7 Darbuotojų klaidos ir jų šalinimas

Vienas iš vadovavimo džiaugsmų yra padėti jūsų komandos nariams. Vienas iš vadovavimo iššūkių yra daugelio klaidų, kurias jūsų darbuotojai daro per tam tikrą laiką. Ir nors klaidos gali būti sunkinančios, jūsų atsakas į klaidas yra galinga mokymosi galimybė jūsų komandos nariams.

Šiame straipsnyje apibūdinamos septynios dažniausiai pasitaikančios darbuotojų klaidos ir pateikiamos rekomendacijos, kaip valdytojai konstruktyviai elgtis su jais.

Pirma, prisiminkite atsiliepimų pamokas

Efektyvūs vadovai yra meistrai, teikiantys grįžtamąjį ryšį - tiek konstruktyvų, tiek neigiamą tipą, taip pat visų mėgstamų teigiamų atsiliepimų. Atminkite, kad grįžtamasis ryšys yra susijęs su teigiamo elgesio, kuris palaiko verslą, komandą ar asmeninę sėkmę, stiprinimu, arba tais atvejais, kai elgiamasi su tokiu elgesiu, kuris mažina našumą.Kiekvienoje aprašytoje situacijoje pasinaudosite savo grįžtamojo ryšio įgūdžiais, kad sukurtumėte konstruktyvią mokymosi ir vystymosi galimybę.

Septyni dažni darbuotojų klaidos ir kaip juos spręsti

1. Klausimas: „Ką turėčiau daryti?“ Daugelis darbuotojų nepatogiai rizikuoja ar daro kažką tokiu būdu, kuris trikdo ar pyksta vadovui. Jei šitą įpročio teikiate teikdami kryptį, jūs tapsite pagrindine priežastimi, kodėl jūsų darbuotojai nesupranta, kad jie turi teisę imtis veiksmų ir išspręsti problemas ar priimti sprendimus.

Sprendimas: Atsakykite į „Ką turėčiau daryti?“ Tyrimą labai paprasta, paprasta: „Aš nesu tikras. Ką, jūsų manymu, turėtumėte daryti? “Leiskite darbuotojui galvoti ir pateikti atsakymą. Jei tai yra teisinga, pasiūlyti kaimynystė, „Tai gera idėja. Kodėl nesistengiate. “Žinoma, jei ne visai teisinga, užuot pasakius jiems, ką daryti, užduoti klausimus, kurie skatina juos kritiškai mąstyti.

Nuoseklus šio metodo naudojimas padės darbuotojams tobulėti ir sustiprins įgalinimo bei dalyvavimo jausmus.

2. Negalima bendrauti su Jumis reikiamu išsamumo lygiu. Darbuotojai suklydo vienoje iš dviejų šios srities krypčių. Jie dalijasi per daug su jumis arba nepakanka. Pirmasis yra erzinantis, o pastarasis gali pakenkti jūsų patikimumui, jei esate nepažįstamas pagrindinių klausimų.

Sprendimas: Išsiaiškinkite naujus darbuotojus apie savo bendravimo nuostatas. Jei mėgstate žiūrėti visą vaizdą, skatinkite savo darbuotojus pateikti išsamius pranešimus ir ataskaitas. Jei pageidaujate tik aukščiausio lygio detalių ir pagrindinių punktų, pasiūlykite jiems keletą pavyzdžių ir pirmuosius keletą atnaujinimų ar ataskaitų, sėdėkite su jais ir pateikite konkrečius atsiliepimus.

Padėti savo darbuotojams suprasti, kaip bendrauti su reikiamu išsamumo lygiu, sustiprins jūsų gebėjimą atlikti savo darbą ir pašalinti darbuotojo spėliones.

3. Negalima bendrauti su teise. Panašiai kaip aukščiau aprašytas „išsamumo lygis“, kiekvienas vadybininkas turi pirmenybę ryšių dažnumui su pavaldiniais. Kai kurie vadovai pageidauja kasdieninio ryšio ir būsenos atnaujinimo. Kiti pageidauja periodiškai užsiimti būsenos atnaujinimu, tačiau nereikia kasdieninio ryšio.

Sprendimas: Jūs savo darbuotojams skolinate savo komunikacijos protokolą. Leiskite jiems suprasti savo stilių ir poreikius ir pasiūlyti teigiamą sustiprinimą, nes jie pritaiko savo įpročius, kad atitiktų jūsų poreikius. Žinoma, kaip vadovas, jūs turite atsakomybę taip pat suprasti savo pageidavimus ir lankstumą, kad prisitaikytumėte prie savo stiliaus, kad galėtumėte bendrauti su savo darbuotojais. Be to, nepamirškite savo darbuotojams pabrėžti, kad avarijos ir didelės problemos, visi statymai yra išjungti ir bendrauti su jumis nedelsiant.

Efektyvaus bendravimo su savo darbuotojais rengimas padės jiems struktūrizuoti savo darbą ir užtikrinti, kad jie tinkamai remtų jus.

4. Nenaudokite blogų naujienų su jumis. Jei kada nors sužavėjote apie problemą, vienas iš jūsų darbuotojų dalyvavo arba žinojo apie tai, kaip suprantate, kaip sunkina šią problemą. Jūsų tendencija gali būti tam tikras pykčio ir nusivylimo derinys. Vietoj to, įkandykite savo liežuvį ir laikykitės čia aprašyto sprendimo.

Sprendimas: Pasinaudokite savo grįžtamojo ryšio įgūdžiais ir prisiminkite, kad karščiui ar emociškai apmokestinamai situacijai, prieš pateikdami atsiliepimą, turėtumėte atsisakyti laiko. Atsipalaidavę atidarykite savo diskusiją beprasmišku aprašymu, kaip nesidalijimas blogomis naujomis kliūtimis neleido jums padėti išspręsti problemos ir atlikti savo darbą. Nurodykite, kad buvote nusiminusi dėl to, kad nepažįstama, ir kad tai buvo klaida, kuri negali atsitikti dar kartą. Nereikia kasti, kodėl darbuotojas pasitraukė apie jus.

Paprasčiausiai patvirtinkite, kad jam labai svarbu įtraukti jus į būsimas situacijas. Paklauskite, ar jie supranta ir baigia diskusiją ir judės pirmyn.

Noras pasidalinti blogomis žiniomis su bosu yra pasitikėjimo funkcija. Gali būti, kad jūsų darbuotojas mano, kad esate piktas ir kad naujienos gali kelti pavojų jų darbui arba bent jau jūsų vertinimui. Jūs turite sustiprinti, kad žmonės tikisi ir saugūs pasidalinti su jumis blogomis žiniomis. Tiesiog nepamirškite metaforiškai šaudyti pasiuntinio.

5. Gossiping. Beveik neįmanoma pašalinti dialogo apie problemas ir žmones darbo vietoje. Tačiau mes visi žinome, kad gandai gali būti klaidinantys ir net kenkėjiški. Jei stebite darbuotojų gossipingumą, tai suteikia galimybę sustiprinti teigiamas pagrindines vertybes.

Sprendimas: Išeikite iš savo kelio, kad pasidalintumėte su savo komandos nariais griuvėsių destruktyvų potencialą. Sustiprinti, kad gandų dalykas visada yra nepalankioje padėtyje ir kad asmenys, užsiimantys ir skleidžiantys gandai, rizikuoja savo reputacijai. Stiprinti poreikį žmonėms ignoruoti paskalų. Vietoj to skatinkite juos ieškoti žmonių ir užduoti klausimus, jei jie turi problemų dėl darbo vietos.

Atviras, sąžiningas dialogas yra geresnis už abejotinus įtarimus, kilusius už kažkieno atgal. Jūsų darbas pašalinant „gossip“ mokės dividendus kaip sveiką darbo vietą, kurioje žmonės jaučiasi gerbiami.

6. Nebaigti projektai. Vienas vadybininkas tai apibūdino kaip „70 procentų efektą“, kai darbuotojas pradės, bet niekada nesibaigs svarbiausiomis iniciatyvomis. „Jis daugiausiai išeitų iš ten, bet niekada nesibaigė“, - buvo vadovo skundas.

Sprendimas: Sėkmingai svarbu stiprinti atskaitomybės už rezultatus rezultatus. Išmokykite darbuotojus naudoti tinkamus projektų valdymo metodus, įskaitant jų užbaigimo ir pristatymo datų nustatymą. Kartais datos kartais slypi, jūs privalote užtikrinti, kad jūsų darbuotojas išlaikytų savo žodį ir kiekvieną projektą uždarytų.

Pernelyg daug užsitęsusių projektų ištekliais ir valdymo dėmesiu. Jei kovojate su „70-Percenter“, padvigubinkite savo pastangas stebėti, treniruotis ir, jei reikia, imtis veiksmų. Kaip ir jūsų darbuotojai tikisi 100 procentų iš jūsų kaip vadovo, tu to tikisi iš jų.

7. Ne bendradarbiauti su bendradarbiais. Jei nesate atsargūs, galite baigti tarnauti kaip savo darbuotojų teisėjas. Nedažnai artimiausiu metu darbuotojai nesutinka. Tačiau, kai jie pradeda kreiptis į jus, kad išspręstų savo komunikacijos klausimus, atėjo laikas imtis kitokio pobūdžio veiksmų.

Sprendimas: Susipažinkite individualiai ir tada kaip grupę, kad peržiūrėtumėte savo komunikacijos iššūkius. Vėlgi, remdamiesi savo geriausiais grįžtamojo ryšio įgūdžiais, išsamiai aprašykite, kaip šis elgesys mažina darbo vietos rezultatus ir sėkmę. Sustiprinkite, kad jis mažina savo pačių atliktą darbą. Siūlau mokyti sunkių diskusijų. Stebėkite veikiančias šalis ir pasiūlykite daug instruktavimo ir atsiliepimų.

Mokydami savo komandos narius atlikti sudėtingas diskusijas, sustiprėja galimybė pasiekti aukštus rezultatus ir sumažinti jūsų poreikį būti teisėjais. Vietoj pusių, traukinių ir taip, priversti asmenis išspręsti savo problemas.

Esmė

Navigacija darbuotojo problemose ir klaidose yra tiesiog jūsų vadovo vaidmuo. Visada peržiūrėkite problemas kaip galimybes mokyti, mokyti, treniruoti ir pagerinti našumą. Jūsų teigiamas požiūris į šias dažnai varginančias veiklas bus galingas pavyzdys visiems jūsų komandos nariams.