11 klausimų Kiekvienas vadovas turi gebėti atsakyti

Yra pagrindiniai, esminiai, esminiai darbuotojų klausimai, kuriuos kiekvienas vadybininkas turi sugebėti iš karto atsakyti, nekreipdamas dėmesio į nekompetentingą, nesudėtingą, nepagrįstą ar kitokį. Jei nežinote atsakymų į šiuos klausimus, dabar būtų tinkamas laikas atlikti nedidelį tyrimą. Jis moka būti pasirengęs.

1. Kas man tikimasi?

Kiekvieno darbo lūkesčių žinojimas ir supratimas prasideda, kai sukuriamas ir paskelbiamas darbo atidarymas, kuris turėtų būti pateiktas iš pareigų ar darbo aprašymo. Gebėjimas paaiškinti būtinas pareigas ir įgūdžius turėtų būti interviu ir atrankos proceso dalis ir tęsiamas su darbuotojais.

Lūkesčiai apima pagrindines rezultatų sritis, standartus, tikslus ir reikalingas žinias, įgūdžius ir gebėjimus (kompetencijas).

Kadangi verslo sąlygos ir reikalavimai keičiasi, nuolat keičiasi vaidmenys ir atsakomybė. Problemos kils, kai šie darbuotojų lūkesčiai pasikeis vadybininko mintyse, bet niekada nepranešami darbuotojui.

Galiausiai, darbuotojai turėtų būti vertinami pagal jau pateiktus lūkesčius - metiniame vertinime neturėtų būti jokių netikėtumų.

2. Kaip nustatomas mano darbo užmokestis?

Vadovams neturėtų būti tikimasi, kad jie bus kompensacijos ekspertai, tačiau jie turėtų suprasti įmonės mokamą filosofiją, struktūrą, darbo užmokesčio kategorijas ir politiką. Jie turėtų žinoti, koks yra darbo verta išorinėje rinkoje ir kur darbuotojas patenka į darbo užmokesčio lygį (žemiau vidurio taško, ne ar daugiau). Kai ateina laikas administruoti nuopelnus, jie turėtų galėti darbuotojui paaiškinti jų didinimo (arba trūkumo) priežastis.

3. Kai tikiuosi, kad būsiu čia?

Darbuotojai turi žinoti savo pagrindines darbo valandas, apmokamas atostogas, įmonių atostogas, ligos dienos taisykles, atostogų planavimo politiką, viršvalandžių taisykles, nuotolinę darbo politiką ir kitas nerašytas taisykles apie darbo grafikus ir laiką.

4. Kas yra mano nauda?

Vadybininkas taip pat neprivalo būti naudos ekspertu, tačiau jie turėtų turėti galimybę lengvai susipažinti su darbuotojo vadovu arba internetine svetaine, kurioje pateikiama išsami informacija apie kiekvieną darbuotojo tipą.

5. Kaip aš darau?

Šis klausimas yra būtinas dėl grįžtamojo ryšio. Kai kurie teigia, kad tūkstantmečio karta grįžtamosios informacijos suteikia dar didesnę vertę. Darbuotojams reikia įsitikinti, kad jie neatitinka lūkesčių ir koreguojamų atsiliepimų. Grįžtamasis ryšys turėtų būti nuolatinis, konkretus, savalaikis ir nuoširdus, kad būtų veiksmingas.

6. Kaip mes darome?

Darbuotojai taip pat nori būti nuolat informuojami apie bendrą jūsų padalinio sveikatą ir įmonės veiklą. Visi vadovai turėtų galėti ne tik atsakyti į klausimus apie savo padalinio veiklą, bet ir turėti pakankamai verslo suvokimo, kad aptartų bendrą įmonės našumą. Jei jūsų įmonė naudoja rezultatų suvestinę, kad stebėtų našumą per tam tikrą laiką, tai yra puiki priemonė, skirta darbuotojams tinkamai informuoti.

7. Kokie ištekliai ir galimybės mano vystymuisi?

Vadybininkai atlieka svarbų vaidmenį plėtojant savo darbuotojus. Jie gali suteikti grįžtamąjį ryšį, prieigą prie mentorių, trenerių ir kitų dalykų ekspertų, darbo užduotis ir rekomendacijas (bei finansinę paramą) mokymo programoms. „Sėkmės, jūs esate savarankiškai“, nesumažinsite su šiandieniniais darbuotojais.

8. Ką reikia daryti, kad tapčiau ______?

Be to, kad vadovai galėtų aptarti dabartinio darbo raidą, jie turėtų galėti teikti gaires ir paramą, kad padėtų darbuotojams pereiti prie kitos pozicijos, kuria jie siekia.

9. Kokios yra jūsų pagrindinės vertės?

Visi lyderiai turėtų ne tik aiškiai suprasti savo pagrindines vertybes (kas jiems svarbu), bet ir turėtų turėti galimybę pranešti apie šias vertybes savo darbuotojams.

10. Kas yra tavo vizija?

Taip, klausimai dabar gali būti sunkiau atsakomi. Taip yra todėl, kad dabar sprendžiame vadovavimo klausimus, o ne tik valdymo klausimus. Lyderis turėtų turėti įtikinamą, įkvepiančią ateities viziją, kad žmonės nori susikurti ir sekti.

11. Kas yra mūsų kultūra?

Darbuotojai ne visuomet klausia apie kultūrą, bet jie gali paklausti apie nerašytas taisykles arba „tai, kaip viskas vyksta čia“. Stiprios kultūros gali paskatinti stiprią verslo veiklą, o aukštos kokybės organizacijos supranta, kaip svarbu bendrauti ir stiprinti savo kultūrą.