10 patarimų, kaip efektyviai įvertinti darbuotojų rezultatus

Ar domitės patarimais apie tai, kaip sėkmingai atlikti jūsų organizacijos veiklos apžvalgas? Nors veiklos vertinimo metodai ir metodai skiriasi nuo organizacijos, visuotiniai principai apie tai, kaip kalbėti su darbuotoju apie jo veiklą.

Nesvarbu, ar tai yra veiklos peržiūra, atlyginimų koregavimo susitikimas, ar veiklos tobulinimo plano (PIP) įgyvendinimas, šie patarimai padės jums labiau pasitikėti susitikimu.

Šie patarimai taikomi kasdieniniuose pokalbiuose su darbuotojais. Jie taip pat kritiškai vertina periodinius, oficialius susitikimus su darbuotojais, kad aptartų darbo tikslus ir rezultatus. Šie dešimt patarimų padės jums atlikti teigiamus ir motyvuojančius rezultatus. Jie pagerins, o ne išnyks, - gebės bendrauti su jūsų atskaitingais darbuotojais.

„Performance Review“ patarimai

Darbuotojui niekada girdėti apie teigiamus rezultatus ar rezultatus, kuriuos reikia tobulinti pirmą kartą savo oficialioje veiklos diskusijų susitikime, nebent tai yra nauja informacija ar įžvalga. Efektyvūs vadybininkai reguliariai, net kasdien ar kas savaitę, aptaria tiek teigiamus rezultatus, tiek tobulinimo sritis. Siekiama, kad diskusijų dėl peržiūros peržiūros turinys būtų iš naujo akcentuojamas kritiniais klausimais.

Siekiant užtikrinti reguliarų atsiliepimą, veiklos rezultatų apžvalgos nėra kasmetinis renginys. Ketvirčio susitikimai rekomenduojami su darbuotojais. Vienoje vidutinio dydžio įmonėje darbo planavimas ir vertinimas vyksta du kartus per metus. Darbuotojų karjeros plėtros planavimas taip pat planuojamas du kartus per metus, todėl darbuotojas oficialiai, keturis kartus per metus, aptaria savo darbą ir karjerą.

Nesvarbu, kokie yra našumo peržiūros proceso komponentai, pirmasis žingsnis yra tikslų nustatymas. Būtina, kad darbuotojas tiksliai žinotų, ko tikimasi iš jo veiklos. Jūsų periodinės diskusijos apie našumą turi būti sutelktos į šias svarbias darbuotojo darbo dalis.

Turite dokumentuoti šį darbo planą: tikslus ir lūkesčius darbo plane arba darbo lūkesčių formate arba savo darbdavio formatu. Be raštiško sutikimo ir bendro darbdavio tikslų, darbuotojo sėkmė yra mažai tikėtina.

Pasiruošimo ir tikslo nustatymo metu turite nustatyti, kaip tiksliai įvertinsite darbuotojo veiklą. Apibūdinkite būtent tai, ko ieškote iš darbuotojo ir kaip tiksliai įvertinsite rezultatus. Aptarti su darbuotoju savo vaidmenį vertinimo procese. Jei jūsų organizacijos veiklos peržiūros procesas apima darbuotojų savęs vertinimą, dalinkitės forma ir kalbėkite apie tai, ką reiškia savęs vertinimas.

Bendrinimas našumo peržiūros formatu

Įsitikinkite, kad su darbuotoju dalinatės veiklos rezultatų peržiūros forma, taigi ji nenuostabu, kai baigsis veiklos rezultatų peržiūros laikotarpis. Svarbi šio vertinimo diskusijos dalis - dalintis su darbuotoju, kaip jūsų organizacija įvertins veiklos rezultatus.

Darbuotojui reikia suprasti, kad jei jis darys tai, ko tikimasi, jis bus laikomas dirbančiu darbuotoju. Kai kuriose organizacijose, kurios rango darbuotojus, tai yra trijų lygių ekvivalentas penkių balų skalėje. Darbuotojas turi atlikti daugiau nei tiesiog atlikti, kad būtų laikomas išskirtiniu darbuotoju.

Venkite ragų ir halo efektų, kuriuose viskas, kas aptarta susitikime, apima teigiamus ir neigiamus naujausius įvykius. Naujausi įvykiai atspindi jūsų nuomonę apie darbuotojo darbą. Vietoj to, jūs privalote užfiksuoti teigiamus įvykius, pvz., Užbaigtus projektus, ir neigiamus įvykius, pvz., Praleistą terminą, per visą veiklos rezultatų peržiūros laikotarpį.

Kai kuriose organizacijose tai vadinama kritiniais incidentų pranešimais. Paprašykite darbuotojo daryti tą patį, kad kartu su jumis išsiaiškintumėte darbuotojo veiklos rezultatus per laikotarpį, kurį aptariate.

Prašyti atsiliepimų

Prašykite atsiliepti iš kolegų, kurie glaudžiai bendradarbiavo su darbuotoju. Kartais vadinama 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu, nes gausite grįžtamąjį ryšį darbuotojui iš jo viršininko, bendradarbių ir bet kokio pranešimo personalo, naudodami grįžtamąjį ryšį, kad padidintumėte informaciją, kurią pateikiate darbuotojui.

Pradėkite nuo neoficialių diskusijų, kad gautumėte grįžtamojo ryšio informaciją. Apsvarstykite galimybę sukurti formatą, kad grįžtamąjį ryšį būtų lengva suardyti ir dalintis su vadovu. Jei jūsų įmonė naudoja formą, kurią užpildote prieš susitikimą, prieš atlikdami posėdį darbuotojui pateikite veiklos peržiūrą. Tai leidžia darbuotojui suardyti turinį prieš aptariant jus su jais. Šis paprastas gestas gali pašalinti daugybę emocijų ir dramos iš veiklos peržiūros susitikimo.

Pasirengimas diskusijai

Parengti diskusiją su darbuotoju. Niekada nesikreipkite į veiklos peržiūrą be paruošimo. Jei sparnas, našumo apžvalgos nepavyksta. Praleisite pagrindines grįžtamojo ryšio ir tobulinimo galimybes, o darbuotojas nejaus paskatins jo sėkmės. Dokumentai, kuriuos išlaikėte vykdymo peržiūros laikotarpiu, jums tinka gerai, kai pasiruošsite darbuotojo veiklos peržiūrai.

Prireikus praktikuokite su savo žmogiškųjų išteklių darbuotojais, kolega ar vadovu. Pažymėkite pagrindinius atsiliepimus. Įtraukite taškus, kurie aiškiai iliustruoja tašką, kurį ketinate atlikti darbuotojui. Kuo daugiau galite nustatyti modelius ir pateikti pavyzdžių, tuo geriau, kad darbuotojas suprastų ir gebės veikti grįžtamasis ryšys.

Susitikimas su darbuotoju

Susitikę su darbuotoju, praleiskite laiko teigiamiems jo veiklos aspektams. Daugeliu atvejų diskusija apie teigiamus darbuotojo veiklos komponentus turėtų užtrukti ilgiau nei neigiamų komponentų.

Daugiausia diskusijų turėtų būti jūsų vidutinio našumo darbuotojams ir jūsų darbuotojams, turintiems teigiamų atsiliepimų ir diskusijų apie tai, kaip darbuotojas gali toliau auginti savo veiklą. Darbuotojui tai bus naudinga ir motyvuojanti.

Nė vieno darbuotojo našumas nėra visiškai neigiamas - jei taip, kodėl darbuotojas vis dar dirba jūsų organizacijoje? Tačiau nepamirškite ir tų sričių, kurias reikia patobulinti. Kalbėkite tiesiogiai ir nepakankamai dirbančiam darbuotojui kalbėkite tiesiogiai. Jei nesate tiesioginis, darbuotojas nesupranta našumo padėties rimtumo. Naudokite viso laikotarpio, kuriam taikoma našumo peržiūra, pavyzdžius.

Pokalbis yra raktas į našų susitikimą

Dvasia, kuria jūs artėjate prie šio pokalbio, turės skirtumą, ar jis yra veiksmingas. Jei jūsų ketinimas yra tikras, padėti darbuotojui tobulėti, ir jūs turite teigiamų santykių su darbuotoju, pokalbis yra paprastesnis ir efektyvesnis.

Darbuotojas turi pasitikėti, kad norite padėti jam pagerinti savo veiklą. Jis turi išgirsti, kad jūs pasitikite savo sugebėjimu tobulėti. Tai padeda jam patikėti, kad jis turi gebėjimą ir paramą, reikalingą gerinti.

Pokalbis yra raktinis žodis, kai nustatote veiklos peržiūros susitikimą. Jei darote visus pokalbius arba susitikimas tampa paskaita, našumo peržiūra yra mažiau veiksminga. Darbuotojas jausis taip, tarsi jis būtų šaukiamas ir netinkamai elgiamasi. Tai ne taip, kaip norite, kad darbuotojai jaustųsi, kai jie palieka savo veiklos apžvalgas.

Norite, kad darbuotojas, motyvuotas ir džiaugiamės, galėtų sugebėti augti, vystytis ir prisidėti. Tikslas atlikti veiklos peržiūros susitikimus, kuriuose darbuotojas kalba daugiau nei pusę laiko. Šį pokalbį galite paskatinti užduodami tokius klausimus.

• Ką, jūsų manymu, bus didžiausias iššūkis dėl šio ketvirčio tikslų?
• Kokią paramą departamentas gali suteikti jums, kad padėtų pasiekti šiuos tikslus?
• Kokios jūsų viltys jūsų pasiekimams mūsų įmonėje šiais metais?
• Kaip galiu būti geresnis vadybininkas?
• Kaip dažnai norėtumėte gauti atsiliepimus?
• Kokį tvarkaraštį mes galime nustatyti, kad negalėtumėte jaustis mikromanomanti, bet gaunu atsiliepimą, kurio man reikia dėl jūsų pažangos jūsų tikslų?
• Kas būtų naudinga darbotvarkė mūsų kas savaitę rengiamiems susitikimams?

Jei naudosite šiuos našumo peržiūros patarimus ir naudositės šiomis rekomendacijomis savo veiklos peržiūros susitikimuose, jums bus sukurta svarbi priemonė valdymo įrankių krepšiui. Veiklos rezultatų peržiūra gali pagerinti jūsų santykius su darbuotojais, gerinti jūsų organizacijos našumą ir gerokai padidinti darbuotojų ir vadovų bendravimą - tai palaima klientams ir darbo santykiams.

Ar jums patiko šis straipsnis? Dabar norėsite užsiregistruoti nemokamam HR naujienlaiškiui, nes norite perskaityti visus naujus straipsnius, kai tik jie bus gauti.