis Sumažinti darbuotojų pasipriešinimą

Geriausiu atveju kiekvienas darbuotojas turi galimybę kalbėti, prisidėti prie pokyčių, kuriuos jūs vykdote. Racionaliai tai priklauso nuo to, koks didelis pasikeitimas ir kiek žmonių turės įtakos pokyčiams.

Pvz., Įmonės mastu keičiant pastangas, darbuotojų įnašas greičiausiai turės įtakos tai, kaip įgyvendinti pokyčius departamentų lygmeniu, o ne apie tai, ar padaryti pakeitimus pirmiausia. Šiais atvejais bendra kryptis kyla iš vyresniųjų vadovų, kurie kreipėsi į savo atskaitingus darbuotojus.

Kai kuriais atvejais yra sukurta vadovavimo komanda, kuri vadovauja pokyčiams organizaciniu požiūriu. Šiose komandose gali būti darbuotojų iš visos organizacijos skerspjūvis. Arba juos dažnai valdo vadovai ir vyresnieji vadovai, kurie prižiūri organizacijos dalis.

Jei komunikacija yra jūsų organizacijos stiprybė, gali būti, kad įvedimo galimybė pasiekė žemesnius kareivius. Tačiau taip dažnai nėra, nes įvedimas ir grįžtamasis ryšys turi grįžti atgal per visus vidurio vadovybės pateiktus filtrus.

Šios rekomendacijos pateikiamos milijonams vadovų, prižiūrėtojų, komandos vadovų ir darbuotojų, kurie yra prašomi periodiškai keisti kažką ar viską. Jūs galėjote arba neturėjote įvesti į jūsų vyresniųjų vadovų ar jūsų organizacijos pasirinktą kryptį.

Tačiau, kaip pagrindiniai darbininkai, tikimasi, kad atliksite pakeitimus ir spręsite bet kokį pasipriešinimą pokyčiams, kuriuos galite patirti pakeliui. Galite sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams, atlikdami šiuos rekomenduojamus veiksmus kiekviename etape.

Valdykite atsparumą pokyčiams

Šie patarimai padės sumažinti, sumažinti ir padaryti mažiau skausmingą jūsų sukurtą pasipriešinimą įvedant pakeitimus. Tai nėra galutinis vadovas, kaip valdyti pasipriešinimą pokyčiams, tačiau šių pasiūlymų įgyvendinimas suteiks jums pagrindinį pradžią.

Turėkite pakeitimus.

Nesvarbu, kur atsirado pasikeitimas - ir pasikeitimas gali pasirodyti bet kuriame jūsų organizacijos taške, net ir su jumis, - jūs turite patys patys pakeisti. Tai jūsų pareiga įgyvendinti šį pakeitimą. Tai galite padaryti tik efektyviai, jei planuojate, kaip įgyvendinsite pakeitimus su žmonėmis, kuriuos įtakojate ar prižiūrite savo organizacijoje.

Paimkite jį.

Gerai, jūs turėjote galimybę pasakyti vyresniesiems vadovams, ką manote. Jūs kalbėjote garsiai fokusavimo grupėje. Komandai pateikėte savo rekomenduojamą kryptį su duomenimis ir pavyzdžiais. Galios, kurios turi būti pasirinktos kitokia kryptimi, nei jūs palaikėte.

Laikas judėti į priekį. Kai sprendimas bus priimtas, jūsų maišymo laikas baigėsi. Nesvarbu, ar sutinkate, ar ne, kai organizacija, grupė ar komanda nusprendžia judėti toliau, turite padaryti viską, kas įmanoma, kad pasirinkta kryptis būtų sėkminga. Viskas dar yra sabotažas, ir tai padarys jūsų gyvenimą apgailėtinus. Jis gali netgi atleisti.

Neleidžiamas šališkas ir dalinis palaikymas.

Net jei nepritariate krypčiai, kai tai bus nuspręsta, jums tai skolinga 100 proc. Jūsų vadovavimo ir paramos. „Wishy-washy“ arba „dalinė parama“ kenkia pastangoms, nesulauksite jokių taškų iš jūsų vadovų ar vyresniųjų vadovų, nesukels jūsų bendradarbių ir atskaitingų darbuotojų pagarbos jums.

Jei negalite nusipirkti į tai, kad pasirinkta kryptis yra ten, kur jūs einate, galite bent jau nusipirkti į tai, kad yra labai svarbu, kad ją palaikytumėte. Pasirinkus kryptį, tai yra jūsų darbas. Kas nors mažiau yra nepagarbus, kenkia ir naikina vyresniųjų vadovų kryptį.

Palaikykite pakeitimą arba atėjo laikas pereiti ir išeiti. (Negalima laukti, kol jūsų vyresnieji lyderiai nutrauks jūsų darbą, kad negautų paramos. Jūs galite padaryti daug žalos, kol laukiate ateities pabaigos.)

Pripažinkite, kad pasipriešinimas yra sumažintas, jei sukūrėte patikimą, į darbuotojus orientuotą, palankią darbo aplinką.

Jei jūsų darbuotojai mano, kad esate sąžiningi, pasitikite Jumis ir jausitės ištikimi, jie greičiausiai greičiau pateks į laivą.

Taigi, pastangos, kurias jūs išnaudojote kuriant šio tipo santykius, bus gerai pritaikytos pokyčių įgyvendinimo metu. (Jie jums gerai tarnaus, bet ypač streso ir pokyčių metu.)

Paskelbkite pakeitimą.

Jūs, be abejo, turite atskaitomybę teikiančių darbuotojų, kolegų kolegų ir darbuotojų, kuriems turite pranešti apie pokyčius. Kaip jūs informuojate apie įtaką patiriančius žmones, svarbiausia yra tai, kiek pasipriešins pokyčiams.

Vienas iš pagrindinių veiksnių yra aplinka, kurioje yra plačiai paplitęs įsitikinimas, kad reikia keisti. Taigi, viena iš pirmųjų užduočių efektyviame komunikate yra sukurti „kodėl“ reikalingą pakeitimą.

Konkrečiai, informuokite darbuotojus apie tai, ką jūsų grupė gali ir negali paveikti. Praleiskite laiko aptarti, kaip įgyvendinti šį pakeitimą ir kad jis veiktų. Atsakyk klausimą; pasidalykite savo ankstesnėmis išlygomis, tačiau nurodykite, kad esate laive ir ketinate atlikti pakeitimus dabar.

Paprašykite darbuotojų prisijungti prie jūsų, nes tik komanda gali padaryti pokyčius. Pabrėžkite, kad turite žinių, įgūdžių ir stiprybių, kurios padės komandai judėti į priekį, ir kiekvienas komandos narys. Visi yra labai svarbūs norint, kad pakeitimai veiktų, ir gee, gyvenimas po pakeitimų pagerėjimo.

Padėkite darbuotojams nustatyti, kas joje yra, kad jie galėtų atlikti pakeitimus.

Gera pasipriešinimo dalis išnyksta, kai darbuotojai aiškiai supranta, kokią naudą jiems suteikia nauda.

Taip pat reikėtų pabrėžti naudą grupei, departamentui ir organizacijai. Tačiau niekas nėra svarbesnis atskiram darbuotojui nei žinoti teigiamą poveikį savo karjerai ar darbui.

Be to, darbuotojai turi jaustis, kad laikas, energija, įsipareigojimas ir dėmesys, reikalingas pokyčiams įgyvendinti, yra vienodai kompensuojami dėl naudos, kurią jie galės pasiekti keisdami.

Laimingesni klientai, padidėję pardavimai, darbo užmokesčio didinimas, atpažinimas iš viršininko ir įdomus naujas vaidmuo ar projektas - tai pavyzdžiai, kaip galite padėti darbuotojams kompensuoti laiką ir energiją, kurią reikia keisti.

Klausykite empatiškai darbuotojams.

Galite tikėtis, kad darbuotojai patirs tą patį emocijų diapazoną, kurį patyrėte, kai jums pristatėme pakeitimą. Niekada nesumažinkite darbuotojo atsako į net paprastiausius pokyčius.

Jūs negalite žinoti ar patirti poveikio individualaus darbuotojo požiūriu. Galbūt daugeliui darbuotojų šis pakeitimas atrodo nereikšmingas, tačiau pokytis labai paveiks kito darbuotojo mėgstamą užduotį. Išgirdę darbuotojus ir leisdami jiems išreikšti savo požiūrį nepagrįstoje aplinkoje, sumažės pasipriešinimas pokyčiams.

Įgalinkite darbuotojus prisidėti.

Savo darbų kontrolė yra vienas iš penkių pagrindinių veiksnių, į kuriuos darbuotojai nori dirbti. Šis valdymo aspektas seka, kai siekiama sumažinti atsparumą pokyčiams. Suteikti darbuotojams galimybę kontroliuoti bet kokį jų valdomo pakeitimo aspektą.

Jei pranešėte skaidriai, pateikėte jūsų organizacijos nustatytą kryptį, logiką, tikslus ir parametrus. Pagal šią sistemą jūsų darbas yra suteikti darbuotojams galimybę keisti darbą.

Praktikuokite veiksmingą delegaciją ir nustatykite kritinius kelio taškus, kuriuose jums reikia atsiliepimų apie pastangų pakeitimus, ir išeiti iš jų.

Sukurti visos organizacijos atsiliepimus ir tobulinimo kilpą.

Ar šie veiksmai reiškia, kad padarytas pakeitimas yra teisingas ar optimalus pokytis? Nebūtinai. Visoje organizacijoje turite palaikyti atvirą bendravimo liniją, kad įsitikintumėte, jog grįžtamasis ryšys pasiekia mokestį vedančių darbuotojų ausis.

Pakeitus detales, nuolat tobulinant ir keičiant, yra natūrali ir tikėtina bet kokių organizacinių pokyčių dalis. Dauguma pokyčių nėra pilami į betoną, bet turi būti noras išnagrinėti patobulinimus (planuoti, atlikti, studijuoti, imtis papildomų veiksmų).

Jei įgyvendinate savo pokyčius organizacinėje aplinkoje, kuri yra orientuota į darbuotojus, su skaidriu bendravimu ir aukštu pasitikėjimo lygiu, turite didžiulį pranašumą.

Tačiau, net ir pačioje palankiausioje aplinkoje, turite suprasti ir reaguoti į įvairias žmogaus emocijas ir atsakymus, kurie atsiranda intensyvių pokyčių laikais.