Kaip nustatomas atlyginimų diapazonas ir kaip jis veikia?

Atlyginimų diapazonas - tai darbdavių nustatyto darbo užmokesčio, mokamo darbuotojams, atliekantiems tam tikrą darbą ar funkciją, diapazonas. Atlyginimų diapazonas paprastai turi minimalią darbo užmokesčio normą, maksimalią darbo užmokesčio normą ir daugybę vidutinio darbo užmokesčio didinimo galimybių.

Darbo užmokesčio diapazoną lemia rinkos užmokesčio normos, nustatytos rinkos mokėjimų tyrimuose, tiems, kurie panašiai dirba toje pačioje šalies regione.

Mokėjimo normas ir darbo užmokesčio ribas taip pat nustato individualūs darbdaviai ir pripažįsta švietimo, žinių, įgūdžių ir patirties lygį, reikalingą kiekvienam darbui atlikti.

Darbo užmokesčio diapazonas turėtų atspindėti darbdavio poreikius, pvz., Darbo užmokesčio intervalų sutapimą, kuris leis karjeros plėtrai ir darbo užmokesčio didinimui be skatinimo kiekviename lygmenyje. Jame taip pat atsižvelgiama į padidėjimo procentą, kurį organizacija pasiūlys darbuotojui paaukštinimui.

Darbo užmokesčio diapazonas vykdomojo lygio pareigoms paprastai yra didžiausias. Atlyginimų diapazonas žemesnio lygio pareigoms paprastai yra siauresnis. Visada yra daugiau lankstumo vyresniųjų lyderių atžvilgiu, nes jų sprendimai daro įtaką pagrindinei sričiai.

Darbdaviai žiūri į atlyginimo nustatymą

Daugelis įmonių dalyvauja atlyginimų rinkos tyrimuose, kad sukurtų patikimą atlyginimo tyrimų šaltinį. Vis daugiau ir daugiau darbo užmokesčio tyrimų vyksta internetu, naudojant atlyginimų skaičiuoklius.

Atlyginimų diapazoną taip pat veikia papildomi demografiniai ir rinkos veiksniai. Šie veiksniai apima žmonių, kurie gali atlikti tam tikrą darbą darbdavio regione, skaičių, konkurenciją darbuotojams, turintiems reikiamų įgūdžių ir išsilavinimą, ir darbo vietų prieinamumą.

Didelėse organizacijose sukuriamas visas darbo užmokestis (arba darbo užmokesčio struktūra), skirtas darbo vietoms klasifikuoti, vieno darbo santykiams ir darbo užmokesčio (ar darbo užmokesčio) dydžiams, kurie teisingai kompensuoja darbus atliekantiems asmenims.

Galų gale jūs norite sukurti atlyginimo ribas, kurios motyvuotų jūsų darbuotojus prisidėti. Jūs taip pat norite pritraukti ir išlaikyti aukščiausius darbuotojus.

Kaip pasiūlyti atlyginimą, skatinantį darbuotojus

Turima informacija internete leidžia lengviau nei anksčiau mokėti atlyginimų intervalo, bet ir sudėtingiau. Darbo užmokesčio vaidmuo, padedantis sukurti motyvuotą, prisidedančią darbo jėgą, yra neįmanomas.

Šie patarimai padės išspręsti darbo užmokesčio ir atlyginimų diapazono problemas taip, kad prisidėtų prie darbuotojų motyvacijos jūsų organizacijoje.

Nustatykite atlyginimo filosofiją

Nustatykite savo organizacijos atlyginimo filosofiją. Ar manote, kad padidinsite bazinio atlyginimo lygį jūsų organizacijoje, ar vertinate kintamo atlyginimo lankstumą?

Auganti, verslininkė, turinti kintamą pardavimus ir pajamas, gali geriau kontroliuoti bazinių atlyginimų lygį. Kai laikas yra geras, kompanija gali susieti premijų dolerius su pasiektais tikslais. Lean laikais, kai pinigai yra riboti, bendrovė neprivalo turėti didelių bazinių atlyginimų.

Strategiškai į priekį orientuota įmonė, turinti pakankamai stabilų pardavimų ir pajamų, gali skirti daugiau pinigų baziniam atlyginimui.

Rasti palyginimo veiksnius atlyginimams

Didžiausias klausimas yra, ar jūsų vietinėje rinkoje esate konkurencingas daugumai savo pozicijų.

Pradėkite tiriant panašių pareigų ir pareigų aprašymų darbo užmokesčio diapazoną.

Darbo aprašymas yra ypač svarbus palyginimui, tačiau paprastai jį sunkiau rasti palyginimui. Nustatykite, ar esate konkurencingi su panašiomis organizacijomis, kurių dydis, pardavimo apimtis ir rinkos dalis yra panašios. Jei galite rasti kompanijų toje pačioje pramonės šakoje, ypač savo vietovėje ar regione, tai dar vienas geras palyginimo šaltinis.

Kokie tikslai turi būti atlyginami?

Darbo užmokestis turi būti susijęs su tikslų įgyvendinimu, įmonės misija ir vizija. Bet kokia sistema, kuri siūlo darbuotojui vidutinį jų pramonės šakos ar darbo stažo padidėjimą (paprastai 1-4 proc.), Prieštarauja tikslo pasiekimui. Net didesnis nei vidutinis padidėjimas, kuris išskiria vieną darbuotoją iš kito, gali demotyvuoti.

Be to, jūsų darbo užmokesčio sistema turi padėti jums sukurti norimą darbo kultūrą. Atsiskaitant vienam asmeniui už savo solo atlikimo pasiekimus, nepadėsite sukurti norimos komandos aplinkos.

Todėl turite atidžiai apibrėžti darbo kultūrą, kurią norite sukurti ir mokėti darbuotojams proporcingai jų paramai (ir indėliui) šiai kultūrai.

Galiausiai, jūsų atlyginimų strategija turi atitikti jūsų žmogiškųjų išteklių tikslus ir strategijas. Jei žmogiškųjų išteklių funkcija yra atsakinga už aukštos kvalifikacijos, išskirtinės darbo jėgos kūrimą, turite pritraukti daugiau nei pramonės ar regiono vidurkius, kad pritrauktumėte ieškančių darbuotojų kokybę.

Sumokėti mažiau nei panašios įmonės atneš jums vidutiniškus darbuotojus ir nesugebės įgyvendinti savo noro sukurti išskirtinę darbo jėgą. Kita vertus, žmogiškųjų išteklių strategija yra greitai gauti pigią darbo jėgą, mažai dėmesio skiriant apyvartai, galite sumokėti žmonėms mažiau darbo užmokesčio.

Įvertinti konkurencijos ir darbo rinkas

Kai nedarbas yra aukštas, kvalifikuoti žmonės yra prieinami dėl darbo praradimo ir ekonomikos nuosmukio. Tačiau šiuo metu ekonominė realybė yra ta, kad jums gali tekti samdyti gerus žmones už daugiau pinigų nei praeityje, nes viskas yra šviesesnė.

Ši ekonominė realybė nuolat kinta ir daro įtaką darbdavių ir darbuotojų darbo užmokesčio ekonominei realybei. Artimiausiais metais karas už talentą, kuris, kaip tikimasi, bus darbdavių, konkuruos dėl mažiau žmonių, turinčių labai reikalingų įgūdžių, būtinas teisingas, į rinką orientuotas atlyginimų diapazonas.

Jei permokate ar sumokate darbuotoją, jis galiausiai sugrįš į jus.

Permokėti ir rizikuojate mesti savo atlyginimų diapazoną. Jis tampa ekonominiu požiūriu netvarus ir nesąžiningas ilgalaikių darbuotojų atžvilgiu.

Jei bandote nepakankamai apmokėti, net jei darbuotojas priima darbą, jis niekada negalės jaustis vertinamas jūsų organizacijos ir toliau ieškos darbo, naudodamas savo įmonę kaip poilsio vietą, kol bus pasiektas tinkamas pasiūlymas. Niekas neturi įtakos darbuotojų moralei, kaip ir asmenims, kurie mano, kad jie yra nepakankamai apmokėti, palyginti su kitais, atsižvelgiant į jų indėlį ir kitus panašius darbus.

Tout Jūsų nauda paketo vaidmuo atlyginimo pasitenkinimas

Organizacija, kuri siūlo geresnes nei vidutines išmokas, gali mokėti mažiau darbo užmokesčio ir vis dar turi motyvuotų, prisidedančių darbuotojų. Jei jūsų sveikatos plano mokesčiai pakyla ir toliau mokate išlaidas, tai yra toks pat, kaip ir jūsų darbuotojų kišenėse.

Jūsų siūlomos naudos ir jų išlaidos darbdaviui yra labai svarbi bet kokio darbo užmokesčio metodo dalis. Didžiausios klaidų organizacijos daro tai, kad nepranešama apie siūlomos naudos vertę.

Nustatykite premijos filosofiją ir potencialą

Būdų, kaip įveikti premijas, kaip dalį jūsų bendros darbo užmokesčio sistemos, riboja tik jūsų vaizduotė. Jūs galite sumokėti premiją, kuri nustatoma individualiai, atsižvelgiant į pasiektų tikslų vertę ir asmenį į jūsų organizaciją. Visiems darbuotojams galite suteikti tą pačią premiją, remiantis grupės tikslų pasiekimu.

Taip pat galite naudoti pelno pasidalijimą, kai dalis įmonės pelno yra mokama vienodai visiems asmenims, dirbantiems per laikotarpį.

Bendrinkite savo atlyginimo filosofiją ir požiūrį

Daugelyje organizacijų, kas gauna tai, kodėl ir kodėl tai yra priežastis, dėl kurios kyla sukrėtimas, gandai, demotyvacija ir nelaimė. Kuo skaidresnis jūsų darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio filosofija ir nustatymai, tuo labiau tikėtina, kad pasieksite teigiamą darbuotojų moralę ir motyvaciją.

Nelaikykite savo atlyginimo filosofijos paslaptyje. Nors individuali kompensacija yra konfidenciali, jūsų darbo užmokesčio nustatymo metodai turi būti aiškūs ir suprantami visiems darbuotojams.

Pripažinkite, kad atlyginimų rodikliai tampa mažiau naudojami

Atlyginimų diapazonai šiuolaikiniame žmogiškųjų išteklių pasaulyje tampa vis mažiau svarbūs, tačiau jie teikia keletą būtinų ir reikalingų bankų darbdaviams, kad jie galėtų pastatyti darbuotojus.

Pasak kompensacijos konsultanto Ann Bares „Kompensacijos pajėgos“, „turėjau galimybę dirbti su daugeliu organizacijų, neturinčių oficialaus darbo užmokesčio struktūros, arba mažesnėms organizacijoms, kurios dar turi nustatyti bet kokias darbo užmokesčio taisykles ir politiką ar daugiau įsitvirtinusios įmonės, kurios (tam tikru momentu) nuvedė savo struktūras, siekdamos skatinti „lankstumą“. Ką aš rasiu daugiau kartų nei tai, kad darbo užmokesčio sprendimai šiose vietose yra visame žemėlapyje, su nedideliu rimu arba priežastimi, ir dažnai atliekami reaguojant į spaudimą (darbuotojų skundai arba netiesioginės / aiškios grėsmės išvykti).

Ir visi žino. Ypač darbuotojams.

"Turintys atlyginimų struktūrą. T kažkoks vietoje užtikrinama, kad yra apsaugos diržų rinkinys, užkertantis kelią sprendimams dėl darbo užmokesčio nukristi per toli nuo kelio. Galbūt dar svarbiau yra tai, kad turint struktūrą darbuotojams būtų užtikrinta bent minimali garantija, kad yra taisyklių, kurių laikomasi, ir kad sprendimai dėl atlyginimų nėra grindžiami tik užgaida, favoritizmu ar diskriminacija. “

Galų gale, jei išgirsite šiuos patarimus ir pritaikysite juos savo organizacijai, padidės tikimybė, kad turėsite laimingus, motyvuotus darbuotojus.