Personalo valdymas Versus žmogiškieji ištekliai

Personalo valdymas nurodo funkcijas, kurias daugelis darbdavių nurodo kaip žmogiškuosius išteklius. Tai yra funkcijos, kurias žmogiškųjų išteklių personalas atlieka palyginti su organizacijos darbuotojais. Šios funkcijos apima įdarbinimą, samdymą, kompensaciją ir išmokas, naujas darbuotojų orientavimo, mokymo ir veiklos vertinimo sistemas.

Personalo valdymas taip pat apima politikos ir procesų kūrimą ir įgyvendinimą, siekiant sukurti tvarkingą, darbuotojams palankią darbo aplinką. Tai senesnė sąvoka, kuri šiuolaikinėse organizacijose netenka naudos.

Personalo skyrius

Tradiciškai personalo skyrius rūpinosi darbu, susijusiu su darbu, bet gana žemu lygiu. Užduotys sudarė formų užpildymą ir langelių patikrinimą. Daugelis žmonių vis dar galvoja apie šį skyrių, nors dauguma įmonių jau neturi personalo skyrių ir turi žmogiškųjų išteklių departamentus. Bendrovės taip pat kalba apie žmogiškųjų išteklių valdymą, o ne personalo valdymą.

Išnykęs personalo valdymas yra terminas, kuris vis dar naudojamas daugelyje valdžios institucijų, visų pirma ne pelno sektoriuje, siekiant apibūdinti funkcijas, susijusias su žmonių įdarbinimu organizacijoje.

Kalbant apie funkcionalumą, personalo skyrius tvarko daugiau žmogiškųjų išteklių vadybos komandos sandorių ir administracinių aspektų. Tačiau yra ir tokių, kurie vis dar naudojasi šiuo terminu, kad būtų galima nurodyti visą žmogiškųjų išteklių atsakomybės ir paslaugų spektrą.

Norėdami suprasti skirtumą tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo, apsvarstykite šiuos dalykus:

Personalo valdymo pareigos

Įdarbinimas daugelyje organizacijų, kurias atlieka vienas asmuo arba asmenų grupė. Įdarbintojai žiūri į žymės langelių sąrašus ir atitikimo kandidatai vėl tęsia šį sąrašą.

Kompensacijos ir išmokų skyriai kurios sukuria griežtas taisykles, susijusias su darbo užmokesčio t Pavyzdžiui, ne daugiau kaip 10 proc. Metinio padidinimo apribojimas ir užkertamas kelias daugiau nei vieno atlyginimo lygio paaukštinimui. Svarbiausia yra sukurti nuoseklumą.

Nauja darbuotojų orientacija kuris padeda darbuotojams užpildyti jų darbo dokumentus, parodydamas jiems, kur yra pertraukos kambarys, ir išrašykite darbuotojo vadovo kopiją. Daugiausia dėmesio skiriama tam, kad būtų tinkamai užpildyti ir pateikti dokumentai.

Žmogiškųjų išteklių valdymo pareigos

Įdarbinimas kuriuos atlieka specialistai, kurie gerai supranta organizacijos poreikius. Jie bendradarbiauja su nuomos vadovu, kad surastų žmones, kurie ne tik turi įgūdžių, reikalingų darbui atlikti, bet ir tinka organizacijos kultūrai. Jie įgyvendina įdarbinimo įdarbinimo procesą, kad užtikrintų puikų samdymą.

Kompensacijos ir išmokų skyriai kurios pripažįsta būtinybę ne tik užtikrinti teisingumą ir nuoseklumą visoje įmonėje, bet ir suprasti poreikį patenkinti atskirų darbuotojų poreikius. Jų pagrindinis dėmesys visuomet yra „kas geriausiai tinka verslui?“

Tai gali reikšti, kad darbuotojas, turintis specializuotų įgūdžių rinkinį, gauna naują titulą ir atlyginimo laipsnį, kad jų kompensacija leistų jai jaustis vertinama ir nedirbtų konkurentui. Jie pripažįsta, kad, nors darbo užmokestis yra labai svarbus, daugelis darbuotojų mano, kad išmokų paketas yra priežastis prisijungti prie įmonės ar išeiti iš jos. Tai ne tik sveikatos draudimas, kad dideli darbuotojai nori, tai lanksti tvarkaraščiai, privilegijos ir įmonės kultūra.

Nauja darbuotojų orientacija kuris yra orientuotas į darbuotoją. Nors popieriniai darbai vis dar yra svarbūs ir visi nori, kad jų sveikatos draudimo dokumentai būtų užpildyti teisingai, žmogiškųjų išteklių skyrius siekia sukurti darbuotoją sėkmei. Naujas darbuotojų orientavimas gali apimti net formalią mentorystės programą. Arba tai gali būti galimybė susitikti ir pasveikinti, kad nauji darbuotojai susipažintų su žmonėmis, su kuriais jie dirbs, taip pat su įvairiais departamentais.

Ką norite savo verslui?

Mažos įmonės dažnai linkę taupyti pinigus, kai darbuotojai prisiima atsakomybę už žmogiškuosius išteklius, net jei tai nėra jų fonas. Kita vertus, didelės įmonės yra linkusios perduoti žmogiškųjų išteklių pareigas šioje srityje gerai išmanančioms įmonėms ar konsultantams.

Pagalvokite ilgai ir sunkiai apie pinigų sumą, kurią investuojate į savo darbuotojus, ir paklauskite savęs, ar norite sumažinti darbuotojų aptarnavimo ir valdymo būdus. Dėmesys žmogaus verslui gali sukurti stipresnę įmonę, turinčią didesnę moralę ir mažesnę apyvartą. Galiausiai tai taupo pinigus ir didina našumą.

Žr. Dešimt populiariausių žmogiškųjų išteklių temų.