5 būdai, kaip naudoti įdarbinimo rinkodarą, kad gautumėte pirmyn

Įdarbinimas šiandien nėra toks, koks buvo dešimt, penki ar net prieš metus. Dabar kandidato lūkesčiai dėl įmonės darbdavio prekės ženklo yra daug didesni. Būsimi darbuotojai gali sau leisti būti išrankūs ir jų bendra patirtis, kaip kandidatas su jūsų organizacija, laimės juos į savo prekės ženklą arba sukels juos prarasti konkurentui.

Norint išlaikyti konkurencinį pranašumą, įdarbintojai turi išmokti dirbti daugiau kaip rinkodaros. Jie turi išlikti išmintingi apie naujausius įvykius, susijusius su kandidatų patirtimi, ir apskritai įdarbinti tendencijas.

Remiantis neseniai atlikta apklausa, 86 proc. HR specialistų sutinka, kad įdarbinimas tampa vis labiau panašus į rinkodarą. Taip pat yra bendras sutarimas, kad žmogiškųjų išteklių pramonė dabar turėtų įtraukti į strategijas ir priemones, kurios tradiciškai susijusios su rinkodaros funkcija į savo samdymo procesus.

Štai penki būdai, kaip įdarbintojai gali veiksmingai įgyvendinti įdarbinimo rinkodaros strategijas, kad pagerintų jų įdarbinimą.

Pareiškėjų stebėjimo sistemų diegimas

Jų pagrindu pareiškėjų stebėjimo sistemos (ATS) leidžia įdarbintiems darbuotojams saugoti ir stebėti kandidatų profilius, darbo vietas ir įdarbinti darbo eigą centrinėje vietoje. Siekiant paremti šiuolaikines įdarbinimo realijas, idealus ATS dabar taip pat turi veikti kaip integruoto talento įsigijimo sprendimo kostiumas.

Ji turi pateikti įdarbinimo priemones, kandidatų kontaktinių taškų įrašą, ryšių kanalus, automatizuotą darbo eigą ir, svarbiausia, duomenų analizę.

Ir norėdami iš tikrųjų įveikti žaidimo žaidimą, darbdaviai turėtų investuoti į talentų įsigijimo platformą, kuri taip pat apima stiprius kandidatų santykių valdymo (CRM) įrankius. Tai padidins jų gebėjimą pasiekti, pritraukti ir puoselėti sveiką potencialių pareiškėjų pasiūlą.

Nesvarbu, ar kandidatai aktyviai ieško naujos galimybės, ar tiesiog nori pasyviai įsitraukti į prekės ženklą, kuris gali būti naudingas kaip darbdavys, darbdaviai turi panaudoti tinkamas priemones, kad supaprastintų ir automatizuotų abipusį ryšį.

Siekdami pritraukti šiuolaikiškiausius talentus, darbdaviai turi išmokti rinktis save ir išparduoti kitus darbdavius, konkuruojančius už tuos pačius didelius kandidatus, ir tai nesibaigia tiesiog reklamuojant atviras pozicijas.

Parodykite kompanijos kultūrą

Akivaizdu, kad jūsų, kaip darbdavio, reputacija priklauso nuo unikalios jūsų prekės ženklo pavaizduotos kultūros, taip pat nuo jūsų sugebėjimo įsitvirtinti geriausiame talente. Yra daugybė būdų, kaip naudoti įdarbinimo rinkodarą, siekiant pabrėžti įmonės kultūrą ir pritraukti geriausius kandidatus, pradedant nuo prekės ženklo valdymo.

Tyrimai rodo, kad, jei įmonė aktyviai valdys savo darbdavio prekės ženklą internete, greičiausiai bus prašoma 94 darbo ieškančių asmenų kreiptis dėl darbo. Beveik 80 proc. Darbo ieškančių asmenų sutinka, kad įmonės karjeros svetainės išvaizda ir svarba jiems yra svarbi nustatant, ar jie turėtų kreiptis dėl darbo įmonėje.

Turint tai omenyje, turite nuspręsti, koks yra jūsų darbuotojų vertės pasiūlymas (EVP) ir kaip jūs galite jį naudoti norint užpildyti svarbiausias jūsų organizacijos vietas?

Padidinkite savo darbdavių prekės ženklą internete, atskleisdami savo įmonės unikalius aspektus, pakeisti žaidimą ir jums nereikia skelbti naujoviškos informacijos.

Paskelbus internetinius vaizdo įrašus iš dabartinių darbuotojų, skatinant apdovanojimus ir pripažinimą, ir kuriant patogius talentus, būsimiems darbuotojams bus suteikta naudinga informacija apie atitinkamas įmonės naujienas ir įvykius.

Kandidatų santykių valdymas (CRM)

Nėra paslapties, kad ilgą laiką užimančių pozicijų palikimas gali visiškai nutraukti verslo rezultatus. Štai kodėl CRM technologija yra labai svarbi puoselėjant iš anksto kvalifikuotų kandidatų. Šis požiūris bus taupykite laiką ir pinigus, kai norėsite rasti tinkamų samdinių, kai pozicijos tampa prieinamos.

72 proc. Darbdavių sutinka, kad kandidatų santykių valdymo (CRM) įrankiai turėtų gyventi talento įgijimo sistemoje. Įdarbindami rinkodaros automatizavimą, įdarbintojai gali kurti talentų baseinus ar talentų bendruomenes, pritraukdami ir įtraukdami pasyvius kandidatus.

Tai žmonės, kurie dar nėra pasirengę kreiptis dėl darbo, bet domisi jūsų įmonės užimtumo ženklu. Jie buvo pritraukti per savo visiškai firminį mobilųjį optimizuotą karjeros svetainės portalą.

Kai sistemoje yra pasyvūs kandidatiniai duomenys, įdarbintojai gali naudoti talentų grupes tam tikroms kandidatų grupėms valdyti pagal funkcijas (pvz., Pardavimus, inžineriją, G&A). Jie gali individualizuoti savo kandidatų patirtį, remdamiesi savo atitinkamais interesais.

Dar geriau, CRM įrankiai suteikia nuostabią galimybę įvesti firminį turinį suplanuotų el. Pašto kampanijų forma. Kampanijos kuruojamos, kad būtų įtraukta tokia informacija kaip karjeros galimybės, tinklo renginių registravimas, įmonės informacija ir informaciniai biuleteniai.

Problema

Tiek talentų organizacijos, tiek darbo ieškantys asmenys mato įdarbinimo rinkodaros naudą. Iš apklaustų žmogiškųjų išteklių specialistų 76 proc. Manė, kad jų organizacijos gavo stiprią IG iš įdarbinimo rinkodaros ir (arba) CRM technologijos. 71 proc. Darbo ieškančių asmenų teigia, kad tai yra veiksmingas būdas nustatyti, pritraukti ir įsitraukti į geriausius talentus.

Tačiau yra didelis atotrūkis tarp verbavimo rinkodaros vertei ir priemonėms, kurias organizacijos iš tikrųjų įgyvendina, kad jos būtų sėkmingos.

Realybė yra ta, kad daugelis talentų įsigijimo komandų negali atrasti įdarbinimo rinkodaros programos. Duomenys rodo, kad žmogiškųjų išteklių departamentas kontroliuoja įdarbinimo rinkodaros investicijas 61 proc. Įmonių, tačiau tik 44 proc.

Apklausos respondentai nurodo, kad trūksta biudžeto, trūksta paramos iš verslo rinkodaros, ir nepakankama technologija, kaip kai kurie iššūkiai, kurie draudžia stiprią įdarbinimo rinkodaros programą.

Sprendimas

Organizacijos turi pažvelgti į esamus procesus ir strategijas ir nuspręsti, ar įdarbintojai, rinkodarai ar naujai sukurta partnerystė tarp talentų įsigijimo ir rinkodaros sukurs geriausius rezultatus.

Priešingu atveju jiems trūksta didžiulės galimybės sukurti didelių talentų dujotiekį ir atskirti save nuo konkurentų.

Įdarbinimo rinkodara neabejotinai yra daugialypis procesas, o darbdaviams, kurie bando rasti aukštos kokybės samdos, reikia savo įdarbinimo komandų ir įrankių, kad galėtų atlikti įvairias funkcijas.

Galų gale, visa tai verčia suprasti, kaip ir kodėl kandidatai ieško darboir tada pateikti reikiamą turinį, kad galėtumėte juos įtraukti.

Šiandienos sėkmingiausi įdarbintojai prisitaiko prie besikeičiančio darbo ieškančių asmenų elgesio ir labiau vartotojui palankių technologijų kraštovaizdžio. Santuokos tarp pareiškėjo stebėjimo ir įdarbinimo rinkodaros yra tiesiog būtinos norint pasiekti kuo didesnį pageidaujamų talentų spektrą labai konkurencingoje ir sparčiai besivystančioje darbo rinkoje.