Jūs galite sąmoningai pasirinkti savo verslo kultūrą

Ar turėjote prabangą, kad nuo pat pradžių sąmoningai pasirinkote savo įmonės kultūrą? Arba, kaip jums patinka dauguma mažų ir vidutinių verslo lyderių, kurie sąmoningai nenusprendė, kokia verslo kultūra turėtų būti plėtojama ir palaikoma jūsų įmonėje.

Jei taip, tai kultūra, kurią turite, ką tik sukūrėte.

Tai, atsižvelgiant į tai, kad bet kurioje darbo aplinkoje vystysis verslo kultūra. Žmonių susirinkimas darbo vietoje garantuoja darbo vietos kultūros plėtrą. Kyla klausimas, ar plėtojanti verslo kultūra tenkina Jūsų klientų interesus, jūsų darbuotojų pasitenkinimą ir jūsų organizacijos tolesnę pažangą bei nuolatinę sėkmę.

Kartais tu pasiseki ir tai daro. Ir kartais reikia sąmoningai nuspręsti, kaip padaryti jūsų kultūrą geresnį, kad būtų pasiekti jūsų verslo tikslai.

Organizacijose prioritetas yra sąmoningai apibrėžti verslo interesus, kurie geriausiai tenkins jūsų interesus ir tikslus. Taigi kasdien informuojame apie šią kultūrą savo veiksmais ir elgesiu, kurį jūs atlyginate ir pripažįstate.

Vertindami šią kultūrą periodiškai, norėdami pamatyti, kaip jūs darote, yra trečiasis kritinis komponentas sąmoningai formuojant jūsų verslo kultūrą.

Susisiekimas su Jūsų dabartine įmonių kultūra

Pirmasis žingsnis siekiant suprasti, ką jūsų dabartinė verslo kultūra atrodo ir jaučiasi su darbuotojais ir kitais jūsų suinteresuotaisiais subjektais, yra įvertinti dabartinės kultūros būklę. Tai galite padaryti įvairiais būdais, išdėstytais, kaip suprasti savo dabartinę kultūrą.

Be to, laikykitės atviros ausies ir klausykitės, ką sako darbuotojai, kalbėdami apie savo istorijas, arba skundžiasi, suteikia daug informacijos.

Taip bus atliekamas periodinis darbuotojų pasitenkinimo tyrimas. Taip pat naudinga patikrinti, ar su naujais darbuotojais sužinosite apie jų įstojimo į įmonę patirtį.

Tada, priklausomai nuo to, ką radote, galite padaryti planus keisti kultūrą, jei tai nepabrėžia jūsų verslui svarbių dalykų.

Pasikeitė viena kultūros dalis

Kai galvojate apie savo organizacijos kultūros keitimą, ne visada turite galvoti apie didžiulį mastą ar apie visus organizacinius pokyčius. Keletas nuolatinių žmonių gali padaryti galingus pokyčius su įsipareigojimu ir atkaklumu bet kokiam jūsų verslo kultūros aspektui.

Tikrai galėsite susieti su šiuo pavyzdžiu. Vienoje įmonėje vadovai ir kiti dalyviai sukūrė įprotį atvykti vėlai į susitikimus. Tai buvo netinkamas susitikimo dalyvių, kurie atvyko laiku ir pratęsė kiekvieno susitikimo laiką, laikas, dėl kurio kitas posėdis vyko konferencijų salėje, taip pat prasidėjo vėlai. Šis vėlavimo įprotis taip pat trukdė dalyvių susitikimams ir kitiems susitikimams.

Švelnus vėlavimo kultūra tęsėsi daugelį metų, kol pora drąsių vadovų nusprendė keisti taisykles. Nuo šiol jie sakė, kad visi susitikimai prasidės laiku, baigsis laiku ir visi, kurie vėlavo, buvo atsakingi už savo pasivažiavimą už susitikimo ribų.

Ir bet koks sprendimas, kurį priėmė susitikimo dalyviai, net ir be vėlyvų atvykusiųjų indėlio. O, ir, beje, kiekvienas posėdis turėtų darbotvarkę, kuri bus išdalinta 24 valandas iki posėdžio, arba šie pagrindiniai vadovai nedalyvaus.

Pokyčiai buvo skausmingi. Susitikimo dalyviai pasipriešino pokyčiams. Darbuotojai atsidūrė vėlai, nesugebėjo platinti darbotvarkių ir niekada neturėjo susitikimo su žmonėmis, reikalingais sprendimui dalyvauti pradžioje.

Tačiau, o ne pasipiktinęs populiariu spaudimu, įsipareigojusi grupė darbuotojų pagerbė taisykles ir persikėlė į priekį. Per kelis mėnesius, prieš kiekvieną planuojamą susitikimą, jūs matote, kad salėse skambės, nes žmonės skubėjo laiku pasirodyti susitikimui.

Jie taip pat sukūrė įprotį baigti susitikimus 5–10 minučių anksčiau, kad žmonės, turintys „back-to-back“ susitikimus, galėtų laiku dalyvauti kitame posėdyje.

Taip pat pasikeitė bendrovės papildomos taisyklės dėl susitikimų. Susitikimai neturėjo trukti valandą.Darbotvarkės buvo sudarytos siekiant leisti žmonėms, kurie turėjo tik dalyvauti susitikime, išeiti, kai jų indėlis buvo baigtas.

Žmonės buvo pasirengę - nors tai buvo kita kova - darbuotojai pradėjo susitikimus atšaukti vietoje, kai dalyviai buvo pasirengę diskusijai, nes jie turėjo susijusią medžiagą ir susitikimo minutes iš anksto, tikimasi, kad jie pasiruošę.

7 patarimai, kaip padaryti kultūrinius pokyčius

Pavyzdžiui, keletas atsidavusių žmonių išliko ir pakeitė įmonės kultūrą. Iš šios istorijos atsiranda keletas patarimų, kaip sąmoningai pasirinkti savo verslo kultūrą. Jie apima:

• Darbuotojas turi nuspręsti, kad organizacijai reikia kitokio požiūrio.
• Darbuotojas turi rasti sąjungininką ar du, kad palaikytų pakeitimus, kuriuos jis nori padaryti.
• Darbuotojas turi rinkti įvestį ir išdėstyti pagrindines taisykles, kaip bendradarbiai nori, kad aplinka dirbtų - nuo vėlyvos kultūros iki laiko kultūros.
• Bendrinkite naujus lūkesčius visiems ir laikykitės visų bandymų ir pasipriešinimo pasipriešinimo būdų, kuriuos mažiau linkę bendradarbiai išmeta į savo kelią.

• Padarykite nurodytas pasekmes.
• Atlikus išsamų integravimą, pažiūrėkite, ką dar apie darbo vietą ar tam tikrą veiklą darbo vietoje galima nuolat tobulinti. Tokiu atveju jie pagerino komandos susitikimus kitais būdais.
• Laikykitės pakeitimų.

Tai yra vienas iš darbo kultūros elementų, kurie darbdaviams kasmet kainuoja milijardus dolerių praradusio našumo, pertvarkymo ir sunkių jausmų.

Šiuos veiksmus galite pritaikyti kitiems jūsų kultūros elementams arba pradėti nuo savo vyresniųjų komandų, galite apsvarstyti sąmoningą viso organizacijos kultūros pasirinkimą esamai organizacijai.

Kadangi mažai organizacijų sąmoningai formuoja savo verslo kultūrą nuo savo įkūrimo, dauguma jų keičia kultūrą. Turėdami tai omenyje, daugiau sužinoti apie tai, kaip sąmoningai keisti savo verslo kultūrą. Jūs galite išmokyti darbuotojus apie tai, kaip sukurti kultūrą, kurios reikia norint pasiekti savo verslo tikslus.