Kokios yra pagrindinės vertybės ir svarbiausi įsitikinimai?

Pagrindinės vertybės - tai bruožai ar savybės, kurios, jūsų nuomone, yra ne tik vertingos, bet ir aukščiausio asmens ar organizacijos prioritetai, giliai laikomi įsitikinimai ir pagrindinės pagrindinės varomosios jėgos. Jie yra jūsų organizacijos ir jos darbuotojų akyse pasaulyje.

Pagrindinės vertybės yra esminės, siekiant sukurti jūsų organizacijos viziją, kurią pateikiate pasauliui už jūsų organizacijos ribų. Jūsų pagrindinės vertybės yra esminės siekiant pritraukti ir išlaikyti geriausius, labiausiai prisidedančius darbuotojus.

Pagrindinės reikšmės apibrėžia, ką jūsų organizacija tiki ir kaip norite, kad jūsų organizacija rezonuotų su darbuotojais ir išoriniu pasauliu. Pagrindinės vertybės turėtų būti taip integruotos su jūsų darbuotojais ir jų tikėjimo sistemomis bei veiksmais, kuriuos klientai, klientai ir pardavėjai mato veikloje.

Pavyzdžiui, sėkmingų mažų ir vidutinių įmonių širdis ir pagrindinė vertė yra akivaizdi, kaip jie aptarnauja klientus. Kai klientai praneša įmonei, kad jie jaučiasi puoselėti verslą, jūs žinote, kad jūsų darbuotojai gyvena savo ypatingą klientų aptarnavimo ir aptarnavimo vertę.

Pagrindinės vertybės taip pat žinomos kaip pagrindiniai principai, nes jie sudaro tvirtą pagrindą to, kas esate, ką tikite, ir kas jūs esate ir norite eiti į priekį.

Pagrindinės vertybės sudaro Jūsų organizacijos fondą

Vertybės sudaro pagrindą viskas, kas vyksta jūsų darbo vietoje. Pagrindinės jūsų darbo vietos darbuotojų vertybės, jų patirtis, auklėjimas ir pan. Kartu suformuoja jūsų verslo kultūrą.

Pagrindinės organizacijos įkūrėjo vertybės užima darbo vietą. Jo pagrindinės vertybės yra galingi organizacijos kultūros formuotojai.

Pagrindinės jūsų vyresniųjų vadovų vertybės taip pat svarbios vystant jūsų kultūrą. Priežastis? Šie vykdomieji vadovai turi didelę galią jūsų organizacijoje, kad nustatytų kryptį ir nustatytų kasdienius veiksmus. Vykdomieji vadovai ir vadovai, kurie jiems praneša, nustatė darbo aplinkos kokybės žmonėms toną.

Ši darbo aplinka atspindi pagrindines visų darbuotojų vertybes, tačiau pagrindinės vyresniųjų vadovų, kurie vaikščioja savo kalbomis, vertybės yra pernelyg didelės. Be to, jūsų vadovai ir vadovai yra atrinkę darbuotojus, kurie, jų manymu, turi suderintas pagrindines vertybes ir atitinka jūsų darbo vietos kultūrą.

Kaip nustatyti pagrindines vertes

Jūsų tikslas, nustatant pagrindines organizacijos vertybes, yra nustatyti pagrindines pagrindines vertybes, o ne skalbinių sąrašą, skirtą slapukų pjaustytuvų reikšmėms, kurias nukopijote iš kitos organizacijos pagrindinių vertybių sąrašo. Organizacijos darbuotojams būtų sunku gyventi daugiau kaip 10-12 pagrindinių verčių (ne daugiau). Keturi-šeši yra geriau ir lengviau laikyti priekyje ir centre viskas, ką darote.

Pagrindinės reikšmės tampa prieinamos, verčiant jas į vertės ataskaitas. Vertės ataskaitos grindžiamos vertybėmis ir apibrėžia, kaip žmonės nori elgtis tarpusavyje organizacijoje. Jie yra teiginiai apie tai, kaip organizacija vertins klientus, tiekėjus ir vidaus bendruomenę.

Sukurkite vertės pagrindines vertes

Vertės ataskaitose apibūdinami veiksmai, kurie yra pagrindinės pagrindinių vertybių, kurias turi daugelis asmenų organizacijos viduje, priėmimas. Pvz., Slaugytojų grupė nustatė, kad slaugos paslauga yra viena iš pagrindinių vertybių. Kai jie parašė savo vertės ataskaitas, vienas buvo toks: „Mes atsakysime į visus klientų skambučius per vieną minutę.“ Kitas vertybių pareiškimas buvo toks: „Nė vienas pacientas niekada nenaudoja vaistų nuo lašinimo linijos“.

Vertybės vaidina lemiamą vaidmenį darbuotojų motyvacijoje ir morale. Organizacija, nustatanti ir išnagrinėjusi vertybes, kuriomis darbuotojai nori gyventi, yra darbo vieta, turinti motyvacijos potencialą. Vertybės, pvz., Vientisumas, įgalinimas, atkaklumas, lygybė, savidisciplininė ir atskaitomybė, kai jos tikrai integruotos į organizacijos kultūrą, yra galingi motyvatoriai.

Jie tampa kompasu, kurį organizacija naudoja norėdama pasirinkti darbuotojus, atlyginti ir pripažinti darbuotojų darbą, skatinti darbuotojus į aukštesnius vaidmenis ir vadovauti tarpasmeninei darbuotojų sąveikai.

5 Pagrindinių verčių realaus pasaulio poveikio pavyzdžiai

Jei dirbate organizacijoje, kuri vertina galias, pavyzdžiui, jūs nesate baimingi rizikuoti. Tikėtina, kad nustatysite ir išspręsite problemas. Jūs esate patogūs priimdami sprendimus be prižiūrėtojo, žiūrinčio į savo petį.

Darbuotojai, klestintys šioje įgaliotoje aplinkoje, bus gerai. Jei jums patinka laukti, kol kas jums pasakys, ką daryti, jums nepavyks, jei įgalinimas yra jūsų organizacijos lūkesčiai ir vertė.

Antruoju pavyzdžiu, jei dirbate organizacijoje, tai vertina skaidrumą, galite tikėtis žinoti, kas vyksta visoje įmonėje. Jūs žinosite ir suprasite tikslus, kryptį, sprendimus, finansines ataskaitas, sėkmes ir nesėkmes. Jūs girdėsite apie klientų ir klientų sėkmės istorijas ir darbuotojų įnašus.

Darbuotojai, kurie nenori visos šios informacijos; gali neatitikti organizacijos kultūros ar patenkinti lūkesčius, kad jei jie turės informaciją, jie ją naudos.

Trečiuoju pavyzdžiu, jei sąžiningumas vertinamas jūsų organizacijoje, darbuotojai, kurie tiki būti sąžiningi, atviri ir teisingi, klestės, o kiti, kurie nori žaisti politiką, paslėpti klaidas ir meluoti, nebus klestėti.

Tiesą sakant, jie gali pastebėti, kad jie neatitinka organizacijos kultūros. Jie gali būti bedarbiai, nes trūksta suderinamumo su svarbia organizacijos verte.

Ketvirtuoju pavyzdžiu, jei jūsų organizacija vertina aukštą komandinio darbo lygį, jie paprašys darbuotojų dirbti komandose, kurti komandas ir galvoti apie skyrius kaip komandas. Be to, kadangi organizacija vertina santykius ir darnų požiūrį į darbą su darbuotojais, ji rems darbuotojų veiklą ir renginius darbuotojams ir darbuotojams bei jų šeimoms.

Šis požiūris skatina dar glaudesnius darbuotojų santykius. Tačiau, jei esate vienišas žmogus, kuris nori dirbti vieni savo kabinoje, jūs, tikėtina, nėra tinkama šiai darbo aplinkai.

Galiausiai, darbo kultūra, kurioje vertinama atsakomybė ir atskaitomybė, turi samdyti darbuotojus, kurie nori būti atsakingi už savo produkciją ir rezultatus. Tam nereikia žmonių, kurie pasiteisina, piršto taškas ir nesugeba vieni kitus atsiskaityti. Tam reikia žmonių, kurie nori pasikviesti darbininkus dėl tokių problemų, kaip trūkstami terminai, pasiruošę susitikimams, skleisti nelaimę ir negatyvumą.

Asmuo, nenori įrodyti atsakomybės, demotyvuos darbuotojus. Tai sukelia užburtą ratą. Niekas skauda darbuotojų motyvaciją daugiau nei suvokimas, kad kai kurie darbuotojai nedirba savo darbo ir kad vadovybė nesprendžia problemos.

Taigi, siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją nepastoviai ir didėjant, darbdaviai privalo spręsti probleminius darbuotojus iki darbo sutarties nutraukimo. Be to, darbdavys turės greitai imtis drausminių veiksmų, kad būtų išvengta neveikimo, kuris paveiktų organizacijos gerų darbuotojų moralę.

Neigiamas vertybių nustatymas

Nustačius vertes, trūkumai yra tada, kai organizacijos vyresnieji lyderiai teigia, kad turi tam tikras vertybes ir elgiasi taip, kad prieštarautų jų nurodytoms vertybėms. Šiose darbo vietose vertybės panaikina motyvaciją, nes darbuotojai nepasitiki savo lyderių žodžiu.

Atminkite, kad darbuotojai yra tarsi radaro aparatai, stebintys viską, ką darote, klausydamiesi visko, ką sakote, ir žiūrėdami savo bendravimą su klientais ir jų bendradarbiais. Jie mato jūsų vertybes veikloje kiekvieną dieną darbe - ar ne.

Darbuotojai nori dirbti darbo vietoje, kurioje dalijasi jų vertybės. Jie nori, kad jų bendra darbo kultūra skatintų būti visos sistemos, kuri yra daug didesnė už save, dalis. Jie patiria motyvaciją ir įsitraukimą, kai jų darbo vietoje yra svarbiausios pagrindinės vertybės. Niekada nenuvertinkite pagrindinių vertybių galios kuriant motyvuojančią darbo aplinką - ar ne. Tavo pasirinkimas.