Kaip suteikti efektyvią naują darbuotojų orientaciją

Darbuotojų orientavimas į savo darbo vietas ir jų darbo vietas yra viena iš labiausiai apleistų funkcijų daugelyje organizacijų. Darbuotojų vadovas ir popieriaus krūvos nebėra pakankamos, kai reikia pasveikinti naują darbuotoją jūsų organizacijoje.

Dažniausiai skundai dėl naujos darbuotojų orientacijos yra tai, kad tai yra didžiulis, nuobodus, ar naujasis darbuotojas paliekamas kriaukle ar plaukti. Darbuotojai jaučiasi taip, tarsi organizacija per daug perkrautų informaciją apie juos, kuriuos turėjo suprasti ir įgyvendinti per per trumpą laiką.

Rezultatas dažnai yra painus naujas darbuotojas, kuris nėra toks našus, kaip jis galėtų. Jis taip pat labiau linkęs išvykti iš organizacijos per metus. Tai brangus tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Padauginkite tai pagal kiekvienais metais samdomų darbuotojų skaičių, o apyvartos kaina tampa reikšminga.

Esant nuolatinei darbo krizei, labai svarbu plėtoti veiksmingą darbuotojų orientavimo patirtį. Labai svarbu, kad naujos nuomos programos būtų kruopščiai suplanuotos, kad darbuotojai būtų informuojami apie organizacijos vertybes ir istoriją bei apie tai, kas yra tas, kas yra organizacija.

Gerai apgalvota orientavimo programa, nepaisant to, ar ji trunka vieną ar šešis mėnesius, padės ne tik išlaikyti darbuotojus, bet ir didinti darbuotojų našumą. Organizacijos, turinčios geros orientacijos programas, įgyja naujų žmonių greičiau, geriau derina darbuotojus ir tai, ko reikia organizacijai, ir turi mažesnį apyvartos lygį.

Orientavimo tikslai

Darbdaviai turi suvokti, kad orientacija yra ne tik gražus organizacijos veiksmas. Jis yra svarbus naujo darbuotojų pasitenkinimo ir organizacijos integracijos elementas.

Sumažinti paleidimo išlaidas

Tinkama orientacija gali padėti darbuotojui greičiau paspartinti greitį ir taip sumažinti išlaidas, susijusias su darbo mokymu.

Sumažinti nerimą

Kiekvienas darbuotojas, įžengęs į naują, keistą situaciją, patirs nerimą, kuris gali trukdyti jo gebėjimui mokytis dirbti. Tinkama orientacija padeda sumažinti nerimą, atsirandantį patekus į nežinomą situaciją, ir padeda pateikti elgesio ir elgsenos gaires, todėl darbuotojas neturi patirti spėlionių.

Sumažinti darbuotojų apyvartą

Darbuotojų apyvarta didėja, nes darbuotojai jaučia, kad jie nėra vertinami arba įsidarbinami tokiose vietose, kur jie negali atlikti savo darbo. Orientacija rodo, kad organizacija vertina darbuotoją, ir padeda teikti priemones, būtinas sėkmingam darbui.

Norėdami sutaupyti laiko prižiūrėtojui

Paprasčiau tariant, tuo geriau pradinė orientacija, tuo mažesnė tikimybė, kad vadovai ir bendradarbiai turės praleisti laiką mokydami darbuotoją. Orientacijos metu galite efektyviai ir efektyviai padengti visus dalykus apie įmonę, departamentus, darbo aplinką ir kultūrą. Tuomet vadybininkas ir bendradarbiai turės tik sustiprinti šias sąvokas.

Sukurti tikroviškas darbo lūkesčius, pozityvų požiūrį ir pasitenkinimą darbu

Svarbu, kad darbuotojai kuo greičiau išmoktų, ko tikimasi iš jų ir ko tikėtis iš kitų, be to, kad sužinosite apie organizacijos vertybes ir nuostatas.

Nors žmonės gali mokytis iš patirties, jie padarys daug klaidų, kurios yra nereikalingos ir galimai žalingos. Pagrindinės priežastys, dėl kurių nukreiptos orientacijos programos, nepavyko: programa nebuvo suplanuota; darbuotojas nežinojo apie darbo reikalavimus; darbuotojas nesijaučia pasveikintas.

Darbuotojų orientacija yra svarbi - orientacija suteikia daug naudos ir galite naudoti dalyvaujančių darbuotojų atsiliepimus, kad jūsų orientacijos būtų dar geresnės.

Visi nauji darbuotojai turėtų užpildyti naują darbuotojų orientavimo programą, kuri padėtų jiems prisitaikyti prie darbo ir darbo aplinkos, o pradžioje - pozityvų darbo požiūrį ir motyvaciją.

Įdomi nauja darbuotojų orientavimo programa gali sumažinti apyvartą ir sutaupyti organizacijos tūkstančius dolerių. Viena iš priežasčių, kodėl žmonės keičia darbą, yra tai, kad jie niekada nesijaučia pasveikinti ar dalyvauti organizacijoje, kurią jie prisijungia.

Ką reikia įtraukti į procesą?

Svarbiausias principas perteikiant orientaciją yra jūsų įsipareigojimas nuolat tobulinti ir nuolat mokytis. Tokiu būdu nauji darbuotojai tampa patogūs užduoti klausimus, kad gautų informaciją, kurios jiems reikia išmokti, problemą išspręsti ir priimti sprendimus.

Gerai apgalvotas orientavimo procesas apima energiją, laiką ir įsipareigojimus. Tačiau paprastai jis atsiskaito už individualų darbuotoją, departamentą ir organizaciją. Vienas iš tokių pavyzdžių yra Meklenburgo apygardos (Šiaurės Karolina) sėkmė atnaujinant savo darbuotojų orientavimo programą.

Darbdavys norėjo gyventi pagal savo kreditus, kurie yra didžiausias organizacijos išteklius. 1996 m. Mecklenburgo apygardos žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojai, vykdydami didesnę iniciatyvą pertvarkyti paslaugas, kad patenkintų klientų poreikius, priėmė protingą sprendimą. Jie žiūrėjo į naujus darbuotojus kaip savo klientų bazę ir paklausė savo klientų, ko jie norėjo.

Darbuotojai buvo paklausti, ko jie norėjo ir ko reikia iš orientacijos. Jie taip pat buvo paklausti, ką jiems patiko ir nepatiko orientacijai. Nauji darbuotojai buvo paklausti, ką jie norėjo sužinoti apie organizaciją. Be to, organizacijos vyresnieji vadovai buvo paklausti, ką jie manė, jog svarbu, kad darbuotojai mokytųsi prisijungdami prie apskrities darbo užmokesčio.

Mecklenburgo personalo mokymo personalas, naudodamasis iš darbuotojų surinktais atsiliepimais, pirmiausia suprato, kad darbuotojų poreikiams tenkinti reikia daugiau nei pusės dienos treniruotės. Pasitikėdami darbuotojų grįžtamuoju ryšiu, instruktoriai parengė vienos dienos orientaciją, kuri suteikė darbuotojams tai, ką jie norėjo, ir ką vyresnysis vadovybė manė, kad darbuotojai turi žinoti.

Iš esmės orientavimo derinys dabar apima mažiau įdomias temas, pvz., W-2s ir įvairias politikos kryptis bei procedūras, tačiau jame taip pat pateikiama informacija, leidžianti darbuotojui žinoti apie organizaciją.

Reikia daugiau apie tai, kaip planuoti darbuotojo orientaciją, kuri yra naudinga ir įdomi?

Pagrindiniai planavimo klausimai

Žmogiškųjų išteklių specialistai ir linijų vadovai pirmiausia turi apsvarstyti svarbiausius naujus darbuotojų orientavimo planavimo klausimus prieš įgyvendindami ar atnaujindami dabartinę programą. Tai yra pagrindiniai klausimai.

• Kokius naujus darbuotojus reikia žinoti apie tokią darbo aplinką, kuri leistų jiems patogiau?
• Kokį įspūdį ir poveikį norite turėti naujame darbuotojui pirmą dieną?
• Kokios pagrindinės politikos kryptys ir procedūros turi būti žinomos darbuotojams pirmąją dieną, kad išvengtų klaidų antrą dieną? Sutelkti dėmesį į svarbiausius klausimus.
• Kokius specialius dalykus (stalą, darbo sritį, įrangą, specialias instrukcijas) galite suteikti, kad nauji darbuotojai jaustųsi patogūs, laukiami ir saugūs?
• Kokią teigiamą patirtį galite suteikti naujam darbuotojui, kad ji galėtų su šeima aptarti pirmąją darbo dieną? Patirtis turėtų būti kažkas, kad naujasis darbuotojas jaustųsi vertinamas organizacijos.
• Kaip galite padėti naujojo darbuotojo vadovui būti prieinamam naujam darbuotojui pirmąją dieną, kad suteiktumėte asmeninį dėmesį ir aiškiai pasakytumėte, kad naujasis darbuotojas yra svarbus papildymas darbo grupei?

Kaip įdėti savo geriausią pėdą į naują darbuotoją

Kadangi pirmieji įspūdžiai yra labai svarbūs, čia yra keletas patarimų, kaip įdėti geriausius žingsnius į priekį. Pasilinksminti. Sutelkti dėmesį tik į labai svarbias vadovo temas. Žaisti kai kuriuos žaidimus - tai gali padėti žmonėms išmokti. Žaidimai apima:

Nuotraukų atitikimas: po ekskursijos. Kiekvienas darbuotojas pateikia kitų darbuotojų nuotraukas ir vardų sąrašą. Tikslas yra suderinti pavadinimą su veidu.

Parašo medžioklė: Nors darbuotojai vyksta ekskursijoje, pateikite jiems popieriaus lapą su kelių asocijuotųjų pavadinimais, kuriuos jie susirinks. Tada jie prašomi gauti žmonių, su kuriais jie susitinka, parašus. Darbuotojas, kuris gauna daugiausia parašų iš įvairių naujų bendradarbių, gauna prizą.

Kiti žaidimai, susiję su tuo, ką darbuotojas išmoko orientacijos metu, taip pat yra veiksmingi užtikrinimai, kad orientacija yra sėkminga.

Sveiki atvykę į naują nuomos sutartį

• Pradėkite procesą prieš pradedant naują asmenį. Nusiųskite naujojo asociacijos darbotvarkę su pasiūlymo laišku, kad darbuotojas žinotų, ko tikėtis. Palaikykite ryšį po to, kai jis priėmė poziciją atsakyti į klausimus. Įsitikinkite, kad naujosios darbo vietos yra parengtos pirmajai darbo dienai.
• Įsitikinkite, kad pagrindiniai bendradarbiai žino, kad darbuotojas pradeda darbą, ir paskatinkite juos ateiti pasakyti „sveikas“ prieš pradedant orientaciją. Naujas darbuotojas sveikinimo laiškas su darbotvarke leidžia bendradarbiams palaikyti ryšį su nauju darbuotoju ir jos tvarkaraščiu.
• Priskirkite mentorių ar bičiulį, kad parodytumėte naują asmenį aplink, pristatykite ir pradėtumėte mokymą. Leiskite mentoriui pakankamai pranešti, kad jie galėtų pasiruošti. Mentorystės santykiai turėtų tęstis 90 dienų ir gali tęstis daug ilgiau, jei pora sukuria puikų ryšį. Daugelis santykių tęsiasi jau daugelį metų ir netgi gali tapti rėmimu.
• Pradėkite nuo pagrindų. Žmonės tampa produktyvesni, jei jie yra tvirtai grindžiami pagrindinėmis žiniomis, kurių reikia norint suprasti savo darbą. Sutelkti dėmesį į tai, kodėl, kada, kur ir kaip pozicija, prieš tikėdamasis, kad jie atliks užduotis ar didelius projektus. Nenaudokite jų per daug informacijos.
• Pateikite pavyzdžių, kaip užpildyti formas ir asmens darbo aprašymą su orientaciniu paketu.
• Pasilinksminti. Sutelkti dėmesį tik į labai svarbias vadovo temas. Žaisti kai kuriuos žaidimus - tai gali padėti žmonėms išmokti.
• Pateikite DUK sąrašą su kontaktiniu asmeniu ir telefono numeriu arba plėtiniu.
• Suplanuokite naują darbuotoją pietauti arba paprašykite kitų prisijungti prie naujo darbuotojo pietų salėje arba konferencijų salėje su kitais departamento nariais. Pirmoji darbo diena nėra diena, kai palikite naują darbuotoją pietų metu.
• Tai geras laikas, kai vadovas priima darbuotoją į pietus, įtraukia kitus bendradarbius, ir įsitikinkite, kad darbuotojas yra laisvas. Tai taip pat puiki aplinka, kurioje darbuotojai gali susipažinti vienas su kitu ir bendradarbiu.
• Atkreipkite dėmesį į naujo asmens šeimą. Naujas darbas - tai koregavimas visai šeimai, ypač jei jie persikėlė. Padarykite tai, ką galite, kad palengvintumėte perėjimą ir padėtų jiems jaustis patogiai bendruomenėje.
• Paklauskite atsiliepimų. Iš ankstesnių naujųjų darbuotojų išsiaiškinkite, kaip jie suvokė orientacijos procesą, ir nebijokite daryti pakeitimų pagal šias rekomendacijas. Įvertinimą galite siųsti nuo dviejų iki keturių savaičių po to, kai darbuotojas pradeda darbą, ir paklauskite: Dabar, kai jau buvote kartu su įmone, naujoji darbuotojų orientacija atitiko jūsų poreikius?

  Po to, kai darbuotojas kurį laiką dirbo, ir jis sužino, ką jis turėjo išmokti, bet nesirūpino. Meklenburgo apskrityje, po pertvarkymo proceso, vienas iš instruktorių, Allyson Birbiglia sakė: „Mes pripažįstame, kad turime nuolat tobulinti orientaciją, kad atitiktų kintančius mūsų klientų poreikius. metus. "

Veiksminga orientavimo programa - arba jos trūkumas - reikšmingai pakeis tai, kaip greitai naujas darbuotojas taps produktyvus ir turės ilgalaikį poveikį jūsų organizacijai. Pirmos dienos pabaiga, pirmos savaitės pabaiga, kiekvieno darbo dienos pabaiga yra tokia pat svarbi kaip pradžia.

Padėkite darbuotojams jaustis, kad norite, kad jie sugrįžtų kitą dieną ir kitą, ir kitą.

----------------------------------------------------------

Dr. Juditas Brownas yra politikos ir veiklos valdymo karinio jūrų laivyno žvalgybos programos vadovas.