Lyderių kūrimas naudojant 9 langelių matricą

Devynių langų našumo matrica įvertina darbuotojus pagal dabartinį našumą ir galimą našumą. Kiekviename iš jų yra trys reitingai - aukšti, vidutiniai ir riboti -, todėl galimi devyni galimi deriniai.

Žinant, kaip naudotis devynių langelių matrica, gali būti naudinga, jei planuojate ir vertinate vadovavimo potencialą.

Konkrečių vystymosi strategijų aptarimas kiekvienam darbuotojui, kaip vertinimo diskusijos dalis, yra nauja geriausia praktika. Tokiu būdu informacija apie stipriąsias ir silpnąsias puses yra nauja kiekvieno žmogaus mintis, ir natūralu pereiti prie strategijos, kad kiekvienas darbuotojas būtų perkeltas į kitą pasirengimo lygį.

Nors gali nebūti laiko aptarti kiekvieno darbuotojo apie devynių langelių tinklą, reikėtų aptarti didelį potencialų darbuotojų vystymąsi. Tai yra darbuotojai, kurie greičiausiai baigsis paveldėjimo planavimo sąrašais, taigi tikslinga įtraukti visą vadovavimo komandą į šių darbuotojų smegenų vystymo strategijas.

Kai suprasite, ką kiekvienas iš devynių derinių paprastai reprezentuoja, galite peržiūrėti būdus, kaip gauti kuo daugiau naudos iš kiekvieno darbuotojo tipo, ir atrasti, kur bus rasti jūsų kiti vadovai.

1A: didelio našumo, didelio potencialo

Tai yra jūsų darbuotojai. Jau žinote, kas jie remiasi tuo, kaip jie dirba, ir norite, kad jie būtų jūsų organizacijos judėjimo elementai. Jie yra reti, tačiau juos lengva atpažinti, kai juos turite. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Priskirti užduotis, kurios jas peržengia už dabartinių vaidmenų. Tai gali būti pradinės užduotys, susijusios su naujais produktais, procesais ar teritorijomis.
• Suteikite jiems priskirtą užduotį, galimybę įsitraukti ir išspręsti problemą arba taisyti kažkieno netvarą.
• Suteikite jiems prieigą prie kitų jūsų įmonės vaidmenų ir padėkite jiems kurti tarpusavio ryšius su kitais 1A atlikėjais.
• Raskite juos bent vienu lygiu aukštyn ir prieigą prie išskirtinių mokymo galimybių.
• Suteikti galimybę susitikti, komitetus ir tt pasiekti aukštesnį lygį, suteikiant jiems galimybę susipažinti su vyresniaisiais vadovais ir kitais įmonės vadovais.

• Įsitikinkite, kad jiems bus suteiktas kelias, kaip jie gali matyti, kad paskatintų juos pasilikti su įmone.

1B: didelio našumo, vidutinio potencialo

Šie darbuotojai yra panašūs į jūsų 1A, tačiau gali būti, kad jų trūksta, kad jie negalėtų eiti taip greitai ar veiksmingai. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Nustatykite silpnąsias vietas, kurios galėtų juos laikyti ir suteikti mokymą bei kitas galimybes tobulėti.
• Padidinkite galimybes ir vaidmenis panašiai kaip 1As, tačiau suteikite daugiau patarimų ir priežiūros. Imtis pažangos lėtai arba priskirkite užduotis su mažesniais statymais.
• Raskite bent vieno lygio mentorių, kuris taip pat įveikė kliūtis arba gali susieti su konkrečiais darbuotojo iššūkiais.

1C: aukštas našumas, ribotas potencialas

Daugelis vertingiausių darbuotojų daugelyje įmonių patenka į šią kategoriją. Jie patyrę ir geri tuo, ką jie daro, bet jie greičiausiai pasiekė savo profesionalias ribas. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Suteikti galimybes plėtoti dabartinį vaidmenį ir augti gilesnius ir platesnius gebėjimus bei žinias.
• Paprašykite jų mokyti, mokyti ir treniruoti kitus panašiais ar žemesniais lygiais.
• Skatinkite juos pasidalinti tuo, ką jie žino per pristatymus įmonių susitikimuose ar išorinėse konferencijose.
• Bendradarbiaukite su jais, kaip atlikėjai, ir kaip modeliai, kaip kiti turėtų atlikti savo darbą.

2A: geras / vidutinis našumas, aukštas potencialas

Tai yra aukštos kvalifikacijos darbuotojai, kurie gali būti nepakankamai patyrę ar pakankamai nepatyrę, kad dar nesuprastų, kokie vertingi ir efektyvūs jie gali būti įmonei. Jie gali būti 1As, tačiau jiems reikia daugiau mokymų ar daugiau išorės motyvacijos. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Pateikite atvirą atsiliepimą apie tai, ką jie daro gerai ir kaip jiems reikia tobulėti.
• Pagrindinis dėmesys skiriamas padėti jiems glaudžiai susieti kompetencijos spragas ir perkelti juos iš vidutinio lygio į aukšto lygio veiklą.
• Suteikite jiems tokias pat mentorystės, instruktavimo ir mokymo galimybes kaip 1A ir 1B atlikėjai.
• Prireikus juos iššūkiu, tačiau naudokite didesnę prieigą ir didesnio profilio užduotis kaip morkų.
• Parodykite jiems, kad yra aiškus kelias į pažangą ir didesnę atsakomybę sprendžiant jų trūkumus.

2B: geras / vidutinis našumas, vidutinis potencialas

Tai dažnai yra darbuotojai, kurie rado komforto zoną. Jie atlieka gerą darbą ir turi potencialą augti jų atliekamuose vaidmenyse, tačiau jie gali neturėti įgūdžių ar noro iš anksto. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Nejudinkite jų iš anksto. Jei jie yra patogūs ten, kur jie yra, pasinaudokite savo patirtimi ir vis dar palikite langą atidarytam, jei jie keičia savo mintis.
• Girkite juos už jų pasiekimus ir pasitikėkite jų vaidmenimis.
• Reguliariai bendrauti ir prireikus spręsti problemas. Nors šie darbuotojai gali būti vertingi, jei jie nesiekia tobulėti, nenorite, kad jie įstumtų į prastą našumą iš nuobodulio ar nepasitenkinimo.

2C: geras / vidutinis našumas, ribotas potencialas

Tai yra tvirti darbuotojai tokiame lygyje, kur jie yra, tačiau tikėtina, kad jie bus iš anksto dėl ribotų įgūdžių šioje srityje, išsilavinimo stokos ar kitos kliūtys, kurių neįmanoma įveikti. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Pateikite sąžiningą grįžtamąjį ryšį apie jų galimybes siekti pažangos.
• Pateikite veiklos valdymo, mokymo ir instruktavimo derinį, kad jie galėtų pereiti nuo vidutinio lygio iki aukšto lygio veiklos.
• Siūlykite šoninio judėjimo galimybes, kad jos būtų įtrauktos ir galbūt išplėstų savo įgūdžius.

3A: Prastas našumas, aukštas potencialas

Yra keletas priežasčių, dėl kurių kas nors gali patekti į šią kategoriją. Jauni darbuotojai gali prastai dirbti, nes jiems trūksta patirties arba jie buvo netinkamai apmokyti. Patyrę darbuotojai gali leisti nepatenkinti savo darbu, kad paveiktų jų veiklą. Kai kurie darbuotojai gali turėti įgūdžių, kurie yra netinkamai naudojami ir gali priklausyti kitam padaliniui. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Sužinokite, kas yra pagrindinė prastos veiklos priežastis. Tai apima darbuotojo pasirengimo būti treniruotėms, pokyčių ir tobulinimo vertinimą.
• Plėtoti veiksmų planą, įskaitant darbuotojų perkėlimą į kitą vaidmenį, jei manoma, kad tai būtina.
• Suteikite galimybę naudotis aukštos kvalifikacijos darbuotojais, kad jie galėtų pamatyti, kas pasiekia šį lygį.
• Po tinkamo laiko, jei našumas nepagerės, peržiūrėkite savo darbuotojo potencialo įvertinimą.

3B: Prastas našumas, vidutinio potencialo

Šis reitingas dažnai naudojamas naujiems darbuotojams, turintiems lyderio potencialą, kurie yra per nauji, kad galėtų įvertinti savo dabartinius vaidmenis. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Sutelkti dėmesį į antklodę, orientaciją ir santykių kūrimą.
• Suteikite mentorių iš savo aukštos kvalifikacijos darbuotojų.
• Pateikite formalų mokymą.

3C: prastas našumas, ribotas potencialas

Tai yra darbuotojai, kuriems reikia trumpalaikio pagerėjimo, galbūt kitaip. Jei per nustatytą laikotarpį neparodoma pagerėjimo, jie turėtų būti pašalinti iš organizacijos. Šių darbuotojų kūrimo ir išlaikymo patarimai apima:

• Naudokite veiklos valdymo metodą, o ne vystymosi metodą.
• Išsiaiškinti ir apibūdinti lūkesčius ir pateikti pagrįstą, tačiau griežtą terminą šiems lūkesčiams patenkinti.
• Suteikti korekcinį instruktavimą ir grįžtamąjį ryšį.
• Išbandę pirmiau minėtus dalykus, po protingo laiko perkelkite asmenį iš vaidmens.