HR kaip produktas: būkite žmogiškųjų išteklių prekės ženklas

Žmogiškųjų išteklių specialistams atėjo laikas permąstyti savo ir žmogiškųjų išteklių skyriaus vaidmenį ne tik siekiant prisidėti prie organizacijos, bet ir jų išlikimo.

Žmogiškųjų išteklių valdytojas toliau subalansuoja keleto skirtingų vaidmenų poreikius: verslo partneris, vidinis konsultantas, operatyvinis ir administracinis ekspertas, ir darbdavių bei darbdavių advokatas. Tai gali atrodyti kaip įprasta, vaidmenys, kurie greičiausiai nesukels proto žmogiškųjų išteklių skubėjimo, įsitraukusio į ateitį.

Tačiau iš tikrųjų jie yra nauji. Nors klausimai gali būti vienodi, neabejotinai atsakymai nėra. Nuolatinis iššūkis yra sukurti naujus rezultatus ir palaikyti tvirtas partnerystes su vidaus ir išorės klientais. Gebėjimas matyti didelį vaizdą ir panaudoti išteklius sprendžiant didelį vaizdą bus svarbesnis nei bet kada.

Nustatykite dabartinę reputaciją ir prekės ženklą

Jei šiandien norėtumėte paklausti savo darbuotojų: „Ką daro žmogiškųjų išteklių skyrius?“ ar jie jums kažką nesuprato ir užsidirbtų? Tokiu atveju jūsų žmogiškųjų išteklių departamentas turi permąstyti savo vaidmenį ir atlikti tam tikrą rinkodarą, rinkodaros tyrimus ir viešuosius ryšius.

Pirmiausia turite užduoti sau keletą svarbių klausimų:

• Ar žinote, kas yra jūsų personalo skyriaus reputacija tarp darbuotojų? Kai minimas žmogus, atlikite vadybininkus vaizdingais strategais, atsiliekančiais biurokratais ar maloniais žmonių malonumais?
• Ar darbuotojai supranta ir vertina žmogiškųjų išteklių departamento svarbą, skatinant organizacijos misiją ir tikslus?
• Ar žmogiškųjų išteklių skyrius stengiasi parduoti savo paslaugas organizacijai? Jei taip nėra, tuomet ji turi gerą reputaciją. Tačiau galite lengvai ištaisyti šią reputaciją.

Kalbėkite su darbuotojais, kad sužinotumėte HR departamento reputaciją ir prekės ženklą

Svarbiausia yra atverti pokalbius su visais darbuotojų lygiais ir pristatyti save kaip tarpininko vaidmenį, o ne į elgesį. Jūs turite išeiti iš HR biuro ir į savo organizacijos darbuotojų pasaulį.

Šių atsakymų suradimui reikia dialogo, o tai reiškia, kad žmogiškųjų išteklių atstovas turi bendrauti. Šį ryšį turi sudaryti vienodos klausymo ir skatinimo dalys.

HR turi atidžiai išklausyti, ko reikia klientams. Tada ji turi skatinti tai, ką ji padarė ir gali padaryti. Žmogiškųjų išteklių personalas turi mokyti organizaciją apie savo galimybes ir galimus įnašus. Niekas nežino jūsų sugebėjimų taip, kaip jūs.

Darbuotojai daugiausia mano, kad žmogiškieji ištekliai yra „tie, kurie tvarko naudą ir atlieka interviu“. Kad ateinančiais dešimtmečiais būtų galima užimti HR funkciją, kiekvienas žmogiškųjų išteklių specialistas turi imtis viešųjų ryšių vaidmens su savo darbuotojais. Pagalvokite apie save kaip produktą ir atlikite protingą rinkodarą.

Žmogiškųjų išteklių skyriaus rinkodara reikalauja jums parodyti savo problemų sprendimo įgūdžius, kad kiti žinotų, kad darote daug daugiau, nei apdoroti dokumentus. Geriausia reklamos forma yra veiksmai, kurių imamasi.

Savo veiksmais, procesais ir programomis galite skatinti žmogiškųjų išteklių skyrių kaip lanksčią, pritaikomą, į sprendimus orientuotą partnerę, kuriai organizacija gali kreiptis, kai reikia išspręsti problemas.

Jūsų personalo skyrius gali būti kažkas, kas padeda jūsų organizacijai, kai jai reikia pagalbos. Jei norite, kad jūsų personalo skyrius būtų dar naudingesnis, skaitykite apie HR įvaizdžio, reputacijos ir prekės ženklo patarimus.

Pasak Shari Caudron savo straipsnyje „Prekinis ženklas HR: kodėl ir kaip parduoti savo vaizdą“, „jei norite, kad žmogus būtų suvokiamas kaip labiau strateginis, vertingesnis, patikimesnis, labiau bet koks dalykas, reikia pradėti galvoti kaip verslą su produktą ir parduoti savo bendrą prekės ženklo įvaizdį. “

Kadangi organizacijos ir toliau perduoda papildomą veiklą, kuriai nereikia pridėtinės vertės, HR susiduria su išorės pardavėjų konkurencija. Jei žmogiškųjų išteklių specialistai nesiekia sukurti bendros profesijos įvaizdžio ir reputacijos, jie praras paslaugas paslaugoms organizacijoms, kurios supranta, kas yra klientų aptarnavimas ir atskaitomybė. Tai yra aštuoni puikūs „Caudron“ patarimai, kaip sukurti ir gerinti personalo skyriaus įvaizdį ir reputaciją.

Rinkitės savo HR skyriaus reputaciją ir prekės ženklą

Nustatykite savo klientų poreikius ir suvokimus: Pirmas žingsnis kuriant ar tobulinant prekės ženklo tapatybę yra nustatyti, kas yra jūsų klientai ir ko jiems reikia iš HR funkcijos. Jūs taip pat norėsite sužinoti savo klientų dabartinį požiūrį į žmogiškųjų išteklių skyrių.

Pradėkite šį procesą nustatydami savo klientus. Ar jūsų pagrindiniai klientai yra vykdomosios vadovybės vaidmenys, linijų vadovai ar visa darbo jėga? Kokius produktus ir paslaugas jie naudoja HR? Ką jie norėtų gauti iš HR? Ar jie naudoja žmogiškųjų išteklių paslaugas iš išorės žmogiškųjų išteklių tiekėjų ir, jei taip, kodėl? Kaip jie suvokia vidinį žmogiškųjų išteklių skyrių?

Žmogiškųjų išteklių tarnybos galėtų atlikti darbuotojų požiūrį į apklausas, kad gautų atsakymus į šiuos klausimus, tačiau norint gauti teisingą ir naudingesnę informaciją, „Caudron“ teigia, kad vertėtų įdarbinti išorinį konsultantą, kad atliktų interviu privačiais klausimais. Ji teigia, kad „darbuotojai greičiausiai teigia apie savo asmeninius žmogiškuosius išteklius, jei jiems bus garantuotas anonimiškumas“.

Svarbu atlikti šios rūšies analizę, suprasti skirtumą tarp to, ką teikiate ir manote, kad jūsų organizacija nori iš jūsų, ir ką jie sako, kad jiems reikia. Šiandieninėse organizacijose yra tiek daug suvokimų apie tai, koks vaidmuo turėtų tekti žmogui.

HR vykdo tiek daug veiklos: mokymų, įdarbinimo, asmeninės gerovės, darbo užmokesčio ir premijų bei daugybę kitų problemų, kurias „HR prekės ženklo“ kūrimas yra sudėtingas. Norėdami tai ištaisyti, žmogiškųjų išteklių specialistai turi ištirti savo dabartinį „prekės ženklą“, kad išsiaiškintų, kur jie yra.

Amatų tapatybė, pagrįsta klientų poreikiais: „Caudron“ teigia, kad nustatę esamų klientų poreikius ir dabartinį suvokimą, galite nuspręsti, kaip norėtumėte, kad jūsų klientai suvoktų personalo skyrių. Svarbu pažymėti, kad žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcija skirtingose ​​organizacijose skirsis. Vienoje organizacijoje vidiniai klientai gali pageidauti, kad žmogiškųjų išteklių skyrius teiktų puikų aptarnavimą visose tradicinėse žmogiškųjų išteklių srityse.

Kitose šalyse klientai gali tikėtis, kad HR prisiims atsakomybę už našumą ir augimą. Turite nuspręsti, kokia „prekės ženklo“ tapatybė geriausiai tinka jūsų konkrečiai kultūrai ir tada sukurkite misiją ir organizaciją, kuri palaiko tą tapatybę.

Kaip kitą pavyzdį, jūsų organizacijoje gali būti prasminga perduoti įprastines užduotis, pvz., Darbo užmokesčio skaičiavimo procesą, kad likusieji žmogiškųjų išteklių darbuotojai galėtų sutelkti dėmesį į daugiau strateginių klausimų. Kad pasiektumėte tvirtą prekės ženklo tapatybę, jūs negalite būti viskas visiems žmonėms. Galite pabandyti, bet jums nepavyks daugelio klientų akyse.

Sukurti misijos pareiškimą, atitinkantį susitikimo klientų poreikius: Nustačiusi jūsų tapatybę, „Caudron“ siūlo skirti laiko, kad parengtumėte misijos pareiškimą, kuris padės jums atlikti būtinus pakeitimus ir patobulinimus. Misijos aprašyme turėtų būti apibrėžta žmogiškųjų išteklių funkcija, vertybės ir pagrindiniai principai, kuriuos padalinys išlaikys, ir nauda, ​​kurią HR numato pateikti kitai organizacijos daliai.

Pavyzdžiui, Los Andželo apskrities HR departamento misija yra tokia:

• „Suteikti žmogiškųjų išteklių programą, kuri vykdytų valdybos prioritetus visapusiškam ir teisingam apskrities personalo sistemai;
• Padėti departamentams kurti ir išlaikyti aukštos kokybės darbo jėgą, suteikiant jiems galimybę teikti svarbiausias paslaugas visuomenei;
• Sukurti apskričių politiką ir teikti stebėseną bei priežiūrą, būtiną užtikrinti nuoseklų žmogiškųjų išteklių politikos taikymą, įskaitant įdarbinimą, atranką, skatinimą, mokymą, discipliną, darbuotojų išmokų administravimą, darbuotojų skaičiaus mažinimą, klasifikavimą, kompensaciją, darbuotojų skundus ir invalidumo išmokas; ir
• Užtikrinti sąžiningas ir teisingas darbo ir skatinimo galimybes ir paslaugas tiek dabartiniams darbuotojams, tiek asmenims, ieškantiems darbo su Los Andželo apygarda. “

Svarbu turėti misiją, nes ji padeda apibrėžti ateities tikslus ir kryptį. Misija neturėtų būti tuščia retorika. Tai yra chartija, kurioje apibūdinamas HR įsipareigojimas kitai organizacijai.

Daugiau patarimų žmogiškųjų išteklių departamento atvaizdui

Pateikite savo pažadus: Atsižvelgiant į jūsų klientų indėlį, žmogiškųjų išteklių skyrius turi pagerinti klientų aptarnavimą ir palaikymą. Tam gali prireikti daugiau darbuotojų samdyti, įgalinti registratorių priimti sprendimus arba vykdyti komandos kūrimo sesijas. Klientai nori, kad būtų geriau reaguoti.

„Caudron“ rekomenduoja, kad nuo naujos tapatybės suklastojimo reiškia pažadą; Jūs turite užtikrinti, kad jūsų skyriaus darbuotojai, praktika ir sistemos dirbtų, kad palaikytų klientų aptarnavimo tikslą. Įdarbinkite savo skyrių su žmonėmis, su kuriais lengva dirbti ir kurie nori eiti į papildomą mylią linijos vadovams. Pateikite savo pažadą savo misijoje.

Atnaujinkite savo vaizdą: Nedaug vartotojų produktų yra supakuoti be skiriamojo logotipo ir pakuotės tipo. Ar galite įsivaizduoti, kad „Coca-Cola“ gali paklausti „Pepsi“ skardos? Arbatos butelis Bud šviesai? Šios bendrovės supranta, kad jų produktų išvaizda vartotojams perduoda galingus pranešimus.

Tas pats pasakytina ir apie žmogiškuosius išteklius. Jei jūsų žmogiškųjų išteklių skyrius padarė nemažai patobulinimų ir pakeitimų, galite naudoti pakuotę kaip priemonę, kaip perduoti šiuos patobulinimus kitiems. Jei norite, sukurkite atskirą savo HR skyriaus logotipą, kuris išreiškia jūsų misiją, įsipareigojimą klientams ir jūsų tikslus. Tačiau svarbiausias pakuotės gabalas yra pats personalas.

Jei norite, kad jūsų HR prekės ženklas suteiktų kokybiškos paslaugos pranešimą, užtikrinkite, kad departamento lankytojai gautų reikiamą informaciją, be vargo, trinties ar nereikalingų lankų. Jūs galite išleisti milijonus dolerių, pertvarkydami savo skyrių ir kurdami logotipą, bet jei žmogiškųjų išteklių žmogui neįmanoma susidoroti, jūs nieko nepadarėte savo organizacijos akyse.

Perduok žinią: Nustačius savo tapatybę, sukūrėte sistemą, kurioje galite nuosekliai pristatyti savo pažadus ir supakuoti žmogiškųjų išteklių skyrių tokiu būdu, kuris perteikia patobulinimus, Caudron siūlo, kad laikaspakelkite savo ragą.

Pavyzdžiui, jei norite, kad žmogiškieji ištekliai būtų suvokiami kaip strateginis partneris, kiek laiko kiekybiškai įvertinkite neseniai įvykdytos žmogiškųjų išteklių programos ar sprendimo strateginį poveikį. Paskelbkite šį poveikį valdybos posėdžiuose, per savo organizacijos informacinį biuletenį, savo svetainę ar intranetą arba sukuriant specialias žmogiškųjų išteklių veiklos ataskaitas. Pagrindinis tikslas - teigiamam žinomumui - yra bendrosios žinutės atsarginė kopija su sunkiais duomenimis ir konkrečiomis sėkmės istorijomis.

Padidinkite savo matomumą: Kitas geras žmogiškųjų išteklių rinkodaros būdas, ne tik organizacijos viduje, bet ir visame pasaulyje, yra skelbti žurnalus ir kalbėti žmogiškųjų išteklių seminaruose ar konferencijose. Jis nurodo atliktus vidinius pakeitimus ir gali užfiksuoti jūsų valdymo grupės dėmesį ir susidomėjimą.

Jūs galite padidinti savo matomumą savo organizacijoje, įtraukdami į programą arba konferencijoje dalyvaujantį podiumą įtraukdami konkrečius programos vadovus ir darbuotojus. Profesionalai mėgsta išgirsti realūs žmonės, ir jie skleis jums gerą žodį jūsų organizacijoje.

Nuolat tobulinti. Laikykite toliau: Kaip ir verslo pasaulyje, kur įmonės turi nuolat peržiūrėti, peržiūrėti ir atnaujinti savo prekės ženklus, kad patenkintų besikeičiančius klientų poreikius, todėl šis patarimas taikomas žmogiškiesiems ištekliams.

Sparčiai kintančiame verslo pasaulyje žmogiškųjų išteklių profesija turi reguliariai pasiruošti priimti griežtus sprendimus dėl to, kas bus ir ko nepadės. Kiekvienas žmogiškųjų išteklių specialistas gali dirbti tokiomis pačiomis priemonėmis. Geriausia išbandyti naujus dalykus, iššūkis įprastai išminties ir dažniau užduoti daugiau klausimų.

Atidžiai atkreipiant dėmesį į tapatybės kūrimą, jūsų Žmogiškųjų išteklių skyrius gali išmokti pateikti tai, ko tikisi vidiniai ir išoriniai klientai. Jūsų organizacija jus mylės, o jūsų personalo nariai užims savo vietą žaidėjai, tai daro realią jūsų organizacijos pasaulį. Jūsų teigiamas žmogiškųjų išteklių departamento prekės ženklas ir reputacija palaikys viską, ką norite pasiekti.