Jūs galite sąmoningai transformuoti savo kultūrą

Jūsų verslo kultūra turi didelę įtaką, ar jūsų įmonė pasiekia svarbiausius tikslus. Jums gali prireikti patobulinti kultūrą, arba jums gali prireikti viso kultūros pertvarkymo. Nors keičiant savo organizacinę kultūrą, galite pajusti kalnus, jie greičiausiai lems didesnį augimą ir pajamas.

Organizacinės kultūros formuojasi per daugelį metų organizacijos dalyvių sąveikos. Paprastai žmonėms reikia atsižvelgti į kultūros pokyčius, pvz., Flirtuoti su bankrotu, didelį pardavimo ir klientų praradimą, naują generalinį direktorių, turintį kitokią perspektyvą ir darbotvarkę, arba prarasti 1 mln.

Organizacinės kultūros pokyčiai

Trys pagrindiniai žingsniai yra susiję su organizacijos kultūros keitimu.

1. Suprasti savo dabartinę kultūrą.
2. Nuspręskite, kur jūsų organizacija nori eiti, apibrėžti savo strateginę kryptį ir nuspręsti, kokia turėtų būti organizacijos kultūra. Kokią viziją organizacija turi savo ateičiai ir kaip turi pasikeisti kultūra, kad įvykdytų šią viziją?
3. Organizacijos asmenys turi nuspręsti keisti savo elgesį ir sukurti norimą organizacinę kultūrą. Tai yra sunkiausias žingsnis kultūros kaitos procese.

Suplanuokite norimą organizacinę kultūrą

Sukurkite savo organizacijos norimos ateities vaizdą. Ką organizacija nori sukurti? Kaip tai bus naudinga jūsų darbuotojams ir kitoms organizacijos suinteresuotosioms šalims?

Išnagrinėkite savo misiją, viziją ir vertybes tiek strateginiams, tiek vertingiems organizacijos komponentams. Jūsų vadovų komanda turi atsakyti į tokius klausimus:

• Kokios yra penkios svarbiausios vertybės, kurias norėtumėte matyti savo organizacinėje kultūroje?
• Ar šios vertybės yra suderinamos su jūsų dabartine organizacine kultūra? Ar jie egzistuoja dabar? Jei ne, kodėl gi ne? Jei jie yra tokie svarbūs, kodėl jūs nesiekiate šių vertybių?
• Ar jūsų misija, vizija ir vertybės yra aiškiai suformuluotos ir skleidžiamos taip, kad darbuotojai aiškiai suprastų organizacijos kryptį ir kur jie tinka?
• Kokie kultūros elementai palaiko jūsų organizacijos sėkmę ir kokie dabartinės organizacinės kultūros elementai turi keistis?

Galbūt jūsų komanda nusprendžia, kad per daug laiko praleidžiate, nesutinkate su potencialiomis klaidingomis kolegų komandos prognozėmis ir prielaidomis. Arba pagrindiniai vadovų vadovai praleidžia didžiąją laiko dalį su komandos nariais individualiai ir skatina individualias darbotvarkes, o tai neigiamai veikia visos grupės darną. Sąmoningai nustatyti kultūros priemones ir nuspręsti juos pakeisti.

Pakeiskite organizacinę kultūrą

Nepakanka žinoti, kokia norima organizacinė kultūra atrodo. Organizacijos turi sukurti planus, užtikrinančius, kad norima organizacinė kultūra taptų realybe. Du svarbiausi organizacinių kultūrinių pokyčių kūrimo elementai yra vykdomoji parama ir mokymas.

Vykdomoji parama

• Vykdytojai turi remti kultūrinius pokyčius, kurie nėra verbaliniai. Jie turi parodyti kultūrinius pokyčius, keisdami savo elgesį.

Suteikti mokymą

• Kultūros kaita priklauso nuo elgesio ir tikėjimo pokyčių. Organizacijos nariai turi aiškiai suprasti, ko iš jų tikimasi ir kaip iš tikrųjų daryti naują elgesį. Naudokite mokymus, kad praneštumėte apie lūkesčius ir naują elgesį. Mentorystė taip pat padės darbuotojams mokytis ir keistis.

Papildomi būdai pakeisti organizacijos kultūrą

Bendravimas, darbuotojų dalyvavimas ir noras mokytis ir prisitaikyti yra raktas į organizacinių pokyčių palaikymą.

Sukurti vertę ir įsitikinimus

• Paprašykite darbuotojo dėmesio grupių pateikti įmonės misiją, viziją ir vertybes į žodžius, kuriuose nurodomas kiekvieno darbuotojo darbas. Už vieną darbą darbuotojas nurodė: „Aš gyvenu kokybiškos pacientų priežiūros vertę, atidžiai klausydamasis, kai pacientas kalba.“ Šis pratimas visiems darbuotojams suteikia bendrą supratimą apie pageidaujamą kultūrą, kuri iš tikrųjų atspindi veiksmus, kurių turi imtis savo darbe.

Praktikuoti efektyvų bendravimą

• Visų darbuotojų informavimas apie organizacinės kultūros kaitos procesą užtikrina įsipareigojimą ir sėkmę. Darbuotojų informavimas, ko tikimasi iš jų, yra labai svarbus siekiant veiksmingai keisti organizacijos kultūrą.

Peržiūrėkite organizacinę struktūrą

• Jums gali tekti pakeisti įmonės fizinę struktūrą, kad atitiktų pageidaujamą organizacinę kultūrą. Pavyzdžiui, maža įmonė, turinti keturis skirtingus verslo vienetus, konkuruojančius už produktą, klientus ir vidinius paramos išteklius, gali nepalaikyti veiksmingos organizacinės kultūros ir bendros verslo sėkmės.

Apsvarstykite galimybę perkelti darbuotojus ir komandas

• Jūs norite sukurti sanglaudos jausmą ir bendravimą tarp grupių, kurios turi dirbti kartu, kad tarnautų klientams. Taigi, norėdami pasiekti šį artumą, jūs norite perkelti žmones, kurie turi glaudžiai bendradarbiauti į tą pačią erdvę.

Suprojektuokite savo požiūrį į atlygį ir pripažinimą

• Tikėtina, kad turėsite pakeisti atlygio sistemą, kad paskatintumėte elgesį, kuris yra būtinas norimai organizacinei kultūrai. Pavyzdžiui, jei norite paskatinti darbuotojus dirbti kaip darnios komandos, turite juos apdovanoti už savo sėkmę kaip komandos žaidėjus.

Peržiūrėkite visas darbo sistemas

• Įsitikinkite, kad tokios sistemos, kaip darbuotojų skatinimas, darbo užmokesčio praktika, našumo valdymas ir darbuotojų atranka, atitinka norimą kultūrą. Pavyzdžiui, jūs negalite tiesiog atlyginti individualių rezultatų, jei jūsų nauja organizacinė kultūra vertina komandinį darbą. Vyresnysis lyderio premija taip pat turėtų būti pagrįsta gerai žaisti su kitais vadovų komandos nariais, kad pasiektumėte savo organizacinius tikslus.

Sunkiau keisti esamos organizacijos kultūrą, nei sukurti kultūrą visiškai naujoje organizacijoje ar komandoje. Kai jau sukurta organizacinė kultūra, žmonės turi išmokti senų vertybių, prielaidų ir elgesio, kol jie gali išmokti naujų.

Tačiau su laiku, atsidavimu, planavimu ir tinkamu vykdymu galite pakeisti savo organizacijos kultūrą, kad palaikytumėte pagrindinius savo verslo tikslus ir reikiamus rezultatus. Taip tu gali.