Pokyčių valdymo patarimai iš žmogiškųjų išteklių profesionalų

Kai prašote organizacijos ir jos darbuotojų pakeisti, atveriate didžiulį kirminų galią. Žmonės dažnai patinka tai, ką kitoje pokyčio pusėje atrodo galutinis organizatorius, tačiau jie gali būti labai atsparūs, kai įvedamas pakeitimas.

Taip yra todėl, kad darbuotojai yra žmonės. Jie baiminasi, kas egzistuos kitoje pokyčių pusėje, nes jie yra patogūs čia ir dabar. Net ir tada, kai darbuotojai pripažįsta, kad reikalingi pakeitimai, reikia laipsniškai įvesti pakeitimus ir laikytis rekomenduojamų procedūrų, kad būtų sukurta parama ir atsakomybė už pakeitimus.

Šie organizacinių pokyčių žingsniai, nors ne visada rodomi tvarkaraštyje, įvyks ir bus rodomi, kai jūsų organizacija ims keisti savo darbo būdus. Šie patarimai leidžia jums atlikti pakeitimus su mažiausiai skausmo ir iššūkių.

Pokyčių valdymo patarimai iš profesionalų srityje

Skaitytojų apklausoje šimtai respondentų pasiūlė šias rekomendacijas ir patarimus, kaip valdyti pokyčių procesą.

Šie pakeitimų valdymo patarimai turėtų padėti įgyvendinti pokyčius, pradedant nuo naujų tikslų ir krypties iki liesos gamybos iki visiško organizacijos pertvarkymo.

• Susidomėkite su žmonėmis, dalyvaujančiais pokyčių procese, kantrybės, švelnios humoro, malonės, atkaklumo, pragmatizmo, pagarbos, supratimo ir paramos.
• Imtis ilgo ir plataus požiūrio į pokyčius ir pagalvokite apie pokyčių poveikį per vienerius, trejus ir penkerius metus.
• Toliau tęskite visus žemiau pateiktuose straipsniuose aptartus elgesius ir procesus, kol pokyčiai turi galimybę tapti įtvirtintais kultūra. Dr. W. Edwardsas Demingas, nuolat tobulindamas savo darbą, pabrėžė tikslo pastovumo svarbą.

• Nustatykite pakeitimus, kad jūsų organizacijos žmonės patektų į ankstyvą laimėjimą.
• Pripažinkite, kad efektyvus pokytis paprastai yra jūsų darbuotojų pasaulėžiūrų perorientavimas, o ne mėnesio programa ar skonis.
• Žmonės, dalyvaujantys pokyčiuose, turės pripažinti, kad pokyčiai yra rizikingi; pokyčiai gali būti baisūs; pokyčiai dažnai gali sukelti tikrą troškimą ir būtinybę paslysti atgal į savo komforto zoną. Efektyvus pokytis reikalauja nuolatinio budrumo, kad atsispirtų seni, patogūs verslo būdai.

Galiausiai, kaip ir darbuotojams reikia švęsti naujus pradžios, jums reikės suteikti darbuotojams galimybes gedėti praeityje, atleisti žinomus darbo būdus. Pripažinkite, kad net jei pokyčiai, tikiuosi, bus tikras jūsų organizacijos pelnas, jis taip pat visada yra nuostolingas.

Žmonės praranda bendradarbius, patogius darbo procesus, žinomus būdus, kaip elgtis, ryšių tinklus, saugumą ir stabilumą, arba pasitikėjimą savo galimybėmis. Pripažinkite jų praradimą ir padedate žmonėms greičiau su jumis pereiti į drąsų naują pasaulį.

Pokyčių valdymo pamokos

Iš anksčiau minėtos skaitytojų apklausos buvo pateikti patarimai ir idėjos iš profesionalų, dirbančių su organizaciniais pokyčiais, patirties ir praeities praktikos. Savo žodžiais jie dalijasi su jumis, ką jie sužinojo iš metų patirties dirbdami su pokyčiais.

„Dauguma organizacijų problemų yra išsprendžiamos per organizacinius pokyčius (struktūrą, procesą, kultūrą) ir mokymąsi (nebūtinai tas pats, kaip mokymas). Tai yra daug rečiau, nei manome, kad iš tiesų reikia gauti ką nors iš organizacijos.“

„Pokyčiai yra tęstiniai. Pokyčių valdymas yra išnykimas, kuris daugeliu aspektų gali arba gali neveikti. Akivaizdu, kad pokyčių matavimas, kurį organizacijos labiausiai domisi, kaip jie nori vairuoti ir nukreipti. kaip atrodo, kad daugeliu atvejų paspartėjo žmogiškasis pajėgumas išlaikyti tokį žingsnį, kuris buvo minimas šimtus metų, nes apskritai žmonės nėra pasirengę priimti bet kokių pokyčių taip greitai, kaip dauguma organizacijų nori."

„Tiesą sakant, šis įgūdis (gebėjimas prisitaikyti, lankstumas, atsparumas) yra galingiausių, o ne naujos filosofijos išlikimo pagrindas, tačiau labiausiai tikėtina, kad tai ne masė. formalaus pokyčio, kuris sukelia didžiausią pasikeitimą netinkama kryptimi, pasikeitimas, kuris yra priimtas, įtrauktas arba suderintas su tikra individo motyvacija, yra teigiamas ir giliausias pokytis. kompanija siekia pasiekti susitikimą su žmonėmis, kur jie yra … Keisti leidimu, o ne vykdymu. “

„Bet kokio pakeitimo proceso raktas yra išsiaiškinti tiek organizacijos perspektyvos, tiek individo poreikį. Paprastai pastangų keitimas laukia, kol po paskutinės minutės, kai skausmas yra toks didelis, kad jo nebegalima pasipriešinti. Jei, kita vertus, vadovybė kuria tvirtą reflektavimo procesą ir vieni kitus pasitiki, vyksta du dalykai.

1. „Problemos yra iškilusios, kol jos tampa didžiulės, ir galima sukurti strategiją, kuri visi suprastų,
2. „Kai krizės išsivysto, medžiaga yra tokia, kad susitrauktų ir elgtųsi su ja. Akivaizdu, kad tai nėra lengva vieta gyventi, nes visada būna pagunda nustoti būti tokia vertinga, kad nustojate atkreipti dėmesį į tikrovę, kuri gali būti griežta Pripažįstami atviri ir sąžiningi ryšiai, tačiau jie nepasitaiko dėl pasitikėjimo stokos. “

„Tikėtis, kad ateis sunkus laikas; kiekvienas tikisi, kad po inicijavimo įvykio jis turėtų vykti sklandžiai, tačiau skausmingiausia dalis dar turi būti daroma: pereinamasis laikotarpis.

„Vyriausybėje pokyčių intervencijos dažniausiai kyla iš išorinio spaudimo. Kongresas ar kiti gali paskirti naują darbo užmokesčio programą, nes tai turėtų būti padaryta, arba agentūrų nesėkmės tyrimas teikia rekomendacijas. jie tik kalba, o ne vaikščioti.

„Vadovybė nepakankamai įvertina ar vengia asmeninei energijai / laiko, reikalingo sėkmei. Aukštesnė vadovybė pareiškimus, sudaro darbo grupes ir laukia, kol pasikeis„ roll-out “. Mažesni lygiai daro tai, kas priversta ir laukia.“

Daugiau informacijos apie pakeitimų valdymą

• Vykdomoji parama ir vadovavimo pokyčių valdymas
• Planavimo ir pokyčių valdymo analizė
• Bendravimas pokyčių valdymo srityje
• Keisti valdymo pamokas apie darbuotojų dalyvavimą
• Sukurti paramą efektyviems pokyčių valdytojams