Ar Jūs demotyvuojate savo darbuotojus?

Norite sužinoti, kaip organizacijos naikina motyvaciją darbe? Vadybininkai klausia, kaip motyvuoti darbuotojus, tačiau darbuotojai natūraliai patiria motyvaciją. Paklauskite bet kurio darbuotojo. Kažkas šiame pasaulyje skamba jų varpais. Taigi darbdavių uždavinys nėra sunaikinti tą vidinę motyvaciją, kurią kiekvienas darbuotojas turi apie kažką.

Ir vadovo iššūkis yra padėti darbuotojui rasti būdų, kaip patirti šią motyvaciją darbe. Geriausia vieta pradėti? Įsitikinkite, kad jūsų organizacija, jūsų darbo vietos ir jūsų vadovai nesumažina darbuotojų motyvacijos. Jūs negalite kontroliuoti visų veiksnių, susijusių su jūsų darbuotojų motyvacija, bet jei nustosite atlikti šiuos dešimt veiksmų, nustosite demotyvuoti darbuotojus darbe.

Gydykite darbuotojus kaip vaikus

Darbuotojai yra suaugusieji su gyvenimu. Jie dažniausiai valdo šeimas, investicijas, kasdienį gyvenimą ir viską, ką reiškia gyvenimas. Ar neatrodo kvaila tai nepripažinti darbe? Kodėl tiek daug organizacijų veikia taip, tarsi jie turėtų pasakyti suaugusiems darbuotojams, ką daryti ir mikromanomanti kiekvieną savo veiksmą?

Sudarykite taisykles dėl daugelio dėl nedaugelio elgesio

Organizacijoms reikia politikos ir taisyklių, kad būtų sukurta teisinė, etinė ir veiksminga darbo vieta. Jiems nereikia politikos kiekvienai problemai spręsti. Tačiau tiek daug organizacijų priima politiką, kuria siekiama uždrausti ar spręsti keleto darbuotojų elgesį. Kodėl našta visiems darbuotojams politika ar procedūra, kai galite individualiai spręsti kelių nedidelių darbuotojų elgesį?

Sutelkti dėmesį į klaidas ir klaidas

Tai ypač aktualu savaitės susitikimuose ir periodiškų veiklos vertinimų metu. Vadybininkai turi pateikti subalansuotą grįžtamąjį ryšį. Jei darbuotojas dažniausiai klysta, kodėl gi ne ugnies darbuotojas?

Darbas turi būti siaubingas, tinkamas darbuotojo įgūdžiams ir gebėjimams. Jei norite apsigyventi tik probleminėse srityse, sunaikinamas darbuotojo pasitikėjimas ir savigarba suteikia darbuotojui daugiau klaidų ir daro jūsų organizaciją įdomu, kodėl jie skatino jus valdyti.

Taikykite politiką nesąžiningai ir nevienodai

Yra priežastis, kodėl jūsų žmogiškųjų išteklių vadovas klausia, ar kiekvienam savo komandos nariui taikėte tokias pačias taisykles, lūkesčius ir drausmines priemones. Nelygybė yra matoma darbuotojams, kurie greitai skundžiasi, jaučiasi paimti, kaltina jus, kad žaidžiate mėgstamiausius, ir galiausiai kreiptis į savo darbdavį.

Kai priimami nenuoseklūs, nepatikimi veiksmai ir vadovų suvokiami kaprizingi sprendimai, darbuotojai praranda tikėjimą ir pasitikėjimą. Jų motyvacija darbe dingsta - ir galų gale, taip ir jie.

Stomp dėl darbuotojų iniciatyvos ir idėjų

Ne, kiekviena darbuotojų idėja nėra bevertė. Ne kiekvienas darbuotojų idėja taip pat apšvies jūsų entuziazmo liepsną. Tačiau visos darbuotojų idėjos turi privalumų. Jei niekas kitas, iniciatyva ir motyvacija, įkvėpusi darbuotoją siekti išspręsti problemą ar prašyti kliento, verta paminėti.

Darbuotojų motyvacijai darbe, kiekviena idėja nusipelno dėmesio ir atsiliepimų. Ir, nors ir jūs esate, ar ši idėja darbuotojui reikalinga valdymo leidimui ar pagalbai? Darbuotojo darbo pasikeitimai, kai pakeitimai daro minimalų poveikį kitiems, neturėtų net reikalauti vadovo leidimo.

Papasakokite darbuotojams, kad jie yra įgalioti, bet jie tikrai ne

Darbuotojai greitai sužino, ką reiškia įgalinimas. Savo organizacijoje vadovai gali mokėti daugiau galių, bet darbuotojai žino, kad organizacinė hierarchija ar komandų grandinė yra galingas valdovas.

Tiesą sakant, vadovai gali būti tokie patys negalintys priimti sprendimų. Taigi, nebandykite apgauti jų; leiskite darbuotojams žinoti, ką jie iš tikrųjų kontroliuoja. Aiškūs lūkesčiai lemia nuolatinę trintį. Jūs sunaikinsite mažiau motyvacijos darbe, sakydami tiesą ir spręsdami, kas yra jūsų organizacijoje.

Laikykite posėdžius ir apžvalgas, kuriose valdytojas atlieka daugumą pokalbių

Tik retas darbuotojas ras darbo aplinką, kurioje jis yra motyvuojamas. Bet tai vyksta dažnai. Net ir organizacijose, skatinančiose darbuotojų dalyvavimą, vadovai ne visada turi kvalifikaciją aptarti su darbuotojais susijusius rezultatus.

Vadybininkas gali bijoti, kad jei jis nustos kalbėti, darbuotojas pareikalaus, kad jis negalėtų įvykdyti. Vadybininkas gali būti nepatogus tyliai, kol darbuotojas surenka savo mintis. Nepriklausomai nuo priežasties, jei vadybininkas kalbės apie 50 minučių vienos valandos susitikimą, problema bus su darbuotojų motyvacija darbe.

Pažeiskite darbuotojų konfidencialumą, nes dalijamasi informacija netinkamai

Darbuotojo santykių su jos vadovu pagrindas ir motyvacija darbe yra pasitikėjimas. Pasikėsinus, pasitikėjimas yra sunkus, net neįmanoma, atkurti. Prieš tai, kai vadybininkas pasidalina darbuotojo pasitikėjimu su kitu darbuotoju, ji turi turėti darbuotojo leidimą - ir turi būti gera verslo priežastis.

Jei norite atsitiktinai paminėti darbuotojo asmeninį verslą, mintis ar pasitikėjimą kitam darbuotojui, tai yra rimtas vadovo etinės atsakomybės pažeidimas. Taip pat atsiranda antrinė žala.

Darbuotojas, su kuriuo valdytojas dalinosi konfidencialia informacija, niekada nepasitiki vadovu - ir ji pasakys darbuotojui, kurio pasitikėjimą valdytojas pažeidė.

Darbuotojų peržiūros darbo, kurį darbuotojas negali kontroliuoti, aspektai

Darbuotojų motyvaciją darbe galite sunaikinti, sutelkdami dėmesį į veiklos sritis, kurias darbuotojas nekontroliuoja. Jei, pavyzdžiui, dalys nepatenka į gamybos darbą, sunku laiku atlikti pažadėtą ​​gamybą. Žinoma, darbuotojas gali stengtis užtikrinti, kad tiekėjas ar kitas ateityje pristatytų dalis, tačiau tai turi įtakos tiesioginiam veikimui.

Vadybininkai vadovauja darbuotojų darbui, tačiau šeimos ekstremalios situacijos garantuoja, kad darbuotojas, kuriam reikalingas darbas, nėra gaminamas.

Blogiausias iš visų? Darbuotojui atrodo, kad ji pasiteisina, kai iš tikrųjų jos rezultatai buvo nardinami pagal aplinkybes, kurių ji nekontroliavo.

Nustatyti nepasiekiamus tikslus ir nubausti darbuotojus už jų nevykdymą

Ypač korporacijos turi tikslą nustatyti padalinio ar skyriaus tikslus nuo vadovavimo grandinės viršaus. Tai veikia, kai tikslo nustatytojai nuolat bendrauja su kūrėjais. Jų atsiliepimai turėtų padėti siekti tikslų.

Tačiau pernelyg dažnai tikslai nustatomi nedideliu bendravimu ir grįžtamuoju ryšiu, o lauke gyvenantys žmonės patiria nusivylimą, o tikslai, kurių, jų manymu, yra nepasiekiami. Darbuotojai turi dalyvauti nustatant tikslus ir prisiimti atsakomybę už jų įgyvendinimą.

Štai kodėl organizacijos veikia.

Tai yra keletas iš dešimties priežasčių, kodėl darbuotojai nėra motyvuoti prisidėti prie savo darbo. Žinoma, daug atsakomybės tenka kiekvienos darbuotojo pasirinkimams, bet dar labiau atsekama į aplinką, kurią darbdaviai sukuria darbuotojams. Pašalinkite šiuos dešimt būdų, kaip sunaikinti motyvaciją darbe.