Įdarbinimo procesas: kaip darbdaviai samdo darbuotojus

Ar norite samdyti darbuotojus, kurie gali prisidėti prie jūsų sėkmės ir pelningumo, pridėdami vertę savo kultūrai ir komandai? Norint užpildyti poziciją, reikia apsvarstyti daugybę dalykų. Bet kaip jūs pasveriate svarbiausius veiksnius, kurie gali užtrukti ilgai?

Darbdaviai gali sutrumpinti savo įdarbinimo ciklą, rasti puikių darbuotojų, teisėtai ir etiškai samdyti žmones, jei jie laikosi šių dešimties žingsnių.

Nustatykite pozicijos poreikį

Pirmasis žingsnis bet kokiame samdos procese yra nustatyti, ar jūsų įmonėje reikalinga padėtis. Yra keletas būdų, kaip padėti jums nuspręsti. Jei tai yra pardavimo pozicija, patikrinkite pardavimus vienam darbuotojui. Taip pat galite ieškoti, ar komandos darbo krūvis turi naują nuomą. Jūsų verslo tikslai taip pat paskatins šį sprendimą.

Jūsų darbuotojo prioritetas taip pat turėtų atitikti sėkmingą įmonės verslo plano įgyvendinimą. Svarbu, kad jūsų kiti darbuotojai būtų informuojami arba dalyvautų kiekviename personalo sprendimų priėmimo proceso etape.

Planuokite savo samdymą darbui

Antrasis žingsnis įdarbinimo procese - planuoti savo darbuotojų įdarbinimą. Įdarbinimo planavimas nurodo pareigybės aprašymą arba pareigos specifikaciją, kad žinotumėte, kokie įgūdžiai ir patirtis jums reikalinga. Jame taip pat aptariama, kaip skelbti poziciją, kuri peržiūrės paraiškas ir kas dalyvaus pirmame ir antrajame pokalbiuose.

Taip pat turėtumėte nuspręsti, kas dalyvaus atrenkant sėkmingą kandidatą ir kas pateiks indėlį. Tai yra svarbus žingsnis sėkmingo nuomos proceso metu. Tai taip pat svarbu visiems interviu komandos nariams. Turite būti aišku, kaip jų įnašas bus naudojamas nuomos vadovui ir žmogiškiesiems ištekliams.

Publikuokite atviros pozicijos prieinamumą

Svarbus žingsnis komandiravimo procese yra pranešti dabartiniams darbuotojams apie atidarymą. Jei manote, kad neturite kvalifikuotų vidinių kandidatų, taip pat galite paskelbti poziciją ir išorėje. Tačiau jūsų vidiniai pareiškėjai gali jus nustebinti savo talentais ir įgūdžiais. Jei skelbiate poziciją išoriškai prieš apklausdami vidinius kandidatus, leiskite darbuotojams žinoti. Norite išvengti nesusipratimų.

Jūsų geriausi statymai už atviros pozicijos užpildymą priklauso nuo pozicijos. Kai kurios vietinės darbo vietos, ypač neatleidžiamos nuo pareigų, priklauso nuo vietinių laikraščių skelbimų. Daugeliui darbo vietų reikės skelbimų internete savo svetainėje ir darbo skelbimų lentose, taip pat socialinės žiniasklaidos svetainėse.

Pranešimas apie savo tinklą „LinkedIn“ gali atkreipti jūsų dėmesį į kokybiškus kandidatus. Todėl jūsų dabartiniai darbuotojai paprašys viešai paskelbti savo atvirumą savo socialiniuose tinkluose.

Peržiūrėkite programas

Jei reklamavote poziciją efektyviai, jūs turėsite rinkti didelį skaičių pareiškėjų. Vyriausiasis įgaliotinis gali imtis vadovo dėl peržiūros ir motyvacinio laiško peržiūros ir suteikti kvalifikuotiems pareiškėjams nuomos vadovą. Kai kurie vadovai gali norėti matyti visas programas, ypač technines, mokslo, inžinerijos ir plėtros pozicijas.

Paraiškos peržiūrimos ir labiausiai kvalifikuoti pareiškėjai gauna pokalbį telefonu. Atrankos tikslas - sutaupyti darbuotojų laiką ir energiją, pašalinant kandidatus. Skambučių priėmėjas, nuomos vadovas arba personalo personalas ieško tiek kultūrinio pritaikymo, tiek tinkamo darbo per pokalbį telefonu. Jie patikrina visus klausimus, kuriuos recenzentai turi apie asmens patirtį ar įgaliojimus.

Interviuokite labiausiai kvalifikuotus darbuotojus

Jūsų atsiliepimai ir pokalbiai telefonu turėtų susiaurinti kandidatų sritį į labiausiai kvalifikuotus. Suplanuokite pokalbius kandidatams, turintiems tą pačią darbuotojų grupę, kuri apklausia visus kandidatus. Tai leis palyginti darbuotojų atranką.

Įsitikinkite, kad jūsų apklausos dalis yra kandidato užpildyta oficiali užimtumo paraiška, apimanti leidimą patikrinti nuorodas, foną ir kt.

Praneškite pareiškėjams, kurie nėra kviečiami į pokalbį, jie nebus svarstomi ir kodėl. Suplanuokite ir suplanuokite antrus pokalbius su labiausiai kvalifikuotomis perspektyvomis, kaip nustatyta pirmame interviu. Galite pradėti tikrinti šių kandidatų nuorodas ir foną antrojo interviu metu ir po jo.

Patikrinkite nuorodas ir atlikite fono patikrinimus

Pradėkite tikrinti kandidatų nuorodas ir foną antrojo pokalbio metu ir po jo. Įsitikinkite, kad tikrinate visus kandidato reikalavimus, įskaitant švietimo įgaliojimus, darbo istoriją ir nusikalstamą aplinką. Jei įmanoma, geriausias informacijos šaltinis yra praeities pareiškėjo vadovai.

Dėl baimės dėl ginčų daugelis darbdavių pasidalins tik su jūsų pareigomis, darbo dienomis ir kartais asmens atlyginimu. Štai kodėl vadovai yra svarbus šaltinis. Taip pat turėtumėte ieškoti kandidato viešųjų socialinės žiniasklaidos profilių ir įrašų, kad įsitikintumėte, jog samdote asmenį, kuriam jūs turite žinoti. „LinkedIn“ rekomendacijos gali dar labiau sustiprinti jūsų pasirinkimą.

Pasirinkite darbui tinkamiausią asmenį

Jei priėmėte teigiamą sprendimą dėl kandidato, atlikdami interviu ir patikrinimus, nustatykite kompensaciją, kurią siūlote pasirinktam kandidatui. Tai yra septyni svarbiausi veiksniai, kad įsitikintumėte, jog apsvarstėte prieš pateikiant faktinį darbo pasiūlymą.

Darbo pasiūlymas ir pranešimai

Dabar, kai baigsite pirmuosius aštuonis veiksmus, galite pateikti raštišką pasiūlymą. Jei etaloniniai patikrinimai yra neišsamūs, galite pateikti pasiūlymą priklausomai nuo fono ir referencinių patikrinimų.

Taip pat turite pranešti kitiems kandidatams, dalyvavusiems darbo pokalbiuose. Svarbu - ir savo geriausiais viešųjų ryšių įvaizdžiu ir interesais - bendrauti su savo pareiškėjais kiekviename savo samdymo etape. Tai yra vienas iš veiksnių, turinčių įtakos jūsų pasirinkimui kaip darbdaviui.

Derėtis dėl darbo užmokesčio ir pradžios datos

Kuo aukštesnis darbo lygis jūsų organizacijoje, tuo didesnė tikimybė, kad kandidatas derės dėl kompensacijos, sumokėto laiko, garantuoto išeitinio atlyginimo, jei santykiai nepavyks, įmonės įranga, nuotolinis darbo laikas ir daugiau. Šie asmenys turi didžiausią potencialą prarasti, jei jie palieka dabartinį darbą, o darbo santykiai su jumis neveikia.

Tai reiškia, kad turėjau naujų darbuotojų iš kolegijos, prašau 5 000 JAV dolerių daugiau nei buvo pasiūlyta. Jei tai buvo darbo užmokesčio diapazonas (pagalvokite, kaip mokate dabartinius darbuotojus panašiais vaidmenimis), o kandidatas pageidauja, apsvarstyti derybas.

Dvi dažniausiai pasitaikančios užklausos yra dėl didesnio pradinio atlyginimo ir daugiau apmokamo laiko. Būtinas lankstumas. Neturite laimingo naujo darbuotojo, jei jis išvyko iš darbo, kur jis turėjo tris savaites apmokamas atostogas už darbą, kuris jam pasiūlė vieną savaitę.

Nuspręskite, ar galite patenkinti kitus jūsų perspektyvos prašymus. Dažniausiai susidūriau, tai buvo planuota atostogos per pirmuosius kelis mėnesius nuo pradžios. Taip pat susidūriau su keliomis atidėtomis pradžios datomis, kad galėčiau surengti operacijas.

Sveiki atvykę į Jūsų naująjį darbuotoją

Kaip pasveikinsite savo naująjį darbuotoją, pamatysite, ar ateityje darbuotoją išlaikysite. Palaikykite ryšį su savo nauju darbuotoju nuo tada, kai ji priima darbo pasiūlymą iki jos pradžios. Toliau kurti santykius.

Priskirkite kuratorių, leiskite bendradarbiams žinoti, kad darbuotojas pradeda sveikinimo laišką, suplanuoja naujo darbuotojo įlaipinimo procesą ir įsitikinkite, kad darbuotojas jaučiasi nuoširdžiai pasveikintas per pirmąsias darbo dienas. Jei tai padarysite efektyviai, turėsite norą darbuotoją, kuris yra pasirengęs užsidegti pasaulį.

Ar jus domina išsamesnis nuomos kontrolinis sąrašas? Pažvelkite į „Darbuotojų samdymo sėkmės kontrolinį sąrašą“.