Kaip išspręsti konfliktus dėl projektų

Konfliktas dėl projektų yra visiškai normalus. Turėtumėte tikėtis, kad žmonės nesutiks. Mes visi esame skirtingi, ir tai yra skirtumai, dėl kurių mūsų komandos yra labai efektyvios.

Diskusijos, kurios vyksta, kai žmonės nesutinka, gali sukelti keletą neįtikėtinai kūrybingų ir įkvepiančių sprendimų. Ginčai padeda žmonėms atremti tikrąsias problemas ir kasti žemyn to, kas vyksta, nes jie bando rengti savo asmeninius argumentus.

Kitaip tariant, nepradėkime galvodami, kad turėtume vengti konflikto. Tam tikromis aplinkybėmis tai gali būti labai naudinga, tačiau ji turi būti aktyviai valdoma. Ginčai gali sunaikinti komandas, kai jie paliekami blaškytis. Šie patarimai paaiškina konfliktų valdymą ir tai, kaip galite aktyviai padėti šalims, kurios skiriasi, kad pasiektų tarpusavio supratimo poziciją, net jei jūs pripažįstate, kad jie niekada tikrai nesutinka.

Kas yra konfliktų valdymas?

Pradėkime nuo kai kurių apibrėžimų. Konflikto valdymas darbo vietoje yra tai, ką mes visi darome, ar sąmoningai apie tai žinome. Konfliktas vyksta tada, kai du ar daugiau asmenų (ar grupių) turi skirtingus tikslus, požiūrius ar nuomones apie tą patį dalyką.

„Konfliktų valdymas“ - tai terminas, kurį mes suteikiame, kaip tai padaryti. Tai, ką mes darome, kad nustatytume problemą, atskleistume skirtumus ir išsiaiškintume, kaip mes galime spręsti, kas vyksta.

Daugelis konfliktų gali būti išspręstos diskutuojant, ypač jei atsižvelgiama į projekto ar verslo poreikius ir tikslus, tačiau kartais yra kitų veiksnių.

Kodėl mums reikia konfliktų valdymo?

Šiandien daugelyje darbo vietų ir daugelyje projektų komandų yra matricos struktūra. Tai reiškia, kad komandos nariai tiesiogiai nedirba. Tai gali būti puiki situacija daugeliu būdų: tvarkote jų užduotis, bet jūs neturite spręsti visų kitų žmogiškųjų išteklių, pvz., Atlyginimų, išmokų, atostogų laiko ir pan. Tai suteikia jums daugiau laiko sutelkti dėmesį į savo projekto perkėlimą į galutinį tikslą.

Tai pasakius, matricos struktūros yra lojalumo, laiko, prioritetų ar komandos konfliktų. Žinodami, kaip atjungti visus šiuos dalykus, naudinga.

Projektų valdymas yra darbas, kuris sukelia konfliktus:

• Mes ieškome to, kas dar nebuvo padaryta, persekioti žmones ir pasiėmome klaidas.
• Mes nukreipiame žmonių, kurie praneša kitiems, darbą.
• Mes persekiojame atsakymus ir sprendimus, o tai dažnai apima didėjančias problemas, dėl kurių kiti gali atrodyti blogi jūsų projekto rėmėjui.

Esmė yra ta, kad jei nežinote, kaip išspręsti konfliktą darbe, jūsų komanda patirs daugiau konfliktų nei yra sveika. Diskusijos nebus prižiūrimos. Susidaro frakcijos. Konfliktų sustabdymo užduotys baigiamos, kai argumentai nėra išspręsti. Darbas su sudėtingomis suinteresuotosiomis šalimis tampa jūsų dienos darbu. Jei nesprendžiate problemų, tai galiausiai paveiks jūsų sugebėjimą pasiekti jūsų tikslus. Blogiausiu atveju tai gali reikšti, kad jūsų geriausi žmonės atsistatydina ir kad jūsų komanda visiškai įsikūnija.

Daugelis konfliktų reikalauja tik, kad sėdėtumėte ir palengvintumėte žmonių, turinčių skirtingas nuomones, pokalbį. Kitais atvejais jums gali tekti atpažinti, kada konfliktas turės didelį poveikį projektui ir atitinkamai elgsis, galbūt iškilus problemai su savo projekto valdyba.

Konfliktų sprendimas darbo vietoje

„Thomas-Kilmann“ konflikto režimo instrumentas (TKI) - tai būdas, kaip sukurti pageidaujamą konfliktų sprendimo būdą bet kurioje situacijoje, ne tik darbe. Jis dažnai naudojamas darbo vietos nustatymuose. Kaip įrankį, tikrai naudinga suprasti, kokias galimybes galite rasti, kai turite problemą, su kuria reikia spręsti.

TKI yra klausimynas, kuriame klausiama, kaip jūs natūraliai reaguojate, kai susiduriate su situacija, kai dviejų žmonių nuomonės ar susirūpinimas nesutampa. Tai padeda jums apibūdinti savo reakciją ir reakciją, kai susiduriate su asmeniu, kuris nepritaria jūsų požiūriui.

Pasitikėjimas ir bendradarbiavimas

TKI nagrinėja du skirtingus jūsų požiūrio į konfliktus valdymo aspektus:

• Atsakomybė: kiek jūs pačius savo rūpesčius kitų sąskaita?
• Bendradarbiavimas: kaip toli siekiate patenkinti kitų asmenų susirūpinimą?

Tai yra dvi svarbios svarstymo sritys. Jūs turite suprasti, kiek toli esate pasiruošę saugoti ir laimėti savo poziciją, ir kiek jums svarbu padėti kitam asmeniui pasiekti tai, ko nori. Paklauskite savo HR komandos, jei jie turi prieigą prie Thomas-Kilmann vertinimo, kad galėtumėte jį priimti. Sužinokite savo asmeninį stilių.

Nustačius savo stilių, galite pagalvoti apie kitą TKI dalį: penkis skirtingus atsakymo į konfliktus režimus:

• Konkuruoja
• Pritaikymas
• Vengti
• Bendradarbiavimas
• Kompromisas

Konkurencingas konfliktų režimas

Konkurencinis režimas kartais taip pat vadinamas „priverstiniu“. Tai labai tvirtas stilius, kuris taip pat nebendradarbiauja. Būtent tai jūs tikitės: Jūs įvedate savo nuomonę apie kitą asmenį. Jis „praranda“.

Konkuravimas iš tikrųjų yra tik tai, ką galite padaryti, kai turite tam tikrą teisėtą galią situacijoje:

• Jūs esate valdymo vaidmuo ir esate vyresni už kitą asmenį.
• Jūs valdote kažką situacijoje, pvz., Biudžetą ar išteklius.
• Turite ekspertų žinių apie situaciją, kai kitas asmuo nedalyvauja.

Apsvarstykite sveikatos ir saugos klausimus, kai turite priversti naudoti saugos įrangą, net jei kas nors iš komandos nenori laikytis. Konfliktų sprendimo būdai šiame režime apimtų:

• Papasakoti kitam, ką daryti.
• Įgaliojimų ar direktyvos išdavimas.

Užuot „išsprendę“ konfliktą, jūs jį suskaldėte ir leidote projektui judėti į priekį. Turite sprendimą, bet tikriausiai praradote keletą draugų. Naudokite jį atsargiai arba kai situacija tikrai reikalinga dėl teisinių ar saugos priežasčių. Niekada nenusileiskite į patyčias darbe.

Maitinimo konflikto režimas

Pritaikymas yra priešingas priešingas. Tai nepagrįstas ir kooperatyvas, nes jūsų interesai yra ignoruojami ir jūs laikotės kito asmens valios.

Jūs neturėtumėte visada tai matyti kaip „prarasti“ arba būti savimi paaukoti. Kartais argumentai nėra verta jūsų laiko ar susidomėjimo. Stebėkite, jei naudojate tai pernelyg dažnai, nes gali būti pernelyg pernelyg pernelyg sklandūs.

Konfliktų režimo vengimas

Būtent čia jūs visai nesusiję su konfliktais. Tai nesergaus, nes nedalyvaujate diskusijoje, ir tai nebendradarbiauja, nes nesate padėti kitam asmeniui. Tiesą sakant, jūs nieko nedarote. Tai gali atrodyti siaubinga, tačiau ji gali būti veiksminga, kai naudojama saikingai ir esant tinkamoms aplinkybėms.

Iš tikrųjų problema nebuvo valdoma, tik pradinis konflikto pasireiškimas. Jūs vis tiek turite rasti laiko problemoms spręsti. Yra pavojus, kad problema bus didesnė ir didesnė, jei laukiate per ilgai.

Įsivaizduokite, kad du kolegos tvirtai ginčijasi ir trikdo kitų žmonių darbą biure. Jūs įsikišite ir pasakykite jiems, kad padedate jiems išspręsti sprendimą, kai jie abu nuramės. Jūs iki šiol siūlote vieną iš jų galimybę atvėsti savo biure.

Konfliktų sprendimo būdai šiame režime:

• Atidėti diskusiją, kol bus pasiektas geresnis laikas ar padėtis.
• Perkelkite nuo grėsmingos situacijos.

Bendradarbiavimo konfliktų režimas

Bendradarbiavimas yra tvirtas būdas išspręsti problemas ir yra labai kooperatyvinis. Neišvengiate konflikto - jūs nardysite tiesiai, dirbate kartu, kad pašalintumėte problemas ir pasiektumėte tašką, kur abu jūsų reikalavimai yra įvykdyti. Artėjant pragmatiškai situacijai, jūsų komanda gali pasitikėti.

Tarkime, kad rinkodara nori, kad produktas pradėtų veikti kovo mėnesį. IT nori, kad naujoji pradininkė prisijungtų prie komandos, prieš pradėdama dirbti su produkto paleidimu. Jie eina per Gantto diagramą kartu ir naudoja tvarkaraščių sudarymo metodus, siekdami užtikrinti, kad naujasis starteris galėtų visiškai būti komandos dalimi ir vis dar gauna produktą laiku. Konfliktų sprendimo būdai šiame režime apima diskusijas ir tarpininkavimą.

Kompromisinis režimas

Kompromisas yra vidutiniškai tvirtas ir vidutiniškai kooperatyvas. Tai pusiaukelė padėtis, kuri dažniausiai naudojama, ir, žinoma, jūs pažeisite praeities situacijas. Jūs negaunate tiksliai to, ko norite, ir kitas asmuo. Vietoj to, jūs pasiekiate draugišką sprendimą, dėl kurio galite susitarti.

Komanda sako, kad Agile sprintas turėtų būti dvi savaites. Norite, kad tai būtų keturios savaitės. Jūs kompromisas ir sutinkate, kad sprints bus trys savaitės. Konfliktų sprendimo būdai šiame režime apima:

• Diskusija
• Derybos
• Keitimasis koncesijomis - jūs abu duodate kažką

Kas yra jūsų konfliktų sprendimo stilius?

Puikus dalykas suprasti, kur jūs sėdite ant TKI, yra tai, kad suprantate savo pirmenybę konflikto sprendimui darbo vietoje ir kitose vietose. Tai suteikia jums galimybę pradėti nustatyti, kas gali būti geriausias būdas naudoti konkrečioje situacijoje. Jūs turite asmeninę pirmenybę, bet jūs visais atvejais nesistengiate reaguoti taip pat. Kai kuriais atvejais pėsčiomis gali būti tinkamiausias būdas, todėl pasirinksite jį vengti.

Kitose kompromisas gali būti greičiausias būdas priimti priimtiną kelią aplink aklavietę. Kitais atvejais galite pasirinkti naudoti kitus metodus.

Svarbiausias dalykas, kurį reikia prisiminti, yra tai, kad vyksta konfliktai dėl darbo vietos, todėl turėdami keletą būdų, kuriais galite pasinaudoti, suteikiamos galimybės, kai susiduriate su sudėtinga padėtimi. Žinant savo pasirinktis galite pasitikėti ir tai gali padėti išspręsti ginčus, kad kiekvienas galėtų grįžti į darbą.