Kaip galite padaryti žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą

TEMPIMO PRATIMAI ! Kaip padaryti špagatą per trumpą laiką?

Turinys:

01 Sukurti žmogiškųjų išteklių departamento verslo planą
03 Nauji Strateginio žmogiškųjų išteklių departamento vaidmenys
04 Žmogiškųjų išteklių departamentas kaip pelningumo faktorius
05 Žmogiškųjų išteklių išradimas iš klasės į valdybos kambarį
06 HR kaip produktas: būkite pasirinkimo prekės ženklas
07 Naujas žmogiškųjų išteklių vaidmuo: Pagalba Jūsų prekės ženklo palaikymui
08 Žmogiškųjų išteklių valdymo darbo pavyzdžių pavyzdžiai

Reikia pagrindinės informacijos apie žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą ir valdymą kaip organizacijos funkciją ar skyrių? Kokie yra žmogiškųjų išteklių departamento tikslai, organizavimas ir iniciatyvos?

Ar jūsų HR funkcija yra vieno ar daugelio pagrindinių žmogiškųjų išteklių strateginio planavimo skyrius, apimantis vidinius organizacinių poreikių vertinimą ir išorinius lyginamuosius palyginimus. Strateginis žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia įvertinti jūsų bendros organizacijos poreikius, kokias paslaugas Jums labiausiai reikia ir ko reikia. Vertinant jūsų išorinę aplinką ir kitas žmogiškųjų išteklių funkcijas įvairiose organizacijose, atsiranda galimybių, ką žmogiškųjų išteklių skyrius gali tikėtis pasiekti.

Štai kaip jums reikia kreiptis ir atlikti esminį žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą.

01 Sukurti žmogiškųjų išteklių departamento verslo planą

Departamentai yra subjektų organizacijų formos, skirtos organizuoti žmones, pranešti apie santykius ir dirbti. Departamentai yra organizuojami taip, kad geriausiai remtų:

departamento paslaugų teikimas
pasiekti departamento tikslus
padalinio tikslą ar misiją organizacijoje
organizacijos tikslų pasiekimas

Padalinius paprastai organizuoja tokios funkcijos kaip žmogiškieji ištekliai, rinkodara, administravimas ir pardavimas. Tačiau departamentas gali būti organizuojamas bet kokiu būdu, kuris yra naudingas klientui.

Departamentas paprastai turi paskirtą lyderį arba vadovą, kuriam vadovauja direktorius, direktorius arba viceprezidentas.

03 Nauji Strateginio žmogiškųjų išteklių departamento vaidmenys

Žmogiškieji ištekliai yra žmonės, kurie dirba ir valdo organizaciją. Sužinokite apie žmones, kurie dirba žmogiškųjų išteklių srityje. Konkrečiai, sužinosite apie HR direktoriaus ar vadovo, generalinio direktoriaus ir žmogiškųjų išteklių padėjėjo darbo aprašymą.

Žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojų, teikiančių paslaugas kitai organizacijai, vaidmuo per metus labai pasikeitė. Kai jis laikomas administraciniu vaidmeniu, jis tapo strateginiu vaidmeniu, darbuotojo advokato vaidmeniu ir pokyčių čempionu.

04 Žmogiškųjų išteklių departamentas kaip pelningumo faktorius

Ką darytumėte, jei turėtumėte žmogiškųjų išteklių darbuotoją, kuris galėtų pagerinti įmonės pelno maržą, teigiamai paveikti parduotų prekių kainą, sumažinti neparduodamą dienos pardavimus ir padidinti kainos / uždarbio santykį, tuo pačiu likviduojant verslo išlaidas - ir vis dar teikiate nepriekaištingą tradicinę žmogiškųjų išteklių paslaugą?

Jūs žinote, kad turite kompetentingą, net pranašesnį darbuotoją, kuris atliko efektyvų žmogiškųjų išteklių strateginį planavimą. Štai kaip sukurti tokį žmogiškųjų išteklių skyrių.

05 Žmogiškųjų išteklių išradimas iš klasės į valdybos kambarį

„Ken Hammonds“ greitas kompanijos straipsnis „Kodėl mes nekenčiame HR“, per HR bendruomenę atsiuntė šokas. Tarp šurmuliuojančių dabartinės žmogiškųjų išteklių būklės, Hammonds citavo kolegijos profesorių, kuris teigė, kad „geriausi ir ryškiausi nesiruošia žmogiškiesiems ištekliams“. Darbuotojai nurodo daugelį priežasčių, kodėl jie nekenčia HR.

Gana griežti žodžiai, ypač kai žmogiškųjų išteklių specialistai bando iš naujo parodyti žmogų. Jūs visi girdėjote, kad žmogiškieji ištekliai turi tapti labiau strategiški, kad įgytų vietą prie patariamojo stalo, ir kad jūs turite būti labiau orientuotas į verslą.

06 HR kaip produktas: būkite pasirinkimo prekės ženklas

Žmogiškųjų išteklių specialistams atėjo laikas permąstyti savo ir žmogiškųjų išteklių skyriaus vaidmenį ne tik siekiant prisidėti prie organizacijos pagrindinės veiklos, bet ir dėl savo pačių išlikimo.

Žmogiškųjų išteklių valdytojas toliau subalansuoja keleto skirtingų vaidmenų poreikius: verslo partneris, vidinis konsultantas, operatyvinis ir administracinis ekspertas, ir darbdavių bei darbdavių advokatas.

Tai gali atrodyti kaip įprasta, vaidmenys, kurie greičiausiai nesukels proto žmogiškųjų išteklių skubėjimo, įsitraukusio į ateitį. Tačiau iš tikrųjų jie yra nauji. Nors klausimai gali būti vienodi, neabejotinai atsakymai nėra.

07 Naujas žmogiškųjų išteklių vaidmuo: Pagalba Jūsų prekės ženklo palaikymui

Prekinis ženklas yra pažadas klientams, kad jie gaus tam tikrą vertę, kokybę ir aptarnavimą. Pagalvokite apie prekės ženklą kaip verslo ir klientų susitarimą. Pažadas paprastai perduodamas reklamuojant.

Čia žmogiškiesiems ištekliams suteikiama galimybė patekti į tvorą ir į žaidimą, padedant užtikrinti, kad visi dideli ir nedideli veiksmai, kuriuos žmonės imasi kiekvieną dieną visoje organizacijoje, atitiktų įmonės prekės ženklo strategiją.

08 Žmogiškųjų išteklių valdymo darbo pavyzdžių pavyzdžiai

Žmogiškųjų išteklių valdymo pavyzdžių pavyzdžiai suteikia pagrindinį šabloną, skirtą jūsų organizacijoje sukurti darbo aprašymus. HR pavyzdžių aprašymai taip pat suteikia jums idėją, ką kitos organizacijos tikisi iš darbuotojų, kurie atliks darbus.