Įsitikinkite, kad jūs teisėtai ir etiškai dirbate su darbuotojais

Sprendimas nutraukti asmens darbą yra susijęs su galimo teisinio ginčo rizika. Priklausomai nuo darbdavio politikos ar darbuotojo darbo sutarties, darbuotojas, pavyzdžiui, gali pažeisti sutartį arba pareikalauti neteisėto įvykdymo.

An at-will darbdavys, ty darbdavys, kuris pasilieka teisę nutraukti darbuotojus be priežasties, paprastai nereikia jaudintis dėl tokių pretenzijų. Tačiau, kaip ir visi kiti darbdaviai, darbdavys vis tiek turi rūpintis daugeliu kitų galimų pretenzijų.

Pastaraisiais metais darbdavys ne visada gina darbdavį, todėl vis svarbesnis yra darbuotojų darbo dokumentacijos ir nutraukimo priežasčių dokumentavimas.

Galimi pretenzijos dėl diskriminacijos nutraukiant darbą

Visi darbdaviai turi žinoti apie galimus diskriminacijos reikalavimus, kurie gali kilti dėl darbo nutraukimo. Norint, kad būtų buvę, buvęs darbuotojas turėtų įrodyti, kad jis bent iš dalies buvo nutrauktas dėl jo darbuotojo saugomo statuso (lyties, religijos, rasės, tautinės kilmės, amžiaus, negalios ir pan.).

Be to, atleidžiami darbuotojai galėtų teigti, kad jų buvęs darbdavys juos įžeidė:

• klaidingų, nepalankių pastabų apie juos pateikimas kolegoms ar kitoms šalims;
• su jais elgiamasi taip, kad sukeltų emocinį stresą;
• įsiveržė į jų privatumą, netinkamai atskleidžiant priverstinio nutraukimo priežastį; arba
• nutraukė juos atsakomybe už tai, kad pasinaudojo teisine teise, pavyzdžiui, praneša apie diskriminacinę ar kitą neteisėtą įdarbinimo praktiką arba atostogas pagal Šeimos ir medicinos atostogų įstatymą arba Karo atostogų įstatymą.

Teisėtos įdarbinimo nutraukimo priežastys

Nors darbdaviai gali nutraukti darbuotojus dėl bet kokios priežasties - arba be jokios priežasties - nutraukimas yra lengviau ginamas, kai tai pateisinama teisėta verslo priežastimi. Teisėtos verslo priežastys gali būti problemos, susijusios su darbuotojo įnašu, nusižengimu, reorganizacija, dėl kurios pašalinama darbuotojo padėtis, arba darbdavio finansiniais sumetimais.

Nepriklausomai nuo darbo santykių pobūdžio, darbdavys turėtų apsvarstyti galimybę nustatyti darbo taisykles, kuriose būtų nurodytas elgesys, dėl kurio gali kilti drausmė ar nutraukimas.

Ar darbdaviai turėtų įtraukti taisykles į atsakomybės atsisakymą, aiškiai nurodydami, kad įmonės taisyklių buvimas nepanaikina ar jokiu būdu nekeičia darbuotojo statuso.

Be to, darbdaviai (noriai ar kitaip) turėtų įtraukti atsakomybės atsisakymo pareiškimą, kuriame nurodoma, kad išvardytos priežastys nėra visapusiškos ir kad darbdavys pasilieka teisę nutraukti darbuotojus, kurie pagal darbdavio nuožiūra elgiasi netinkamai arba kurie nėra atliekamas priimtinu lygiu.

Be to, jei numatoma laipsniška drausmė, darbdavys turėtų išlaikyti lankstumą, kai darbuotojai, esant aplinkybėms, nedelsdami išleidžia darbuotojus.

Klausimai Darbdaviai turi paklausti prieš įsidarbinimą

Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbuotoją, darbdavys turėtų užduoti šiuos klausimus:

• Ar darbuotojas turi teisėtą paaiškinimą dėl savo veiksmų ar prastų rezultatų? Prieš nuspręsdami, ar nutraukti darbuotoją, atlikite išsamų nagrinėjamų įvykių tyrimą ir gaukite darbuotojo versiją ar paaiškinimą. Apsvarstykite, ar neutralus trečiasis asmuo galėtų rasti darbuotojo paaiškinimą.
• Ar bausmė „tinka nusikaltimui“? Apsvarstykite, ar neutrali trečioji šalis sutiktų, kad nutraukimas būtų teisingas, atsižvelgiant į elgesio pobūdį ar veiklos sunkumų sunkumą.

• Ar sprendimas nutraukti prieštaravimą ankstesniems bendrovės veiksmams? Pavyzdžiui, ar darbuotojas neseniai gavo palankią veiklos rezultatų peržiūrą, skatinimą ar atlyginimą? Jei taip, tai darbdaviui būtų sunkiau pateisinti darbuotojo nutraukimą dėl su veikla susijusių priežasčių, jei dalyvautumėte teisminiame procese.
• Ar sprendimas nutraukti darbuotoją yra ankstyvas? Nustatykite, ar alternatyvos nutraukimui yra tinkamesnės, pvz., Suteikiant darbuotojui paskutinę galimybę, naudodamiesi progresyvia disciplina, kad gautumėte jų dėmesį, arba darbuotojui pateikiant veiklos tobulinimo planą.

• Ar darbuotojas turi teises prieš nutraukimą? Užtikrinkite, kad būtų laikomasi visų bendrovės numatytų išankstinio nutraukimo procedūrų. (Pastaba: gali būti taikomos specialios procedūros viešojo sektoriaus darbuotojams, turintiems tam tikras tinkamas proceso teises, nesuteiktas privačiojo sektoriaus darbuotojams.)
• Ar bendrovė nuosekliai administravo drausmę? Užtikrinti, kad bet kurios saugomos klasifikacijos nariai būtų traktuojami taip pat kaip ir darbuotojai, kuriems netaikoma saugoma klasifikacija ir kurie panašiai elgiasi panašiai (elgesio sunkumas, ankstesni nusikaltimai, darbo trukmė ir kt.).

Veiksmai, kurių darbdavys turi imtis po darbo nutraukimo

Po darbo nutraukimo darbdavys gali sumažinti teisminio ginčo tikimybę įvairiais būdais.

• Užtikrinkite, kad būtų laikomasi atitinkamų procedūrų po nutraukimo. Viešojo sektoriaus darbuotojai gali būti išklausyti pasibaigus posėdžiui. Privačiojo sektoriaus darbuotojai taip pat turėtų teisę būti išklausytiems, jei tai numatyta bendrovės taisyklėse, darbuotojų vadove arba darbo sutartyje ar sutartyje.
• Būkite atviras su darbuotoju. Būkite sąžiningi, informuodami darbuotoją apie nutraukimo priežastį. Nesukelkite priežasties, kad nesugadintumėte darbuotojo jausmų. Jei darbuotojas vėliau iškelia bylą, šie teiginiai turės neigiamos įtakos darbdavio gynybai.
• Gerbkite darbuotojo jausmus. Nieko nedarykite, kad darbuotojui sutrikdytų nutraukimo procesą. Jei įmanoma, venkite darbuotojo lydėjimo iš darbo vietos prieš bendradarbius. Darbuotojai, kurie buvo pažeminti, labiau linkę ginčyti jų nutraukimą.
• Gerbkite darbuotojo privatumą. Pasibaigus nutraukimui, informuokite tik tuos darbuotojus ir vadovus, kurie turi žinoti nutraukimo priežastis, ir pataria jiems nekalbėti apie tai su kuo nors.
• Gaukite leidimą. Jei teikiamos išeitinės išmokos, pvz., Išeitinės išmokos, sveikatos draudimo įmokų mokėjimas, konsultavimas dėl persikėlimo ir kt.), Apsvarstykite galimybę, be darbuotojo pagal įmonės politiką, mokėti išmokas, kurios priklauso nuo to, ar darbuotojas pasirašo pretenzijų išleidimą. Kad išleidimas būtų veiksmingas prieš federalinio amžiaus diskriminacijos reikalavimus (darbuotojai 40 ar vyresni), leidinyje turi būti keletas konkrečių nuostatų, įskaitant 21 dienų atlyginimo laikotarpį ir 7 dienų atšaukimo laikotarpį.
• Venkite nenuoseklių pranešimų po nutraukimo. Neišduokite pranešimo apie nutraukimą pasibaigus pranešimui apie nutraukimą, informaciniame laiške ar atsakyme į valstybės bedarbio kompensavimo tarnybą, kuri neatitinka nutraukimo priežasties arba prieštarauja tai. Tokie rašytiniai pareiškimai, kaip ir pastabos buvusiam darbuotojui, sukels darbdaviui patikimumo problemas.
• Išlaikyti susijusius dokumentus. Darbdavys turėtų užtikrinti darbuotojo personalo bylą ir saugoti visus dokumentus, įskaitant netinkamą darbuotojo darbo produktą, kuris palaiko sprendimą nutraukti darbuotoją.
• Padėkite darbuotojui rasti kitą darbą. Apsvarstykite galimybę teikti perkėlimo paslaugas ir tam tikrais atvejais - neutrali nuoroda, kad padėtų darbuotojui rasti kitą darbą. Kuo greičiau darbuotojas bus įdarbintas, tuo mažiau tikėtina, kad darbuotojas pradės ieškinį prieš savo buvusį darbdavį.

Atsakomybės apribojimas: Nors Mel Muskovitz yra advokatas, prašome atkreipti dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama tikslumo ir teisėtumo atžvilgiu. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o įdarbinimo įstatymai ir nuostatai įvairiose šalyse ir šalyse skiriasi. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba pagalbą iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra tinkami jūsų vietai. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.

Šiame straipsnyje pateikiama trumpa galimų teisinių klausimų, susijusių su darbo sutarties nutraukimu, apžvalga. Jis nėra skirtas išsamioms diskusijoms šia tema. Be to, kadangi kiekvienas faktų ir aplinkybių rinkinys gali kelti skirtingus teisinius klausimus, šis straipsnis nėra skirtas ir neturėtų būti laikomas teisine nuomone.