Pokyčių valdymo 6 etapas: integracija

Sveiki atvykę į 6 etapą valdant pokyčius. Pasiekėte paskutinį savo organizacijos pakeitimų kūrimo ir valdymo etapą: Integracija. Šiame etape galėsite visapusiškai įtraukti pakeitimus, kuriuos dirbote per penkis pradinius etapus, kurie sudarė darbuotojo įsipareigojimą keistis.

6 etapas: integracija

Integracijos stadijoje organizacija atlieka pakeitimus, kuriuos ji atliko, kad „atliktų verslo dalį“. Pakeitimai tampa neatskiriama organizacijos funkcionavimo dalimi. Darbuotojai nebegali prisiminti, kaip organizacija dirbo prieš pakeitimus. Arba jų prisiminimai susilpnėjo iki to, kad ne rūpinasi senais būdais, kaip tai daryti.

Kad atliktumėte šį paskutinį etapą, turite sukurti pokyčius visose organizacijos sistemose ir procesuose, kad pakeitimai būtų esminiai jūsų darbui. Taigi, pakeitimai turės įtakos darbuotojų samdymui, tai, kaip jūs suteikiate pripažinimą ir ką pripažįstate, ir kaip vertinate darbuotojų sėkmę ir indėlį.

Atnaujinkite savo organizaciją po pakeitimų

Iniciatyvos / sąmoningumo stadijoje ir tyrimo etape buvote supažindinti su jūsų organizacijos nebaigimo koncepcija, kad galėtumėte ištrinti senus elgesio modelius, kol įvyktų pokyčiai. Jūs sutikote Kurtą Lewiną, kuris pateikė pasiūlymų, kaip jūsų organizacija galėtų atsikratyti pakeitimų įvedimo.

Šiame etape „Lewin“ rekomenduoja, kad jūsų organizacija atnaujintų įvykius. Norėdami tai padaryti, vadovybė turi padaryti viską, kas įmanoma, kad jūsų organizacija stabilizuotųsi naujuoju veiklos lygiu. Tačiau prieš tai atlikdami, turite įvertinti, ar atlikti pakeitimai atliekami nauju norimu lygiu.

Laiko praeities, pokyčių stiprinimo ir supratimo reikia, kad organizacija būtų atnaujinta nauju lygiu. Žmonės turi tendenciją nukristi į senų, repetuojamų elgesio komforto zoną, nebent vadovai ir darbuotojai visada budrūs ir nuolat remia naujus elgesius.

Nustatyti papildomus pakeitimų poreikius

Šis etapas gali užtrukti daug ilgiau, nei tikėtasi, nes naujų darbuotojų elgesys yra sustiprintas, pripažintas ir apdovanotas. Taip pat atkreipkite dėmesį, kad pradiniai pakeitimai gali sukelti papildomų pakeitimų.

Nuolat integruojant pokyčius į organizaciją reikia, kad atsakant į pradinius pokyčius, pokyčių vadovai ir vadovai turėtų spręsti šiuos papildomus pokyčius, kurių reikia kitoje organizacijos dalyje. Paklauskite savęs tokių klausimų, kokių kitų sistemų reikės atnaujinti?

Pvz., Jei pakeitimai, kuriuos atlikote, buvo susiję su perėjimu nuo darbo vietos, kurioje yra daugybė individualių prisidėjusių prie darbo grupių, reikia daug pakeisti. Turėsite atkreipti dėmesį į atlygio ir pripažinimo sistemas, kad atlygintumėte darbuotojus už tai, kad jie veiksmingai prisidėjo prie komandos narių.

Kad sustiprintumėte komandinį darbą, turėsite pakeisti našumo valdymo sistemą. Turėsite pakeisti darbuotojų darbo užmokesčio sistemas, kad dalis pakilimų ar premijų priklausytų nuo jų indėlio į bendrą komandą. Užuot nustatę visus individualius tikslus, jums reikės bendrų komandos tikslų.

Sunku visiškai integruoti pakeitimus, nebent pakeisite kitus darbo procesus, kad palaikytumėte ir sustiprintumėte atliktus pakeitimus.

Sistemos ir procesai, kuriems reikės keisti

Integracijos etape vadovai ir komandos nariai turėtų sutelkti dėmesį į šias sistemas.

Įdarbinimas

• Jūsų organizacijai gali tekti samdyti darbuotojus, turinčius naujų įgūdžių ir patirties, nes reikia nuolat palaikyti pakeitimus.
• Naujų darbuotojų orientavimas turi apimti pakeitimus.
• Norint įtraukti pakeitimus, turėsite perrašyti darbuotojo vadovą.

Mokymas

• Tikėtina, kad jums reikės nuolatinių techninių mokymo klasių naujiems samdos darbuotojams ir atnaujinti dabartinių darbuotojų įgūdžius.
• Jums reikės toliau mokyti darbuotojus pokyčių valdymo ir bet kokių žmogiškųjų santykių įgūdžių, kuriuos reikia tobulinti pakeistai organizacijai.

Organizacinė struktūra

• Priimkite sprendimus, kaip jums reikės struktūrizuoti savo organizaciją po pakeitimų. Įsipareigokite pranešti darbuotojams apie tai, ką, kodėl ir kaip greitai ir išsamiai keisti.
• Apsvarstykite organizacinių narių asmenines reakcijas, kurios gali prarasti galią, įgaliojimus ar statusą naujajame organizaciniame struktūroje; ištirti būdus, kaip kompensuoti arba pagerinti jų nuostolius.

Apdovanojimai ir pripažinimas

• Sukurti naujas atlygio sistemas, įskaitant veiklos valdymo procesų pakeitimus, siekiant sustiprinti pokyčių integraciją į jūsų organizaciją.
• Apsvarstykite, kaip jūsų neoficiali darbuotojų atpažinimo sistema atlygins ar reaguos į pokyčius.
• Suplanuokite ir švęskite su savo darbuotojais, nes visiškai integruojate savo organizacijos pokyčius. Taip, šis šeštasis etapas nusipelno švenčių, ne tik tuos, kuriuos vyko pakeliui.

Komunikacija

• Sukurti nuolatinius ir nuoseklius bendravimo metodus, pvz., Savaitinius visų įmonių susitikimus, kasdieninius departamentų susitikimus, rašytinius atnaujinimus „Yammer“ arba kokias elektroninių ryšių sistemas naudojate.
• Pateikite nuolatinį atsiliepimą savo darbuotojams apie organizacinių pokyčių būklę.
• Pateikite nuolatinį grįžtamąjį ryšį savo darbuotojams apie savo veiklos būklę sistemose, kurios buvo naujai sukurtos, kad įvykdytų pakeitimus.

Kas atsitiks, jei organizacija neatliks pakeitimų?

Jei nepakeisite procesų ir sistemų, kad palaikytumėte ir sustiprintumėte pakeitimus, jūsų organizacijai bus sunku ar neįmanoma visapusiškai integruoti pakeitimus. Panašiai, jei jūsų organizacija nebus atšaldyta į besikeičiantį kraštovaizdį, tai turės įtakos jūsų gebėjimui integruoti pakeitimus.

Jūs nenorite, kad darbuotojai matytų, jog nesate rimtai įgyvendinę pakeitimus. Per šešis pokyčių etapus jie investavo nematomą, tiek psichinę, tiek kitokią energiją. Jei leisite, kad pakeitimai nukristų nuo kelio, sukuriate aplinką, kurioje darbuotojai ateityje bus mažiau tikėtini ir net nenorės keistis. Atminkite, kvaili mane vieną kartą, gėdyk tave, kviesk man du kartus, gėdyk mane!

Jei jūsų paprašys pernelyg dažnai keistis, jūsų darbuotojai sukurs pokyčius ir pavargs. Tačiau niekas nesusilpnina reikalingų pokyčių žymiai daugiau nei darbuotojai, kurie jaučiasi, kad tu juos apgaudinėjo praeityje.