Atlyginimų politika

Atlyginimų politika ir kainodaros politika: Kai darbdavys nustato darbo užmokesčio politiką, darbo užmokesčio struktūras, darbo užmokesčio ribas ir darbuotojų kompensavimo politiką (įskaitant gaires dėl derybų dėl darbo užmokesčio), jis susiduria su daugeliu tų pačių problemų ir problemų, kaip ir nustatant kainodaros politiką. Iš tiesų, kompensuojant darbuotojus, daugelis, jei ne dauguma, darbdaviai dalyvauja procese, kuris yra visiškai analogiškas pasirinktoms kainoms.

Pagrindiniu lygiu atrankinė kainodara yra bandymas padidinti pajamas, kai skirtingiems klientams už tą patį produktą ar paslaugą apmokestinamos skirtingos kainos, atsižvelgiant į jų norą mokėti. Be to, darbdaviai tradiciškai siekia sumažinti darbuotojų kompensavimo išlaidas, mokėdami skirtingus darbuotojus skirtingai už maždaug panašų darbą, atsižvelgiant į tai, ką jie nori priimti. Svarbiausias pelno didinimo schemų pasirinkimo (ar diskriminuojančio) kliento kainodaros ar darbuotojų kompensacijos sėkmė yra neskaidrus, o ne skaidrus, apie tai, ką įmonė yra pasirengusi priimti pajamas arba patirti darbo užmokestį.

Priešingai, kai kurie darbdaviai tiki darbo užmokesčio skaidrumu.

Premijų schemos: „Deloitte“ pirmtakė „Touche Ross“ turėjo neįprastą konsultantų mokėjimo schemą. Dalis pirmųjų metų darbo užmokesčio ir užmokesčio už kiekvieną vėlesnį metus būtų atimamos kaip „garantuota premija“, mokėtina metinio darbo užmokesčio ciklo pabaigoje (kuris baigėsi fiskaliniais metais birželio 30 d.). Tada visas garantuotas mokestis už kitus metus apimtų visą premiją už praėjusius metus.

Lūkesčių valdymas:Vienas iš būdų, kaip darbdaviai gali išlaikyti santykinai mažą darbo užmokestį, yra netiesioginiai pasiūlymai (jei nėra aiškių pažadų) apie galimą būsimą kompensacijos padidėjimą, pvz., Dėl papildomos patirties ar darbo stažo arba paskesnio paaukštinimo. Tokiu būdu lūkesčių valdymas bus nedelsiant sprogęs kaip klaidingas ir manipuliuojamas, jei darbuotojai matys sunkius duomenis apie darbo užmokesčio ribas, kurios nepalaiko tokių pasiūlymų.

Peržiūrėkite mūsų susijusias diskusijas apie:

• Finansų psichologija
• Aptikti įmonių melus
• Jūsų darbdavio auditas

Ypač įmonėse, kuriose mokamos komisinių darbo užmokesčio schemos (priešingai nei tie, kurie moka tiesius atlyginimus), bandymas sukurti nerealistiškus ateities pajamų lūkesčius yra bendras prietaisas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus esant mažam dabartiniam darbo užmokesčiui, tuo pačiu išlaikant juos motyvuotus. Tačiau nenuostabu, kad tokios įmonės neišvengiamai patiria didelę apyvartą ir trumpas darbo vietas, nes darbuotojai, vertindami sunkią patirtį, suvokia, kad jie mažai tikėtina, kad visuomet pasieks pakankamai pajamų, neatsižvelgiant į laiką ir pastangas, kurias jie investuoja.

Taip pat reikia įtarti, kad atrankinė informacija, kuria siekiama suklaidinti darbuotojus, taip pat kelia vilčių. Tai apima atskleidimus pagal „kai kuriuos darbuotojus uždirba tiek pat, kiek $ X“ (nenurodant, kiek iš tikrųjų jie daro), arba „vidutinis darbo užmokestis už šią darbo kategoriją yra $ Y“ (kadangi šis vidurkis gali būti labai iškreiptas kelių labai didelių pajamų gavėjų), todėl didžioji dauguma uždirba žymiai mažiau nei vidutinis skaičius).