5 būdai HR gali sukurti jūsų organizacijos pozityvųjį prekės ženklą

Kai dauguma žmonių galvoja apie prekės ženklo kūrimą, žmogiškieji ištekliai nėra kažkas, kas natūraliai atsimena. Vietoj to, jūs manote apie slidus reklamos kampanijas ir greitai identifikuojamus logotipus, kurie iš esmės žada vertę, kokybę ir pageidautiną įvaizdį ar asmenybę.

Kai galvojate apie sėkmingiausius pasaulio prekių ženklus, manote, kad tokie pavadinimai kaip „Google“, „Coca-Cola“ ir „Apple“ yra prekės ženklai, kurie peržengė savo produktų ar paslaugų kategoriją, kad taptų pačiomis piktogramomis. Bet jei atidžiai žiūri, šie prekių ženklai taip pat turi dar vieną bendrą dalyką.

Jie nuolat skelbia „Geriausių darbo vietų“ sąrašus. Be prekės ženklo pripažinimo, jie taip pat turi tvirtą įmonės kultūrą ir labai įsitraukusius darbuotojus.

Daugelis teigia, kad stiprios prekės ženklai pritraukia stiprius talentus, tačiau stiprūs prekės ženklai taip pat yra sukurtistiprus talentas. Nėra paslapties, kad darbuotojai, dirbantys sunkiau, yra našesni ir mažiau linkę palikti savo įmones.

Tyrimas po tyrimo parodė, kad organizacijos, kuriose aukštas darbuotojų įsitraukimas į darbą, turi didesnį našumą ir pelningumą, mažesnę apyvartą ir nebuvimą.

Įdarbinti darbuotojai, kurie tiki kompanijomis, kurias jie dirba, kurie jaučiasi nusipirkę į darbo vietos kultūrą, sukuria vertę prekės ženklui produktyvumo dėka. Tačiau jie taip pat gali tapti jūsų organizacijos prekės ženklų ambasadoriais.

Jūsų dabartiniai darbuotojai yra patikimas informacijos šaltinis potencialiems darbuotojams. „Branding“ nebėra tik marketingo skyriaus darbas. Žmogiškųjų išteklių specialistai turi prisiimti savo, kaip vidinių markių, vaidmenis. Pažvelkime į penkis šio vaidmens aspektus: onboarding, atlygio programas, ryšius ir pranešimų siuntimą, kultūrą ir technologijas.

HR supaprastina darbuotojams skirtas programas, skirtas kurti savo prekės ženklą

Tvirtas pirmas įspūdis potencialiems darbuotojams yra labai svarbus kuriant jūsų prekės ženklą. Tas pats pasakytina ir apie jūsų darbuotojus. Per pirmąsias kelias savaites pradedant dirbti ir pradedant naują darbą labai svarbu patenkinti arba viršyti lūkesčius.

Pavyzdžiui, darbuotojai pirmuoju mėnesiu su organizacija praleidžia didelį laiką, susijusį su nauja nuomos ir išmokų administravimu. Popieriaus formų užpildymas ir fragmentiški registracijos procesai gali užginčyti darbuotojo lūkesčius dėl naujos organizacijos.

Tai ypač aktualu, kai procesai neatitinka organizacijos požiūrio į kitus jungimo proceso aspektus. Atsiskyręs įlaipinimo procesas gali sukelti nelaimingus darbus.

Bendrovė, gerai žinoma dėl savo supaprastinto „onboarding“ proceso, yra „Facebook“, kur nauji nuomininkai siunčiami pagrindiniai dokumentai, kurie turi būti užbaigti iki jų pradžios. Be to, visi prietaisai - kompiuteriai, telefonai ir pan. - yra kalibruoti naujiems darbuotojams, kai jie atvyksta.

Daugelis įmonių mato, kaip verta investuoti į technologijas ir procesus, kurie supaprastina darbuotojų patirtį. Kai kurios įmonės taiko taktiką, pvz., „Onboarding-in-a-box“, kur naujai samdomiems darbuotojams yra pateikiamos tabletės arba USB, turintys visas formas ir programas, reikalingas jų naudai.

Kai kuriais atvejais, naudojant technologijas naudos procesui racionalizuoti, darbuotojų registracijos laikas gali sumažėti nuo dviejų iki pusvalandžių iki tik devynių minučių. Efektyvumas diegiant procesus gali auginti sėklas ateities prekės ženklų ambasadoriams.

HR naudoja „Atlygio programas“ ir „Bendravimas“ savo prekės ženklo kūrimui

Kaip ir rinkodaros specialistai, rengdami produktus ir programas, jie turi atsižvelgti į klientų patirtį, todėl žmogiškųjų išteklių specialistai turi išlaikyti darbuotojų patirtį už atlygio ir komunikacijos strategijas.

Išmokų teikimas yra viena didžiausių verslo sąnaudų daugumai organizacijų ir pagrindinis darbuotojų dalyvavimo veiksnys. Tinkamų atlygių suteikimas gali būti pagrindinis veiksnys, skatinantis darbuotojų elgesį ir dalyvavimą.

Tačiau darbdaviams kyla iššūkis užtikrinti, kad jų darbuotojai iš tikrųjų vertintų siūlomą naudos paketą, ir pripažinti investicijas, kurias bendrovė gauna naudodama savo atlygį. Štai tada, kai stiprus darbuotojų bendravimas ir prekės ženklo kūrimas tampa pagrindiniu dalyku.

Vidaus komunikacijos programos ir priemonės turėtų būti įtrauktos, intuityvios ir informatyvios, su vaizdiniais ir kalbomis, kurios padeda darbuotojams geriau suprasti jiems teikiamą naudą. Jie taip pat turėtų atrodyti taip, kad atitiktų bendrovės viešąjį įvaizdį.

Be to, svarbu pasiekti darbuotojus per pageidaujamus bendravimo kanalus - ar tai el. Paštas, akis į akį skyrių susitikimuose, tekstiniai pranešimai ar internetiniai vaizdo įrašų vadovai. Žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų reguliariai tikrinti savo vidines komunikacijos programas ir apklausti darbuotojus, kad jie geriau suprastų savo pageidavimus.

Kaip ir ryšių atveju, vienas dydis neatitinka visų darbuotojų išmokų paketų. Štai kodėl svarbu apsvarstyti jūsų darbo jėgos demografiją ir kokias išmokas jiems bus svarbiausia.

Norėsite tinkamai pakuoti šiuos paketus. Pavyzdžiui, jaunesnis darbuotojas gali įvertinti didesnį apmokamą laiką arba lanksčią darbo grafiką, palyginti su senatvės išmokomis, kurias siekia vyresnio amžiaus darbuotojai.

Stebėkite naujas naudos tendencijas, pvz., Sveikatingumo programas ir lanksčias išlaidų sąskaitas. Įvertinkite, ar šios išmokos gali būti tinkamos jūsų organizacijai išlaikyti konkurencingumą. Kaip ir pirmaujančių pasaulio prekių ženklų vystymasis su pramonės pokyčiais, tai turėtų būti naudinga paketams.

Pavyzdžiui, „Starbucks“ turi daug darbuotojų, dirbančių ne visą darbo dieną, tačiau jie vis dar turi teisę gauti visas sveikatos draudimo išmokas, apdovanojimus už akcijas ir nemokamą kavą.

Darbuotojai, kurie jaučia savo kompanijų konkurencinio pranašumo paketus, greičiausiai pasidalins šia nuomone su kitais, kurie, žinoma, puikiai tinka jūsų įmonės prekės ženklui.

Žmogiškieji ištekliai naudoja kultūrą ir pranešimus, kad sukurtų savo organizacijos prekės ženklą

Darbuotojai nori jaustis susieti su savo organizacija ir kultūra - nesvarbu, ar jie dirba iš įmonės būstinės, ar už jos ribų. Įmonės, siekiančios sustiprinti savo prekės ženklą tarp darbuotojų, turi aiškiai informuoti apie įmonės vertybes, darbuotojų lūkesčius, pagrindinę kultūrą ir įsipareigojimus.

Tokios įmonės pavyzdys yra „Netflix“. „Netflix“ generalinio direktoriaus Reed Hastings pristatytas „PowerPoint“ pristatymas, kuris buvo peržiūrėtas daugiau kaip 5 mln. Kartų internete, apibūdina įmonės talentų valdymo strategijas, kurios grindžiamos tokiomis filosofijomis:

“ … talentų vadovai pirmiausia turėtų galvoti apie verslininkus ir novatorius, kaip ir žmogiškieji žmonės. Pamirškite vakarėlius ir išdalinkite marškinėlius; įsitikinkite, kad kiekvienas darbuotojas supranta, ko labiausiai reikia kompanijai, ir būtent tai, ką reiškia aukštas našumas. “

Atrodo, kad ši strategija gerai veikia kompanijai, kurios darbo jėgos našumas 2018 m. Padidino JAV abonentų bazę iki 55 mln. „Netflix“ pasiekė rekordinį 117,6 mln. Abonentų, nes buvo pridėta 1,9 mln.

Šiandien daugelio įmonių, ypač tarptautinių organizacijų, iššūkis yra sukurti vieningą pasaulinį požiūrį į pranešimų ir ryšių palaikymą. Darbuotojų kelionė, prekės ženklas ir pranešimų siuntimas turi išlikti nuoseklūs ir sukurti pasaulinę tapatybę. Tai pasiekiama harmonizuojant, ženklinant atlygio ir komunikacijos programas, turinčias tokią pačią išvaizdą, jausmą ir struktūrą visose vietose.

Tokiu būdu, kiekvieną kartą, kai darbuotojas gauna ryšį apie politiką, procedūras ar įmonės naujienas, ar jie naudojasi šia informacija Kalifornijoje ar Kanadoje, ar JAV ar Filipinuose, jie gali bendrauti su prekės ženklu ir pagrindiniais įmonės pranešimais.

HR naudoja technologijas savo organizacijos prekės ženklo kūrimui

Technologija, kurią darbuotojas naudoja darbe, turi įtakos jo suvokimui apie darbdavio prekės ženklą. Tvirta technologija, kurią lengva naudoti ir patraukli, rodo, kad organizacija yra naujoviška. Darbuotojų technologija, kuri suvokiama kaip kieta ir pažangiausia tarp jūsų darbuotojų, padės jūsų prekės ženklą tapti pramonės lyderiu, investuojančiu į savo išteklius.

Įtraukiantis išmanųjį telefoną ir planšetinį kompiuterį turintis portalas, kurį darbuotojai gali pasiekti bet kuriuo metu, bet kur, gali padėti sustiprinti darbuotojų sąveiką, dalyvavimą ir bendravimą su jūsų prekės ženklu.

Naudojant debesys pagrįstus technologinius sprendimus, kurie yra lengvai integruoti, taip pat galima padidinti darbuotojų patirtį. Jie suteikia darbuotojui galimybę sklandžiai judėti tarp savitarnos programų, net nepastebėdami naudoti kelis programinės įrangos sprendimus.

Be to, kaip ir vyresniosios rinkodaros pareigūnai, naudodamiesi rinkodaros automatizavimu, valdyti santykius su klientais, žmogiškųjų išteklių specialistai gali naudoti automatizavimo technologijas, siekdami sukurti teigiamus santykius su savo klientais, darbuotojais.

Šios technologijos gali nustatyti darbuotojų būsenos atnaujinimus, pvz., Adreso pakeitimus, naujus darbo pavadinimus arba šeimos pakeitimus. Tada jie gali automatiškai generuoti asmeninius pranešimus, kad gal ÷ tų pasveikinti, įsp ÷ ti darbuotojus apie reikiamus veiksmus ir pad ÷ ti pasirinkti išmokas.

Tai gali būti pasiekta naudojant nuoseklią prekės ženklą ir pranešimus, siekiant sustiprinti darbuotojų dalyvavimą organizacijoje.

Žmogiškųjų išteklių vaidmuo prekės ženklo kūrime ir toliau bus svarbus. Tyrimas parodė, kad užsiimantis, produktyvus ir įkvėptas prekių ženklų ambasadorių darbuotojas gali turėti teigiamą poveikį jūsų prekės ženklui, taip pat bet kokiai rinkodaros ar PR kampanijai, kurią jūs sudėjote.

Organizacijos, artinančios prekės ženklu iš vidaus, sukuria tvirtą sėkmės pagrindą.