Priežastys, kodėl darbo užmokesčio skaidrumas tampa vis populiaresnis

Darbo užmokesčio skaidrumas - tai požiūris į atlyginimą ir kompensaciją, kuri yra visiškai priešinga daugeliui darbdavių ilgam laikui taikomai normai, kurioje tai, ką organizacija moka, yra iš esmės slapta. Vienintelės išimtys paprastai yra kompensaciniai paketai vyresniųjų vadovų pareigūnams viešai prekiaujančiose įmonėse, kurie turi būti atskleisti investuojančiai visuomenei finansinėse ataskaitose pagal SEC taisykles.

Jei turite ar norite žmogiškųjų išteklių karjeros, jūs žinosite, kad pateisinsite nepermatomų (neskaidrių) atlyginimų struktūrų palaikymą, kaip priemonę apsaugoti atskirų darbuotojų privatumą ir išvengti darbo vietos pavydo ir priešiškumo protrūkių prieš skirtumus mokėti. Nors tai tiesa, yra ir kitų, neišsakytų, priežasčių.

Tai paprastai skatina daugelio darbdavių nenorą atskleisti darbo užmokesčio grupių ar atlyginimų ribų, taikomų tam tikroms darbo kategorijoms, pareigų pavadinimams, pareigų aprašymams ir yra susiję su darbo užmokesčio politikos ir darbo užmokesčio derybų taktikos diskusijomis.

Mokėjimo skaidrumo išimtis

Pardavimo darbuotojams, mokantiems komisinius mokesčius, darbo užmokesčio formulė, jei ne faktinės sumos, mokamos kiekvienam darbuotojui pardavimo darbo kategorijose, yra žinoma ir skaidri. Pavyzdžiui, vertybinių popierių maklerio įmonėse brokerių išmokėjimo tinklas yra atviras visiems žmonėms, kurie taip sumokėjo. Tokiu būdu visiems suinteresuotiesiems subjektams paaiškinama paskatų struktūra.

Kalbant apie faktines sumas, kurias pardavėjai uždirbo tokiose srityse kaip vertybinių popierių tarpininkavimas (šiuo metu oficialiai vadinamos finansinėmis konsultacinėmis paslaugomis), draudimo pardavimai ar nekilnojamojo turto pardavimas, tai, ką daro geriausi pelnininkai, atskleidžia pripažinimo renginių ir pripažinimo apdovanojimų.

Minimali produkcija, bendrasis pardavimas ar komisiniai, reikalingi tam, kad gautų tam tikrą apdovanojimą, būtų gerai paskelbti, kad nugalėtojui būtų suteiktas prestižas ir siūlomos paskatos visiems kitiems. Kadangi žinoma ir šių metrikų konvertavimo į darbo užmokestį formulė, tai ir minimali laimėtojų uždirbta suma.

Nepaisant to, įmonė, turinti komisinius atlyginimo formulę, gali būti neskaidri, o ne skaidri. Taip yra tuo atveju, jei darbo užmokesčio formulės parametrai skiriasi pagal atskirą darbuotoją, o šie parametrai ir jų skirtumų priežastys yra slaptos bendrovės.

Mokėjimo skaidrumo tyrimas

Čikagoje įsikūrusi „Challenger“, „Gray & Christmas“, pirmaujanti įmonių perkėlimo įmonė, mano, kad per ateinančius kelerius metus darbo užmokesčio skaidrumas greičiausiai taps vis karščiau. Remiantis 2015 m. Sausio 28 d. Pranešimu spaudai šiuo klausimu: „Nors atlyginimų skaidrumas vis dar nėra plačiai paplitęs, idėja pradėti atvirą knygą dėl to, ką kiekvienas darbuotojas uždirba, pradeda tapti traukiama“.

Apklausoje, kurią 2014 m. Paskutiniame ketvirtyje jie atliko tarp žmogiškųjų išteklių specialistų, 13 proc. Atsakė teigiamai, kad „darbuotojai turėtų tiksliai žinoti, kiek kiekvienas uždirba įmonėje. Dar 42 proc. sutikdama, kad įmonės turėtų „teikti tik atlyginimo ribas departamentams ir pareigoms“. Taigi, 55 proc. palankiai vertino tam tikrą darbo užmokesčio skaidrumą, o priešingoje knygos dalyje 39 proc.

Su šiuo tyrimu susijęs įspėjimas yra gana mažas pavyzdys. „Challenger“ sako, kad susisiekė su maždaug 100 žmogiškųjų išteklių specialistų. Bendrovė nurodo, kad „aklieji atsakymai buvo pateikti iš įvairių pramonės šakų, regionų ir įmonių dydžio atstovų.“

Darbo užmokesčio skaidrumo problemos

Savo pareiškime, kuriame skelbiami apklausos rezultatai, John A. Challenger, įmonės pavaduotojas, kuris pavadino savo vardą, pateikė šiuos svarbiausius dalykus:

• Nedideli darbuotojų atlyginimų skirtumai gali sukelti pasipiktinimą ir konfliktus dėl to, kas uždirba.
• Darbuotojui, turinčiam didesnį atlyginimą, gali būti unikalus arba paklausus įgūdis.
• Gali būti, kad atlyginimai buvo labai dideli, kad vienas darbuotojas būtų patrauktas iš ankstesnio darbdavio.
• Galbūt aukštesnysis žmogus tiesiog yra labiau kvalifikuotas ir agresyvesnis derybininkas.
• Net jei darbdavys atskleidžia tam tikro darbuotojo didesnio darbo užmokesčio priežastį, mažiau uždirbantys asmenys greičiausiai išliks nepatenkinti.
• Susidariusi žiaurybė gali pakenkti moralei ir produktyvumui bei paskatinti didesnę apyvartą.

Darbo užmokesčio ribų atskleidimo būdai

„Challenger“ mano, kad, nors dalintis asmenų atlyginimais yra labai problemiškas, dalijimasis informacija apie kiekvienos pareigos atlyginimų spektrą gali būti labai prasmingas. Visų pirma, darbuotojai turėtų būti informuojami apie tai, ką jie gali padaryti siekdami pereiti prie didesnio skalės pabaigos.

Siūlome skirtingus skaidrumo lygius priklausomai nuo darbuotojo lygio.

Pavyzdys, kurį jie siūlo, yra „North Shore-LIH“ sveikatos sistema Niujorke, kuris buvo pristatytas neseniai HR žurnalas straipsnis dėl darbo užmokesčio skaidrumo. Ši ligoninių sistema siūlo skirtingus skaidrumo lygius, priklausomai nuo darbuotojų kategorijos.

Eikite visiškai viešai, jūsų organizacijoje ir už jos ribų.

Sąjungos darbuotojų atlyginimai yra visiškai vieši pagal kolektyvines derybas.

Perkelkite po pusiau viešą skyrių ar poziciją.

„Nonunion“ darbuotojai tik žino kiekvieno darbo užmokesčio diapazoną. Tai atspindi 42 proc. Neseniai „Challenger“ apklausoje dalyvavusių respondentų nuomonės, kad (taip pat kaip minėta pirmiau) palankiai įvertino informacijos apie departamentų ir (arba) darbo kategorijų darbo užmokesčio ribas atskleidimą.

Atskleisti visų darbuotojų atlyginimus visoje įmonėje.

Ekstremaliame spektro gale 13 proc. Apklaustųjų teigė, kad darbuotojai turėtų tiksliai žinoti, kiek uždirba visi įmonės darbuotojai. Ją praktikuoja „New York“ įsikūrusi verslo analitikos kompanija „SumAll“. Jie taip pat buvo paminėti minėtuose HR žurnalas straipsnis.

Jei pasirinksite visišką kiekvieno kompanijos kompensacijos atskleidimą, John Challenger vis dėlto pažymi:

• Daugelis mano, kad saulė yra geriausia dezinfekavimo priemonė.
• Tai padės darbuotojams nustatyti jų vertę bendrovei.
• Jis taip pat privers darbdavius ​​iš tikrųjų galvoti apie atlyginimus ir galbūt išspręsti nelygybę.

Galiausiai, sprendžiant, ar įvesti darbo užmokesčio skaidrumo politiką, skaidrumo lygį ir šios politikos sėkmę, greičiausiai nustatys bendrovės kultūra Johnas Challenger protingai. Be to, jis tvirtai įsitikinęs, kad organizacijos turi ilgai ir sąžiningai pažvelgti į sukurtas kultūras.

Visų pirma jis įspėja, kad „atlyginimų knygų atidarymas“ nėra stebuklinga. Iš tiesų, organizacijose, kurios patiria ilgą istoriją „nepasitikėjimas, priešiškumas, favoritizmo suvokimas ir pan.“, Tokie apreiškimai labiau tikėtina, kad padidins įtampą nei atleisti. Vietoj to, prieš atlyginimų skaidrumą būtina iš esmės pakeisti bendrovės kultūrą, kuri neišvengiamai užtruks.

Kita vertus, kompanijoje, turinčioje „labai bendradarbiaujančią darbo jėgą, dirbančius darbuotojus, atvirų durų politiką ir„ iš apačios į viršų “valdymo stilių, atlyginimo skaidrumas greičiausiai bus„ natūralus jau egzistuojančios kultūros pratęsimas “.