Ką galite padaryti, kad skatintumėte moteris vadovavimo vaidmenyse

Moterys vis dar turi iššūkį padaryti tai, ką vyrai daro už tą patį darbą, ir siekti, kad jie taptų vadovaujančiais vaidmenimis. Tačiau moterys padarė pažangą ir gali padaryti daugiau.

Atsižvelgiant į dabartinį dėmesį darbdaviai, teisinė bendruomenė ir žiniasklaida moka lygybės ir lyčių lygybės sampratą, geresnis laikas skatinti pozityvų poreikį daugiau moterų vadovaujančiose pareigose niekada nebuvo.

Ši galimybė turi begalines galimybes sąžiningesnę ir teisingesnę darbo vietą, kuri pasinaudoja abiejų lyčių stiprybėmis vadovybei ir vadovybei.

Turint tai omenyje, interviu surengė Susan Lucas-Conwell, kuris yra „Global Place to Work®“ pasaulinis generalinis direktorius. Suvokęs verslo lyderis, Susanas teikia didelę perspektyvą, kaip kurti ir išlaikyti didelę darbo vietos kultūrą skatina verslo sėkmę. Ji taip pat yra ekspertė, kaip moterys gali klestėti vadovaujantys vaidmenys organizacijose.

Susan Heathfield: Kokie yra didžiausi iššūkiai moterims darbo vietoje?

Susan Lucas-Conwell: Daugelis iššūkių, su kuriais moterys susiduria darbo vietoje, yra tokios pačios kaip ir vyrams. Šie iššūkiai apima darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, tėvystės, daugelio pareigų žongliravimą ir daugiafunkcinį darbą.

Moterims būdingi iššūkiai tebėra atlyginimų skirtumas - moterys vis dar uždirba tik 73 proc. To, ką vyrai daro už tą patį darbą. Diskriminacija išlieka darbo vietoje; seksualinis priekabiavimas, deja, nėra praeities dalykas, o aukštesniosios jūsų skatinamos, tuo mažiau moterų yra.

Moterų lyderiams yra mažiau pavyzdžių ir mentorių. UC Davis 2011 m. Paskelbė tyrimą, kuriame buvo išnagrinėtos 400 didžiausių Kalifornijos bendrovių. Šis tyrimas parodė, kad moterims priklausė tik 9,7 proc. Trisdešimt keturi procentai moterų neturėjo savo vykdomosios valdybos ir nė viena tyrime dalyvaujanti bendrovė neturėjo moterų. Be to, nė viena iš bendrovių neturėjo lyčių pusiausvyros valdybos ar vadovybės.

Heathfield: Kaip moterys gali įveikti šiuos iššūkius?

Lucas-Conwell: Nesvarbu, ar tai suvokiama ar tikra, moterų lyderiai kartais jaučia spaudimą laikytis vyrų lyderystės modelio, ir jei ji lenkia šį spaudimą, ji aukoja vieną iš savo jėgų ir asmeninės galios šaltinių.

Pirmasis žingsnis įveikiant bet kokį iššūkį yra sąmoningumas. Žinodama, ji gali įdėti keletą eilių, kad primintų sau pasikliauti savo emociniu intelektu ir neatidėliotina situacija reikalauja, o ne atitiktų tam tikrą vaidmenų modelį, ir su jais susiję veiksmai, kuriuos ji turi laikyti prielaida.

Moterys gali tai įveikti, savo kasdieniame darbe ir išgyvenant neišvengiamas kliūtis išlikdamos ištikimoms ir veikiančioms iš savo įgimtų stiprybių (pvz., Kūrybiškumo ir bendradarbiavimo). Moterys linkusios vadovautis interaktyvesniu, bendradarbiaujančiu stiliumi, dėl kurio dažnai stiprėja darbuotojų jausmas, arba kaip sakome „Great Place to Work“, „mes visi esame kartu“, įkvėpti didesnį įsipareigojimą siekti pasiekti verslo tikslus.

Heathfield: Kokios naudos turi moterys vykdomojoje valdyboje?

Lucas-Conwell: Visų pirma tai pusiausvyra, kurią moterys atneša į valdybą. Paprastai sakant, moterys atneša kitokią perspektyvą, pagrįstą skirtingu gyvenimo patirties rinkiniu. Ši perspektyva gali išplėsti ir pagilinti vykdomosios valdybos įžvalgą ir priešakį, jei norite, kad ji taptų veiksmingesnė ir judresnė, todėl sėkmingiau augant unikaliems iššūkiams, su kuriais susiduria jų verslas atitinkamoje rinkoje.

Tačiau moterų dalyvavimas vykdomojoje valdyboje yra ne tik teisingas dalykas - tai geriausia, kai kalbama apie žemiausią eilutę. Kaip neseniai atliktas „Catalyst.org“ tyrimas, „Fortune 500“ bendrovės, turinčios tris ar daugiau moterų valdyboje, pranoksta kitas įmones, turinčias 53 proc. Daugiau pelno iš akcijų, 42 proc. Daugiau pardavimų ir 66 proc. Tačiau, pavyzdžiui, pagal Nacionalinį moterų ir informacinių technologijų centrą, moterų vadovai sudaro tik 6 proc. Viršutinių 100 aukštųjų technologijų įmonių vadovų.

Heathfield: Kaip moterys gali pasinaudoti savo unikalia perspektyva darbo vietoje?

Lucas-Conwell: Moterims reikia nustatyti savo unikalius talentus, suprasti, ką jie atneša į savo darbo aplinką, kad geriausiai užtikrintų sėkmę, ir tada įsitikinkite, kad jų balsas girdimas. Kalbėkite, kalbėkite ir prisidėkite. Moterys gali susidurti su sunkumais daugelyje darbo aplinkų. Todėl svarbu rasti bendruomenę organizacijoje - mentorius, vaidmenų modelius, tinklų grupes, kurie gali padėti naršyti organizacijoje ir teikti paramos sistemą.

Heathfield: Kaip organizacijos gali įdarbinti, išlaikyti ir plėtoti moterų lyderius?

Lucas-Conwell: Geriausiose darbo vietose / įmonėse didelis dėmesys ir ištekliai sutelkti į moterų lyderių įdarbinimą, išlaikymą ir plėtrą. Tai ne tik teisingas dalykas, bet ir protingas verslas. Darbuotojų įdarbinimo, išlaikymo ir vystymosi požiūriu nėra vieno dydžio.

Didelis dėmesys skiriamas naudai, kurią organizacija gali pasiūlyti. Moterims svarbu vaiko priežiūra, motinystės išmokos, moterų tinklų grupės, mentorystė ir plėtra. Bet galiausiai organizacija, kuri tikrai rūpinasi savo moterų darbuotojais, išlaikys savo moteris. Mes nustatėme, kad tos bendrovės, kurios turi aktyvią politiką, užtikrinančią lygias moterų teises ir aktyviai ėmėsi veiksmų šiam disbalansui ištaisyti, yra sėkmingiausios.

Mes skatiname organizacijas atidžiai stebėti, kaip sukurti lyčių požiūriu neutralią aplinką. Norėdami tai padaryti, jie pirmiausia turi iš tikrųjų suprasti, ko moterys organizacijoje nori ir ko reikia iš savo darbdavių. Ką jie vertina? Kai kuriems asmenims tai gali būti lankstaus darbo režimo arba darbo pasidalijimo galimybė. Kitiems tai gali būti darbuotojų išteklių grupės ir mentoriai.

Kai kurios geriausios organizacijos turi moterų darbo grupių grupes, kurias jos gali paprašyti geriau suprasti, ko moterims reikia ir kuri labiausiai vertinama. Jei moterys neužsiima organizacija, svarbu žinoti, kodėl ir kas gali pasikeisti, kad jie galėtų ilgiau išlikti.

Kai tai bus nustatyta, kitas žingsnis yra įgyvendinti šias programas, politiką ir praktiką bei įvertinti jų veiksmingumą.

Heathfield: Kokius pokyčius prognozuojate moterų lyderiams darbo vietoje per ateinančius penkerius-dešimt metų?

Lucas-Conwell: Kadangi lankstumas virsta tuo, kaip mes darome darbą, kurį mes atliekame organizacijose, netrukus, darbas iš namų ir virtualių darbo vietų tampa norma, mes matysime didesnę vyrų ir moterų skaičiaus pusiausvyrą lyderių stalo, ypač daugiau moterų, skaičių lentelės vadovas.

Ir panašiai kaip „Anne-Marie Slaughter“, „Kodėl moterys negali tai padaryti“, tonas pasikeis į tai, kaip darbo vieta leidžia mums visiems, vyrams ir moterims, turėti viską, tačiau mes ją apibrėžiame.

Heathfield: Kaip mes galime paskatinti daugiau moterų eiti į dideles mokamas ir beveik beveik garantuotas mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos sritis (STEM karjera)?

Lucas-Conwell: Mums reikia kreiptis į tai iš dviejų aspektų. Pirma, buvo atliktas tyrimas, parodantis mergaičių atskleidimo STEM subjektams pradžioje vertę. Kaip mergaičių motina, aš kalbu iš patirties, kai sakau, kad turime skatinti jų smalsumą ir natūralų susidomėjimą programomis ir veikla, kuri palaiko kibirkštį.

Tačiau mes taip pat turime vadovauti pavyzdžiu. Turime švęsti moteris, kurios šiomis temomis buvo trajektorijos, kad nuo pat jaunystės moterys galėtų tapti daugiau pavyzdžių. Technologijų sektoriuje turime daugiau moterų vadovų nei anksčiau - nuo „Yahoo! IBM.

Tačiau vis dar turime dirbti vidurinio valdymo lygmeniu, kad padidintume moterų skaičių šiose įmonėse. Tikėtina, kad šis skaičius padidės, tai taip pat padės, nes jie savo ruožtu taps mentoriais, lyderiais, pavyzdiniais pavyzdžiais ir motinomis jaunoms mergaitėms. Ir tai yra geras dalykas darbo vietose visame pasaulyje. Pasitikėkite.