Ar jūsų komunikacijos stilius daro jūsų komandą?

Kaip vadovai, turime unikalią galimybę padėti žmonėms mokytis, augti, vystytis, sėkmingai ir netgi nuveikti gyvenimo iššūkiuose. Mūsų kasdieninė sąveika, įskaitant mūsų konsultavimą ir kruopščiai išvystytą bei pateiktą grįžtamąjį ryšį, prisideda prie mūsų darbuotojų gerovės. Ir mūsų poveikis ir įtaka dienos pabaigoje ne sustoja prie biuro durų. Gerai išdėstytas komplimentas gali siųsti asmenį namo su šypsena ir lengvu požiūriu. Be to, netinkamas arba prastai pristatytas konstruktyvus grįžtamasis ryšys yra miego naktį ir didelį stresą žmonių gyvenime už darbo vietos.

Daugeliu koučingo situacijų daugelis klientų labai nuvertina kasdieninės sąveikos su komandos nariais galią ir poveikį. Tai ypač aktualu, kai kalbama apie tuos vadovus ir lyderius, kurių įpročiai yra apgaulingi. Nepriklausomai nuo ketinimų, prastai sukonstruotas ir pristatytas grįžtamasis ryšys gali būti žalingas ir net žiaurus. Apsvarstykite Jono atvejį, aprašytą toliau.

Geri rezultatai paslėpė vadybininko prastą bendravimo praktiką … nors

Vienas ypač sudėtingas „John“ instruktoriaus klientas turėjo gerą reputaciją kaip agresyvus vairavimo rezultatas. Kai Jonas paveldėjo naują bosą - po susijungimo padalijęs pirmininko pavaduotojas Rickas, Rickas iš pradžių įvertino Jono gebėjimą pritraukti teisingus pajamų ir išlaidų numerius, tačiau po kurio laiko paaiškėjo, kad ne visi buvo gerai John'e komanda. Moralas buvo nedidelis, o komandos narių apyvarta buvo didelė - du svarbūs vadybininko efektyvumo barometrai.

Interviu su išėjimu į jauną kylančią žvaigždę John'o komandoje, Rickas priminė, kad jį sukrėstas:

Darbas Jono gyvenime yra kasdienis išgyvenamumas. Jis yra neįtikėtinai protingas ir reikalauja, kad kiekvienas atliktų savo darbą, ir tai yra gerai. Kur jis pats skauda, ​​yra jo grįžtamasis ryšys. Jis reguliariai kritikuoja mūsų darbą, bet retai suteikia mums pakankamai informacijos, kad galėtume tobulėti. Žmonės jį suvokia kaip nuolatinį ūžimąsi ir įsišaknijimą, ir jie jį pavargsta.

Po to, kai Rikas paprašė pagalbos padėčiai ištaisyti, pradžioje buvo daug laiko praleista, klausydamiesi Jono ir jo tautos ir stebėdami jį. Štai ką matė ir girdėjo:

• Jono komandos nariai buvo tikrai išgąsdinti. Jie suprato, kad jei jie padarys kažką negerai, jie apie tai girdėtų. Kaip vienas darbuotojas pasiūlė: „Visi apie tai būtų girdėję - Jonas yra girtuoklis.“
• Interviuodami komandą praleidome laiką, stebėdami Jono veiksmą vieną savaitę. Nėra jokių abejonių, kad jis buvo (ir yra) protingas profesionalas, kuriantis savo įmonei puikius rezultatus. Be to, suvokėme, kad jis tikrai patiko ir vertino savo komandos narius, tačiau kai kurios iš tikrųjų apgailėtinos grįžtamojo ryšio įpročių prarado šias teigiamas emocijas.

• Jonas greitai kritikavo, bet pasiūlė mažai informacijos apie tai, kaip pagerinti. Dauguma jo sąveikų buvo monologai, o ne diskusijos, o Jonas beveik niekada nepateikė jokių teigiamų atsiliepimų. Jo darbuotojai dažnai stengėsi išvengti jo, ypač jei iškilo problema, nes nenorėjo pakviesti vieno iš savo emocijų.

Pripažinimas yra pirmasis atkūrimo žingsnis

Iš pradžių Jonas buvo nustebintas dėl atsiliepimų apie savo atsiliepimus ir galiausiai pasiūlė silpną gynybą:

Pripažįstu, kad esu emocinis žmogus. Aš užaugau namų ūkyje, kur šaukėme, kaip mes bendravome, o mano tėvai netoleravo prastų rezultatų sporto mokykloje ar gyvenime. Jei mes atsidūrėme, mes apie tai girdėjome.

Kai Jonas suprato, kaip įtakingas jo bendravimo metodas jo komandos nariams, jis iš tikrųjų apgailestavo dėl savo blogų įpročių. Tai, kas buvo jo charakterio įrodymas, sutiko ieškoti grįžtamojo ryšio ir įtraukti savo komandą stebėti jo pažangą ir laikyti jį atsakingu už jo aiškumo, empatijos ir bendro efektyvumo gerinimą. Jis pradėjo procesą, iškvietęs komandos susitikimą ir paaiškindamas, ką jis sužinojo ir įsipareigojo tobulėti. Tada jis susitiko su kiekvienu savo komandos nariu ir asmeniškai atsiprašė.

Nors Jonas vis dar stengiasi pasiekti rezultatų ir jis dirba vienu greičiu: greitai, jo komandos nariai ir bosas visi pripažįsta, kad jo bendravimo įgūdžiai labai pagerėjo. Praėjus šešiems mėnesiams po konsultacijos, Rickas, Jono viršininkas, galėjo pasakyti:

Moralė išaugo, apyvarta yra mažesnė ir Johnas taip pat stengėsi pagerinti savo atsiliepimų teikimą ir kasdieninį bendravimą, nes jis daro puikius rezultatus mūsų įmonei.

Pamokos, kurias išmoko ir pritaikė Johnas, yra mokomos kiekvienam vadovui, siekiančiam pagerinti savo veiklą.

9 atsiliepimai iš John'o, kad kiekvienas vadovas turėtų priimti

1. Klausykitės daugiau nei kasdien kalbate.
2. Jei turite kalbėti, užduokite klausimus.
3. Laikykite žurnalą arba žurnalo numerį, kiek kartų per dieną pateikiate užsakymus, ir užduokite klausimus. Stenkitės pakreipti santykį tiesiai į klausimus.
4. Niekada nekarvėkite, nesvarbu, kaip baisu situacija jums ar įmonei.
5. Kai iškyla problemų - ir jie kasdien - paprašykite įvesties ir paklausti, kaip jis nori išspręsti problemą, palyginti su paprasčiausiai užsakymų išdavimu.
6. Kai stebite elgesį, kuriam reikia konstruktyvaus grįžtamojo ryšio, sutelkkite dėmesį į elgesio susiejimą su verslu, o ne asmeninį.

1. Visada visada visada įtraukite grįžtamosios informacijos gavėją į dialogą, kad būtų užtikrintas situacijos aiškumas ir abipusė sprendimo plėtra.
2. Pateikite teigiamą atsiliepimą dažniau nei konstruktyvi grįžtamoji informacija.
3. Paklauskite atsiliepimų apie atsiliepimus. Išbandykite šiuos klausimus kaip starterius:

• • Ar jaučiatės gerbiami pokalbių ir atsiliepimų apie diskusijas metu?
  • Ar manote, kad vertinu jūsų idėjas ir indėlį, kai dirbame su problemomis ir sprendimais?
  • Ar grįžtamasis ryšys, kurį aš jums pateikiu laiku ir ginčytinas?
  • Ar mano konstruktyvus grįžtamasis ryšys remia jūsų mokymąsi ir augimą?
  • Ar mes kalbame apie tai, kaip našumas turėtų atrodyti ateityje?
  • Ar galiu stebėti mūsų grįžtamąjį ryšį?
  • Ar reguliariai teikiu jums teigiamų atsiliepimų apie jūsų pasiekimus?
  • Kaip galiu pagerinti jūsų atsiliepimus?

„Bottom-Line“ dabar

Deja, ne kiekvienas vadybininkas yra toks motyvuotas kaip Jonas. Jono apsisprendimas parodė jo įsipareigojimą savo profesiniam gyvenimui ir jo nuoširdų požiūrį į savo darbuotojus. Su didelėmis pastangomis jis persikėlė iš gyvybingo, karšto karšto vadybininko, kurio bendravimo stilius buvo pražūtingesnis nei produktyvus, tarnauja kaip veiksmingas vadybininkas, palaikęs savo komandos narių augimą.

Ar atėjo laikas užduoti kai kuriuos svarbius aukščiau pateiktus klausimus ir įvertinti, ar esate žiaurūs ar natūra savo valdymo komunikacijose?