Kvailių dalykų organizacijos daro ryšius

Net geriausios organizacijos periodiškai daro klaidas sprendžiant su žmonėmis. Jie sulaiko savo galimybes sukurti veiksmingus, sėkmingus, teigiamus darbuotojų santykius.

Jie traktuoja žmones kaip vaikus ir paklausti, kodėl žmonės taip dažnai nesugeba patenkinti jų lūkesčių. Vadybininkai skirtingiems darbuotojams taiko skirtingas taisykles ir stebisi, kodėl negatyvumas darbo vietoje yra toks didelis. Žmonės dirba sunkiai ir retai gauna teigiamą atsiliepimą.

Tuo pat metu daugelis organizacijų investuoja į neribotą energiją veiksmuose, užtikrinančiuose, kad darbuotojai yra nepatenkinti. Jie užtikrina neveiksmingus darbuotojų santykių rezultatus. Pavyzdžiui, viena svarbiausių dabartinių tendencijų organizacijose yra darbuotojų dalyvavimas ir indėlis.

Organizacijos turi rasti būdų, kaip panaudoti visas jų naudojamų žmonių stiprybes. Arba žmonės paliks rasti darbą organizacijoje.

Pasak buvusio darbo sekretoriaus Elaine Chao, prognozuojama, kad per ateinančius septynerius metus 25–34 metų amžiaus darbuotojų skaičius sumažės 2,7 mln. Norint įveikti šį iššūkį, darbo vietose reikia įdarbinti naujus gyventojus ir netradicinius darbuotojus. Ir darbo vietose skubiai reikia išlaikyti vertingus darbuotojus.

Knyga, Duok penkis, Ken Blanchard ir Sheldon Bowles, kalbama apie stipriai efektyvių komandų kūrimą. Knygoje pabrėžiama, kad „komandos esmė“, pasak dr. Blanchard, yra „tikras supratimas, kad nė vienas iš mūsų nėra toks protingas, kaip visi.“

Komandos leidžia žmonėms pasiekti dalykų, gerokai viršijančių kiekvieno nario individualius sugebėjimus. Tačiau komandinis darbas taip pat reikalauja stiprios motyvacijos, kad žmonės būtų naudingi grupės labui prieš savo pačių interesus.

Laimei, tūkstantmečio karta užaugo dirbant komandinio darbo aplinkoje. Vertindami ir vertindami komandas, jūsų jauniausias darbuotojas vadovaus.

Ištraukite šias darbo vietos tendencijas ir nenuostabu, kad Dilberto karikatūra yra populiarus. Apsvarstykite, kad juostos kūrėjas Scott Adams niekada nesibaigs medžiaga, nes, nepaisant to, ko organizacijos nori ar sako, kad nori veiksmingų darbuotojų santykių, jie dažnai nesugeba:

• išlaikyti vertingus darbuotojus,
• plėtoti įgaliotus žmones, dirbančius kartu, kad tarnautų organizacijos interesams, ir
• sukurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas prisidėtų prie visų savo talentų ir įgūdžių, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.

Kitą kartą, kai susidursite su bet kuriuo iš šių siūlomų veiksmų, užduokite sau šį klausimą. Ar veiksmas gali sukurti rezultatą, galintį stipriai motyvuoti darbuotojų santykius, kuriuos norite sukurti?

Dvidešimt Dumb klaidų Darbdaviai

Čia yra dvidešimt kvailų klaidų organizacijų, kurios sukelia savo santykius su žmonėmis, kuriuos jie naudoja.

• Pridėkite dar vieną hierarchijos lygį, nes žmonės nedaro to, ką norite. (Daugiau stebėtojų gauna rezultatus!)
• Įvertinkite asmenų veiklos rezultatus ir suteikite premijas už asmenų darbą ir skundžiasi, kad negalite savo darbuotojų dirbti komandoje.
• Pridėkite inspektorių ir daugybę auditų, nes nepasitikite žmonių darbu, kad atitiktų standartus.
• Nepavyksta sukurti standartų ir suteikti žmonėms aiškius lūkesčius, kad jie žinotų, ką jie turėtų daryti, ir įdomu, kodėl jie nepavyksta.
• Sukurkite hierarchiją, leidimo veiksmus ir kitus kelio blokus, kurie greitai moko žmones, kad jų idėjos gali būti vetuotos ir kodėl niekas neturi pasiūlymų tobulinti. (Padarykite žmones užsidirbti pinigų!)

• Paprašykite žmonių, kad jie pateiktų savo nuomonę, idėjas ir nuolatinius tobulinimo pasiūlymus, ir nepavyktų įgyvendinti jų pasiūlymų ar suteikti jiems įgaliojimų. Geriau? Net nepateikite atsiliepimų apie tai, ar buvo svarstoma idėja, ar kodėl jis buvo atmestas.
• Priimkite sprendimą ir tada paprašykite žmonių, kad jų indėlis būtų toks pat, kaip jų atsiliepimai.
• Raskite keletą žmonių, pažeidžiančių taisykles ir įmonių politiką, ir visus susirinkimus susirenkite bendrovių susitikimuose, o ne tiesiogiai su taisyklėmis. Geriau? Padaryti visiems stebuklas „kas“ blogas vaikinas. Geriausia? Ateina kitą politiką nubausti kiekvienas darbuotojas.Padarykite naujas taisykles, kad kiekvienas galėtų sekti, kaip spręsti keleto trūkumų.

• Užtikrinti numatomų modelių pripažinimą, kad tai, kas prasidėjo kaip puiki idėja, greitai tampa teise. (Pvz., Iki penktadienio pietų, kai įvykdomi gamybos tikslai. Palaukite, kol žmonės pradės jūsų paprašyti pinigų, jei jie negali dalyvauti pietuose.)
• Gydykite žmones taip, lyg jie būtų nepatikimi - žiūrėkite juos, stebėkite juos, įspėkite juos už kiekvieną nedidelį nesėkmę - nes nedaugelis žmonių yra nepatikimi.

• Nepavyko spręsti žmonių elgesio ir veiksmų, kurie neatitinka paskelbtų ir paskelbtų organizacinių lūkesčių ir politikos. (Dar geriau, leiskite, kad neatitikimas tęstųsi tol, kol nebūsite kantrūs, tada pasikliaukite kitą nusikaltėlį, nesvarbu, koks yra svarbus, drausminiu veiksmu.)
• Kai valdytojai skundžiasi, kad jie negali patekti į visas savo apžvalgas, nes jie turi per daug atskaitingų darbuotojų, o veiklos tobulinimo planavimas užima per daug laiko, pašalina PDP. Geriau? Reikalauti, kad priežiūros institucijos juos atliktų rečiau nei kas ketvirtį. Arba atlikite daugiau priežiūros institucijų, kad peržiūrėtumėte. (Nepavyko atpažinti, kad valandą per ketvirtį vienam asmeniui, investuotam į darbuotojų vystymą, yra svarbiausias vadovo darbas.)

• Sukurkite kiekvienos nenumatytos situacijos politiką, tokiu būdu leidžiant labai mažai vadovavimo laisvės sprendžiant atskirų darbuotojų poreikius.
• Priešingai, turėti tiek mažai politikos, kad darbuotojai jaustųsi taip, tarsi jie gyvena laisvai visiems palankioje aplinkoje ir nesąžiningai.
• Padaryti kiekvieną užduotį prioritetu. Netrukus žmonės tikės, kad nėra prioritetų. Dar svarbiau, kad jie niekada nesijaučia taip, tarsi jie atliktų visą užduotį ar tikslą.
• Suplanuokite kasdienines avarijas, kurios pasirodo esančios klaidingos.Tai užtikrins, kad darbuotojai nežino, ką daryti arba yra minimalūs, kad būtų atsakyta, kai turite tikrą kliento avariją.
• Paprašykite darbuotojų keisti būdą, kaip jie kažką daro, nepateikdami vaizdų apie tai, ką bandote atlikti su pakeitimais. Pažymėkite juos „rezistentais“ ir atsiųskite juos keisti valdymo mokymus, kai jie iš karto neužsiima traukiniu.
• Tikiuosi, kad žmonės pirmą kartą mokysis viską, kas puikiai tinka, o ne pripažindami, kad mokymasis dažniausiai vyksta nesėkme.
• Leisdamas asmeniui nepavykti, kai turėjote informacijos, kad jis to nepadarė, kurį jis galėjo panaudoti kitokiam sprendimui priimti.

Galite išvengti šių darbuotojų santykių košmarai. Šios sudedamosios dalys papildo katastrofos receptą, jei norėsite būti pasirinktu darbdaviu per ateinantį dešimtmetį. Efektyvūs darbuotojų santykiai visada bus laimėti - tiek darbuotojams, tiek jums.