Autorius padeda pateikti Motyvacijos strategijas teisiniame pasaulyje

Savo knygoje Kodėl motyvuojantys žmonės neveikia … ir ką daro Susan Fowler aptaria, kaip darbdaviams būtų naudinga bandyti motyvuoti darbuotojus. Ji taiko psichologinius atradimus, kad nustatytų išbandytą modelį ir veiksmų kryptį, kuri padėtų lyderiams nukreipti savo žmones į motyvacijos rūšis, kurios ne tik didina produktyvumą ir įsitraukimą, bet ir suteikia jiems gilų tikslo jausmą.

Susan turi 30 metų mokslininko, konsultanto ir trenerio patirtį daugiau nei 30 pasaulio šalių vadovavimo srityje. Būdama asmeninio įgalinimo srities ekspertė, ji yra pirmaujanti „Ken Blanchard Company“ „Optimal Motivation“ produktų linijos kūrėja, taip pat „Situational Self Leadership“, jų aukščiausios klasės savęs lyderystės ir asmeninio įgalinimo programa.

Šiame pranešime Susan siūlo atsakymus į kelis klausimus, susijusius su darbuotojų motyvavimu, ypač teisinėje srityje.

1. Kodėl motyvuojantys žmonės neveikia? Kas yra pagrindinis principas?

Jūs negalite motyvuoti žmonių, nes jie jau yra motyvuoti - galbūt ne taip, kaip norite, kad jie būtų, ar ne optimaliai. Motyvacija nėra tai, ką žmonės turi ar neturi. Žmonės visada yra motyvuoti, todėl yra svarbi jų motyvacijos kokybė. Užuot sutelkę dėmesį į „motyvuojančius“ žmones, turime sutelkti dėmesį į tai, kad padėtų jiems perkelti savo motyvacijos kokybę, taigi ir jų patirtį. Žinoma, motyvacija yra vidinė patirtis, taigi ten, kur reikia pereiti; ne išorinėmis priemonėmis, tokiomis kaip paskatos, apčiuopiami atlygiai ar nematerialūs atlygiai, pvz., galia ar statusas (morkos) ar spaudimas, įtampa, grėsmės, kaltė, gėda ar apgailestauju (lazdos).

2. Ar, kaip lyderis, reikia vadovauti žmonėms skirtingomis profesijomis ir kartomis?

Kaip lyderis, jūs visada turite būti jautrūs individualiems poreikiams, pvz., Asmens vystymosi lygiui dėl konkretaus tikslo ar užduoties (kaip situacijos lyderis, nesuteikiate asmeniui, kuris jau penkerius metus atliko užduotį ta pačia kryptimi) ir parama kaip kažkas naujo užduotyje)

Jūs taip pat turite žinoti asmens motyvacinę programą (MO) dėl tikslo per „Motivational Outlook“ pokalbį, pardavėjas, parduodantis laimėti kelionę arba būti # 1 (išorinis MO), negalės išlaikyti teigiamos energijos, gyvybingumo, arba gerovės jausmas, kaip pardavimo asmuo, kuris parduoda pagal savo vertybes paslaugų ir problemų sprendimui, tikslo jausmą dėl tikėjimo į jūsų produktą ar paslaugą, arba dėl to, kad jie mėgsta parduoti. Tai yra skirtingos pardavimo priežastys, o išminties lyderis gali padėti kiekvienam pardavėjui pripažinti savo MO ir perkelti arba išlaikyti optimalesnes perspektyvas.

Galiausiai, jūs turite būti susietas su labiausiai tikėtina „užprogramuotomis reikšmėmis“, kurios gali būti priežastys, kodėl asmuo daro tai, ką daro, ir padėti asmeniui - nepriklausomai nuo kartos - veikti iš „išsivysčiusių vertybių“, kurios yra pasirinktos, vertinamos, brangino ir veikė laikui bėgant. Kiekvienai kartos kohortai turi užprogramuotas vertes; kiekvienas žmogus turi galimybę gyventi pagal neištirtas ir neišnagrinėtas vertybes, ar kurti savo vertybes, lygindamas jas su alternatyvomis ir pasirinkdamas.

Tai svarbu, nes kai žmogus gali suderinti savo darbą su išvystytomis vertybėmis, jie labiau linkę patirti optimalų MO.

3. Kokias strategijas turėtų naudoti žmonės, kad padėtų darbuotojams ar patiems sėkmingai dirbti?

Norėčiau manyti, kad visa mano knyga yra strategijų šaltinis, kuris padės vadovams ir tiems, kuriems jie vadovauja. Tai priklauso nuo to, kaip apibrėžiate sėkmę. Jei norite patirti ilgalaikę teigiamą energiją, gyvybingumą ir gerovės jausmą, kuris sukelia psichinę ir fizinę sveikatą, daugiau kūrybiškumo ir naujovių, ir didesnį našumą, pavyzdžiui, galbūt norėsite sužinoti motyvacijos įgūdžius: kaip atpažinkite savo dabartinę MO, pereikite prie optimalesnio MO ir apmąstykite savo MO, kad pastebėtumėte skirtumą jūsų gerovei, kad jūs norite, kad jis tęstųsi.

Kaip lyderis, norėtumėte, kad žmonės taptų labiau linkę patirti optimalų MO, kur yra patenkinti jų psichologiniai poreikiai savarankiškumui, ryšiams ir kompetencijai.

4. Advokatai ir teisinė sritis yra gyvūnas. Kokios yra geriausios praktikos ar strategijos, skirtos „motyvuoti“ teisininkams ir šioje srityje dirbantiems asmenims?

Mano patirtis rodo, kad teisinė sritis yra sukurta išorės motyvacijai: kiek valandų galite atsiskaityti, kaip galite gauti kampinį biurą, kaip galite partnerį? Taip pat advokatai (ir ypač jų palaikymo žmonės) nustato nustatytą MO - baimė dėl nesėkmės, nusivylimo ar lūkesčių nesilaikymo. Jūs negalite „motyvuoti“ teisininkų: jie jau yra motyvuoti. Kyla klausimas, kodėl jie verčiasi teise? Jei dėl optimalių priežasčių (apčiuopiami ar nematerialūs apdovanojimai, kiti įspūdžiai, nesulaukti didelių lūkesčių turinčių šeimos narių, galia ir pan.), Jie ne tik trumpins savo karjerą, bet ir tarnautų tiems, kurie, jų manymu, atstovauja - atlikti trumpus pjūvius, priimti neetiškus sprendimus (ypač kai tai susiję su atsiskaitymais!), blogai elgtis su jų pagalba, kenčia psichikos ir fizinės sveikatos problemos ir pan.

Kiekvienas advokatas turi paklausti savęs: kodėl aš darau tai, ką darau?

Kuo dažniau jie gali sąmoningai susieti klientą, atvejį ar užduotį su išsivysčiusiomis ir prasmingomis vertybėmis, kilniais tikslais ar džiaugsmo jausmu, atsirandančiu prisidedant prie kažko didesnio už save ar visumos gerovę, tuo daugiau jie bus „sėkmingai“. Ypač laikui bėgant.

Tradicinė motyvacija veikė praeityje, bet tikrai? Galbūt lauke reikia dar kartą pažvelgti į tai, ką jie reiškia „dirbo“. Ar galite pasakyti, kad būdai, kuriais siekiama motyvuoti žmones, lėmė tvarią gerovę? Jei ne, tuomet jų trumpalaikis dėmesys yra kaina, kurią jie moka už ilgalaikę „sėkmę“.

5. Kodėl parašėte šią knygą? Ką jūs tikitės pakeisti savo knygoje?

Parašiau knygą, kad galėčiau pasidalinti naujuoju mokslu, kuriame daugiausia dėmesio skiriama žmogaus motyvacijos kokybei, o ne motyvacijos kokybei. Tikiuosi, kad tapsiu žmonių informuotumo katalizatoriumi ir suteiksiu pagrindą ir pragmatišką veiksmų kryptį, kad bet kuriuo metu, bet kur, kur jie pasirinktų, pereitų nuo optimalios motyvacijos patirties į optimalią motyvacinę patirtį ir įgūdį padėti kitiems daryti tą patį. Manau, kad žmonės trokšta kažko darbe ir nesupranta tikros žmogaus motyvacijos prigimties, pavadino jį pinigais, galia ir statusu.

Manau, kad lyderiams reikia rezultatų, nes jie nesuprato naujo darbo motyvacijos mokslo, vairuoti rezultatus su spaudimu, įtampa ir kalte. Yra geresnis būdas, ir tikiuosi, kad mano knyga ne tik apšviečia žmones į alternatyvas, bet ir moko jiems naują būdą eiti į darbą kiekvieną dieną.