Ar įdarbinimo planavimas užtikrina geresnę nuomą

Ar pasirenkate naujus darbuotojus, kurie daugiausia remiasi patraukliu atnaujinimu ir kandidato pasirodymu pirmame pokalbyje? Jei taip, jums trūksta galimybės naudoti papildomus įdarbinimo ir atrankos metodus, kurie užtikrins geresnę nuomą.

Gerai atrodantis atnaujinimas dažnai yra profesionaliai parengtas arba bent profesionaliai peržiūrėtas. Teigiamas interviu palieka visiems dalyviams malonumą dėl galimo naujo darbuotojo. Bet ar šie veiksmai užtikrina sėkmingą nuomą? Darbuotojas, kurio veiklos rezultatai viršys jūsų lūkesčius? Tyrimai sako, kad nėra tikėtina, jog šie du veiksniai užtikrins, kad jūsų organizacija samdo aukščiausios kokybės aukštos kokybės darbuotojus.

„Dažniausiai pasitaikančiose klaidose“ ir „Kaip užkirsti kelią jiems“, Peteris Gilbertas teigia: „Mičigano universiteto tyrime„ Alternatyvių darbo rezultatų prognozių galiojimas ir naudingumas “Johnas ir Rhonda Hunter analizavo, kaip tiksliai apklausiami darbo pokalbiai prognozuoti sėkmę darbe.

„Stebėtina išvada: tipiškas pokalbis padidina jūsų galimybes rinktis geriausius kandidatus mažiau nei 2 proc. Kitaip tariant, monetos prakeikimas rinktis tarp dviejų kandidatų būtų tik 2 proc. Mažiau patikimas, nei pagrįsti savo sprendimą interviu.“

Šis skaičius neskatina, kai bandote įdarbinti ir samdyti aukštesnę darbo jėgą. Tai ypač svarbu, kai

Kokių veiksmų gali imtis darbdavys, siekdamas užtikrinti, kad jūs samdote aukščiausios klasės darbuotojus?

Taigi, kokių veiksmų galite imtis, kad atneštų jums aukštesnę nuomą? Jūs turite pradėti savo įdarbinimo procesą planavimo susitikimu. Šiame įdarbinimo planavimo posėdyje turite laikytis konkrečios darbotvarkės ir parengti planą, kaip įdarbinti savo naują darbuotoją.

Šiame susitikime sutarta tvarka užtikrins, kad, vertinant kiekvieno kandidato sėkmės jūsų atvirame darbe tikimybę, bus svarstoma daugiau nei atnaujinimas ir pokalbis.

Šį planavimo susitikimą galite atlikti el. Paštu, tačiau tiesioginis susitikimas gali suteikti geresnių rezultatų. Jūs taip pat pastebėsite, kad jums reikia išleisti daug mažiau laiko, kai samdote naujus žmones tam pačiam darbui, kuriam jūs jau sukūrėte įdarbinimo planą.

Įdarbinimo planavimo susitikimo kontrolinis sąrašas

Nuspręskite, ar reikia naujo darbuotojo

Nustatykite naujo nuomos poreikį, darbo užduoties analizę ir darbo aprašą. Suplanuokite įdarbinimo planavimo susitikimą su atitinkamais dalyviais, minimaliai, žmogiškųjų išteklių darbuotojais ir nuomos vadovu.

Kiti dalyviai gali būti sėkmingi bendradarbiai; netiesioginis, bet suinteresuotas vadybininkas, galbūt vadybininkas, kuris yra jūsų užpildytos pozicijos klientas; ir kiti pozicijos klientai.

Įvertinkite savybes, kurias ieškote savo potencialiuose kandidatuose

Naudokite darbo specifikaciją, kuri taip pat gali būti peržiūrėta per šį susitikimą, ir jūsų patirtis su kitais darbuotojais, kurie sėkmingai dirbo panašioje padėtyje, rango svarbiausias savybes, patirtį, išsilavinimą ir savybes, kurias turės jūsų sėkmingas kandidatas.

Šis reitingas leidžia jūsų personalo atrankos darbuotojui naudoti šias charakteristikas, kad parašytumėte savo darbo skelbimus, paskelbtumėte darbą internete ir peržiūrėtumėte atvykusius atnaujinimus. (Žmogiškųjų išteklių darbuotojas naudojasi visomis darbo specifikacijomis, tačiau prioritetų nustatymas yra naudingas norint nustatyti kandidatūroje ieškomą characyeristics.)

Nustatykite geriausias vietas, kuriose galite skelbti darbo sąrašą, kad rastumėte kandidatus

Dabar, kai turite svarbius reikalavimus, nustatykite, kur reklamuoti poziciją, kad sukurtumėte išsamesnį kandidatų fondą. Jūs norėsite įtraukti darbuotojus į vidinius kreipimus ir skelbti profesinės asociacijos interneto svetainėse, susijusiose su padėtimi.

Vienas iš sėkmingiausių būdų, kaip rasti geresnę nuomą, yra paprašyti savo dabartinius darbuotojus transliuoti savo atidarymą savo kvalifikuotiems draugams ir socialinės žiniasklaidos kontaktams tokiose svetainėse kaip „LinkedIn“ ir „Facebook“. Kitas yra ieškoti kandidatų tiesiogiai „LinkedIn“.

Nustatykite, kurie darbuotojai atliks interviu

Nustatykite, kas interviu potencialius darbuotojus ir kandidatų, kuriuos jie turės įvertinti, savybes. Pavyzdžiui, vienas interviu dalyvis turi apsvarstyti techninius įgūdžius, kitą, kultūrinį tinkamumą, trečiąją, orientaciją į klientą ir ketvirtą, tinkantį darbą (ar jūsų perspektyva gali padaryti darbą?). Užduotys priklauso nuo to, kokių savybių ir savybių ieškote naujame darbuotojas. Suplanuokite pokalbį ir tolesnius veiksmus.

Nustatykite telefono ekrano klausimus

Nuspręskite, kokie yra kandidato atrankos klausimai žmogiškųjų išteklių darbuotojui ir (arba) nuomos vadovui, kuris atliks telefono ekranus.

Nustatyti kandidatų interviu klausimus

Paskirti interviu temas ir klausimus darbuotojams, kurie atliks interviu. Šie klausimai turėtų būti pagrįsti elgesiu. Taip pat galite parašyti scenarijus arba trumpus vaidmenų žaidimus ir paprašyti kandidatų pasakyti, kaip jie išspręstų tam tikrą problemą, išspręstų bendrą darbo situaciją arba pagerintų darbo procesą.

Idealiu atveju kiekvienas apklausos dalyvis įvertins skirtingą potencialaus darbuotojo kvalifikacijos sritį, pvz., Kultūrinį tinkamumą, technines galimybes, patirtį, gebėjimą bendrauti, tarpasmeninį efektyvumą ir kt.

Nustatykite, kokie įvertinimai prieš užimtumą gali padėti pasirinkti geriausią

Nuspręskite, ar bandymai padės pasirinkti geriausią kandidatą darbui. Pavyzdžiui, galbūt norėsite pateikti raštišką testą kliento aptarnavimo kandidatui, kuris daugiausia bendrauja su klientais elektroniniu paštu.

Galite paprašyti techninio rašytojo pateikti jums rašymo pavyzdį. Galite paprašyti kūrėjo programuoti paprastą užduotį. (Jūs turite įsitikinti, kad kiekvienas kandidatas į tą pačią vietą atrankos procese gauna tą patį testą; paprastai norėsite išbandyti tik savo finalininkus.)

Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos nariams šis išsamus išankstinio darbo testų tipų tyrimas taip pat suteikia tiesioginį įvertinimą, kaip galite išeiti iš teisėto karšto vandens, kai naudojate kandidatų testavimą.

Nustatykite klausimus, kuriuos jūsų apklausos dalyviai naudos vertindami kandidatus

Nustatykite tinkamus klausimus, susijusius su kiekvieno pokalbio dalyvio atliktu pokalbio įvertinimu. Be keleto bendrų klausimų, į juos turėtų būti įtrauktas kontrolinis sąrašas, aiškiai atspindintis jūsų nustatytus požymius, kurie yra svarbiausi jūsų samdantį asmenį. savo atvirą poziciją

Išvada

Šis planavimo susitikimas ir su juo susijusi verbavimo veikla pagerins jūsų darbuotojų atrankos procesą. Patobulintas įdarbinimo ir atrankos procesas užtikrina, kad jūsų organizacija pasirenka kandidatus, kurie bus sėkmingi ir bus jūsų aukščiausios darbo jėgos nariai.