Problemos, kurias reikia išspręsti naudojant 360 atsiliepimų

Kiekvienas iš mūsų nori žinoti, kaip mes dirbame darbe. Ypač norime, kad mūsų valdytojo duomenys būtų tokie, kad mums gerai sektų. Mes turime didelį poreikį žinoti, kaip kiti žiūri į mūsų darbą, bet norime, kad informacija būtų pateikta maloniai ir švelniai.

Atsiliepimai apie 360 ​​laipsnių

Didelėse 360 ​​laipsnių grįžtamosios informacijos diskusijose organizacijos nariai teikia 360 laipsnių grįžtamąją informaciją anonimiškai arba akis į akį? Ar 360 laipsnių grįžtamojo ryšio reitingai daro įtaką veiklos vertinimo įvertinimams ir darbo užmokesčio padidėjimui, ar jie naudojami darbuotojų atsiliepimams teikti tik dėl darbuotojų plėtros?

Šie ir keletas kitų diskusijų vyksta dėl veiklos valdymo pasaulyje. Pagarbiai ir oponentai kiekvienam požiūriui siūlo gyvybingus argumentus. Iš tiesų, 360 laipsnių grįžtamojo ryšio metodų įvedimas sukelia nepastovią diskusiją kiekvieną kartą, kai tema atsiranda organizacijoje.

Mano ankstesniame straipsnyje „360 laipsnių grįžtamasis ryšys“: „Geras, blogas“ ir „bjaurus“ aptariau, kaip 360 laipsnių grįžtamojo ryšio sistema veiktų efektyviai. Šioje straipsnių serijoje apsvarstysiu diskusijas, kurios iškyla, kai organizacijos nusprendžia pridėti 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį su savo veiklos valdymo sistema.

Tai yra veiksmingas ir naudingas komponentas, kai jūsų tikslas yra padidinti darbuotojo vystymąsi ir gebėjimą prisidėti. Jei naudojate baudą arba neprofesionalumą, 360 atsiliepimai kenkia jūsų organizacijos sėkmei.

Aptarti požiūriai

Abiejose šių diskusijų pusėse yra teisėtų argumentų. Nors nenoriu apsimesti visų su šiais klausimais susijusių nesutarimų aspektų, tai yra pagrindinės diskusijos apie 360 ​​laipsnių grįžtamojo ryšio planus.

• Tikslas: vystymo priemonė ir naudojimasis rezultatų vertinimo priemone.
• Metodas: anonimiškai užpildyta 360 laipsnių grįžtamojo ryšio priemonė, lyginant su tiesioginiu arba žinomu bendradarbių atsiliepimu, arba jų deriniu. Kas renka darbuotojus, kurie pateiks atsiliepimus?
• Rezultatas: 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatų poveikis darbo užmokesčio padidėjimui, palyginti su kompensacijomis.
• Procesas: asmeniui priklauso 360 laipsnių grįžtamojo ryšio duomenys, palyginti su organizacija, įskaitant vadybininką, gali peržiūrėti ir peržiūrėti duomenis.

• Priemonė: savarankiškai sukurtas 360 laipsnių grįžtamojo ryšio vertinimas, lyginant su kompiuteriu arba rašikliu ir popieriumi.
• Pasirengimas: dabartinė jūsų organizacijos aplinka dėl grįžtamojo ryšio yra pasitikėjimas, o klimatas turi dirbti, kad pirmiausia būtų pasitikima.

Tokios sistemos kompensacijos nustatymui naudojami matavimų tikslai, dalyvavimas ir indėlis, o ne 360 ​​atsiliepimai.

Organizacijos pasirengimas pasinaudoti atsiliepimais

Organizacijos turi pasirengimą naujovėms, pvz., 360 laipsnių grįžtamojo ryšio. Jei jūsų organizacijos klimatas ir kultūra yra pasitikėjimo ir bendradarbiavimo pavyzdys, esate labiau pasiruošę grįžtamajam 360 laipsnių procesui.

Jei trūksta pasitikėjimo ir įtarimų, 360 laipsnių grįžtamasis ryšys bus labai naudingas žmonių, patenkančių į jūsų kultūrą, poreikiams tenkinti. Jūs linkę kurti sistemas, kurios yra slaptos, anoniminės ir konfidencialios. Net ir tada žmonės netiki, kad grįžtamasis ryšys yra konfidencialus. Tai paveiks surinktus duomenis.

Geriausia pirmiausia geriau suprasti savo dabartinę kultūrą ir tada dirbti su savo kultūra ir klimatu, kad sukurtumėte organizacijos tipą, kuriame 360 ​​laipsnių grįžtamasis ryšys bus iš tikrųjų vertinamas ir naudojamas žmonių organizacijos plėtrai.

Visais atvejais 360 laipsnių grįžtamasis ryšys yra sėkmingiausias, kai jis yra visiškai integruotas į jūsų darbo aplinką, kaip priemonė, padedanti žmonių vystymuisi pasiekti organizacijos misiją, viziją ir vertybes.