Nauji Žmogiškųjų išteklių profesionalo vaidmenys

Kai kurie pramonės komentatoriai vadina žmogiškųjų išteklių funkciją kaip paskutinį biurokratijos bastioną.Tradiciškai Žmogiškųjų išteklių specialisto vaidmuo daugelyje organizacijų buvo tarnauti kaip vykdomosios vadovybės sisteminimo, policijos priežiūros įstaiga.

Jų vaidmuo buvo labiau suderintas su personalo ir administravimo funkcijomis, kurias organizacija vertino kaip popierinius darbus. Taip yra todėl, kad daugelyje kompanijų reikalingos pradinės žmogiškųjų išteklių funkcijos atsirado iš administracijos ar finansų departamento sričių.

Kadangi darbuotojų samdymas, darbuotojų apmokėjimas ir išmokų tvarkymas buvo pirmasis organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikis, finansų ir administracijos darbuotojų įdarbinimas žmogiškųjų išteklių darbuotojais nenuostabu.

Administracinės funkcijos ir vykdomosios darbotvarkės

Šiame vaidmenyje žmogiškųjų išteklių specialistas gerai vykdė vykdomąsias darbotvarkes, tačiau daugelis kitų organizacijų dažnai buvo laikomas kliūtimi. Tam tikras šio vaidmens poreikis išlieka - nenorite, kad kiekvienas vadybininkas, pavyzdžiui, sukurtų seksualinio priekabiavimo politiką.

Kiekvienas vadybininkas taip pat negali interpretuoti ir įgyvendinti darbuotojo vadovo, kaip ji pasirenka. Darbo užmokestis ir išmokos turi būti administruojamos, net jei jos dabar yra tvarkomos elektroniniu būdu. Žmogiškųjų išteklių skyriaus administracinėms funkcijoms ir toliau reikia valdymo ir įgyvendinimo. Šios užduotys artimiausiu metu nebebus.

Šiame vaidmenyje darbuotojai laikė žmogiškuosius išteklius kaip priešą ir artėjantys į HR buvo mirties bučinys dėl jūsų nuolatinių santykių su savo vadovu. Darbuotojai tikėjo ir dažnai buvo teisingi, kad žmogiškųjų išteklių funkcija buvo taikoma tik valdymo poreikiams tenkinti. Taigi, darbuotojų skundai dažnai pateko į kurčias ausis žmogiškųjų išteklių skyriuje, kuris tarnauja vadovų poreikiams tenkinti.

Jie kritikuoja viską nuo jų išsilavinimo iki profesionalumo iki paramos darbuotojams. Dar svarbiau, kad jie kaltina žmogiškųjų išteklių specialistus dėl klaidinančių darbuotojų, nesaugo darbuotojų informacijos konfidencialumo ir demonstruoja prastą praktiką tokiose srityse kaip tyrimai, išmokų galimybės ir darbuotojų samdymas.

Kai kuriais atvejais žmogiškieji ištekliai laikomi nepagarbiai, kad galbūt norėtumėte suprasti, kodėl jūsų darbuotojai nekenčia žmogiškųjų išteklių. Žinoma, dalis darbuotojų ne visada supranta, ką daro HR skyrius.

Transformacija

Jei jūsų organizacijos žmogiškųjų išteklių funkcija pati nesikeičia, kad atitiktų pažangiosios praktikos praktiką, vykdomoji vadovybė turi paklausti HR vadovų tam tikrų sunkių klausimų. Šiandienos organizacijos negali sau leisti turėti žmogiškųjų išteklių skyrių, kuris neprisidėtų prie modernaus mąstymo ir prisidėtų prie įmonės pelningumo didinimo.

Šioje aplinkoje daug HR vaidmens transformuojasi. Žmogiškųjų išteklių vadybininko, direktoriaus ar vykdomosios valdžios vaidmuo turi būti lygus jo besikeičiančios organizacijos poreikiams. Sėkmingos organizacijos tampa labiau prisitaikančios, atsparesnės, greitai keičiasi ir orientuotos į klientą.

Trys naujos funkcijos

Šioje aplinkoje žmogiškųjų išteklių specialistas, kurį vadovų ir vadovų nuomone yra būtinas, yra strateginis partneris, darbuotojo rėmėjas arba advokatas ir pokyčių mentorius.

Šie vaidmenys buvo rekomenduojami ir aptarti Žmogiškųjų išteklių čempionai Dave Ulrich, vienas geriausių žmogiškųjų išteklių srities mąstytojų ir rašytojų šiandien, ir Mičigano universiteto profesorius.

Žmogiškųjų išteklių specialistai, kurie supranta šiuos vaidmenis, vadovauja organizacijoms tokiose srityse, kaip organizacijos plėtra, strateginis darbuotojų panaudojimas verslo tikslams pasiekti, talentų valdymas ir plėtra.

Pažvelkime į kiekvieną iš šių vaidmenų ir jų poveikį žmogiškųjų išteklių funkcijoms ir praktikai.

Strateginis partneris

Šiandieninėse organizacijose, siekiant užtikrinti jų gyvybingumą ir gebėjimą prisidėti, žmogiškųjų išteklių vadovai turi galvoti apie save kaip strateginius partnerius. Šiame vaidmenyje žmogiškųjų išteklių asmuo prisideda prie visos organizacijos verslo plano ir tikslų kūrimo ir įgyvendinimo.

Žmogiškųjų išteklių verslo tikslai yra nustatyti siekiant paremti bendrą strateginį verslo planą ir tikslus. Taktinis žmogiškųjų išteklių atstovas yra labai gerai informuotas apie darbo sistemų, kuriose žmonės sėkmingai ir prisideda, dizainą.

Ši strateginė partnerystė daro įtaką žmogiškųjų išteklių paslaugoms, pavyzdžiui, darbo vietų kūrimui; samdymas; atlygis, pripažinimas ir strateginis atlyginimas; veiklos tobulinimo ir vertinimo sistemos; karjeros ir paveldėjimo planavimas; ir darbuotojų plėtra. Kai žmogiškųjų išteklių specialistai yra suderinti su verslu, organizacijos personalo valdymo komponentas yra laikomas strateginiu verslo sėkmės veiksniu.

Norėdami tapti sėkmingais verslo partneriais, žmogiškųjų išteklių personalas turi galvoti kaip verslininkai, žino finansus ir apskaitą ir būti atskaitingas ir atsakingas už sąnaudų mažinimą ir visų žmogiškųjų išteklių programų ir procesų matavimą.

Nepakanka paklausti vietos prie vykdomojo stalo; Žmogiškieji žmonės turės įrodyti, kad jie turi verslo išminties, reikalingą sėdėti ten.

Darbuotojų advokatas

Žmogiškųjų išteklių vadybininkas, kaip darbuotojo rėmėjas ar advokatas, atlieka svarbų vaidmenį organizacijos sėkmei, žinodamas ir propaguodamas žmones. Šis propagavimas apima žinias, kaip sukurti darbo aplinką, kurioje žmonės pasirenka būti motyvuoti, prisidėti ir laimingi.

Veiksmingų tikslų nustatymo, bendravimo ir įgalinimo metodų skatinimas atsakomybe sukuria organizacijos darbuotojų nuosavybę. Žmogiškųjų išteklių specialistas padeda nustatyti organizacinę kultūrą ir klimatą, kuriame žmonės turi kompetenciją, rūpestį ir įsipareigojimą gerai aptarnauti klientus.

Šiame vaidmenyje žmogiškųjų išteklių vadybininkas teikia bendras talentų valdymo strategijas, darbuotojų tobulinimo galimybes, darbuotojų pagalbos programas, naudos pasidalijimo ir pelno pasidalijimo strategijas, organizacijos plėtros intervencijas, tinkamus procesus, susijusius su darbuotojų skundais ir problemų sprendimu, ir reguliariai planuojamas bendravimo galimybes.

Pakeisti čempioną

Nuolatinis organizacijos efektyvumo įvertinimas lemia tai, kad žmogiškųjų išteklių specialistas turi dažnai keistis. Tiek žinios apie gebėjimus, tiek ir gebėjimas vykdyti sėkmingas pokyčių strategijas, daro žmogiškųjų išteklių specialisto išskirtinį vertinimą. Žinant, kaip susieti pokyčius su organizacijos strateginiais poreikiais, sumažės darbuotojų nepasitenkinimas ir pasipriešinimas pokyčiams.

Organizacijos plėtra, svarbiausia pokyčių valdymo strategija, suteikia HR profesionaliems papildomiems uždaviniams. Čia taip pat sąmoningai padedama kurti tinkamą organizacinę kultūrą, stebėti darbuotojų pasitenkinimą ir vertinti organizacijos iniciatyvų rezultatus, taip pat darbuotojų atstovavimo vaidmuo.

Žmogiškųjų išteklių specialistas prisideda prie organizacijos nuolat vertindamas žmogiškųjų išteklių funkcijos efektyvumą. Ji taip pat remia pokyčius kituose padaliniuose ir darbo praktikoje.

Siekdama skatinti bendrą organizacijos sėkmę, ji palaiko organizacinės misijos, vizijos, vertybių, tikslų ir veiksmų planų nustatymą. Galiausiai ji padeda nustatyti priemones, kurios jai pasakys, kaip gerai tai pavyksta.