Veiklos lūkesčiai, kurie daro skirtumą

Visi darbuotojai nori žinoti, ko iš jų tikimasi, ir bet kuris vadybininkas turėtų galėti atsakyti į šį klausimą. Norint paaiškinti darbo lūkesčius, reikia parašyti darbo aprašymą, reklamuoti pareigas, darbuotojų atranką, darbuotojų orientaciją, tikslų nustatymą, grįžtamąjį ryšį ir instruktavimą bei metines veiklos apžvalgas.

Mokymosi ir vystymosi apskritojo stalo diskusijoje buvo atliktas 2003 m. Tyrimas, kuriame nustatyta, kad veiklos rezultatų lūkesčių paaiškinimas turėjo didžiausią pelną iš visų vadovų vadovaujamų darbuotojų plėtros veiklos investicijų. Aukštesnis nei grįžtamasis ryšys, instruktavimas, patarimai ar individualūs plėtros planai.

Tyrime taip pat nustatyta, kad darbuotojai, kurie yra veiksmingi darbuotojų ugdymo procese, gali viršyti savo bendraamžių iki 25%.

Darbuotojams svarbu paaiškinti veiklos lūkesčius, tai gerina našumą, o tai ne kainuoja. Taigi kodėl tiek daug darbuotojų vis dar laikomi tamsoje, kai kalbama apie tai, kas svarbu jų vadovams? Kodėl vadovai to nedaro?

Lūkesčių nustatymas

Tad kodėl daugiau valdytojų tai nedaro? Ar taip, kaip ir daugelis valdymo ir žmogiškųjų išteklių praktikos, mes darome ją sudėtingesnę nei reikia? Jei kada nors sėdėjote per pamoką apie tai, kaip rašyti SMART tikslus, taip pat galėtumėte pasiekti šią išvadą.

Tai neturi būti. Štai paprastas, bet veiksmingas būdas:

1. Atidėti 30 minučių nepertraukiamo laiko. Išjunkite telefoną, el. Paštą ir uždarykite duris.
2. Išimkite tuščią popieriaus lapelį ir rašiklį arba atverkite „Word“ dokumentą.
3. Pagalvokite apie tai, ką ieškote idealiame darbe, jei rytoj samdote ką nors. Užsirašykite tuos dalykus.
4. Per pastaruosius kelerius metus pagalvokite apie visas su darbuotojais susijusias efektyvumo gerinimo diskusijas. Užsirašykite priešingą dalyką. Pavyzdžiui, jei diskusija buvo apie prastą klientų aptarnavimą, rašykite: „Pateikite išskirtinę klientų aptarnavimą“.

1. Pagalvokite apie visus dalykus, kurie jums yra svarbūs neturi su darbuotojais diskutuojama, bet jūs netikėjote. Pridėti prie savo sąrašo.
2. Pagalvokite apie savo geriausius darbuotojus - ką jie padarė taip gerai? Kaip atrodo jų geriausias darbas ir kaip jie tai daro? Turite, daugiau savo sąrašui.
3. Pažvelkite į bendruosius veiklos kriterijus, kuriuos HR pateikia įmonės veiklos vertinimo formoje. Aprašykite kiekvieną elementą savais žodžiais kas „geras“ atrodo jūsų darbuotojams.

Pasibaigus 30 minučių ar anksčiau, jums neturėtų kilti problemų užpildant bent vieną popieriaus lapą.

Nepriklausomai nuo to, ką darysite, negrįžkite ir nekaitinkite. Tai nėra oficiali žmogiškųjų išteklių aprašymas, kuris turi eiti EĮO ir darbo standartų skyriuje. Tai paprasčiausias dalykų sąrašas, kurį kiekvienas, kuris dirbo jums penkerius metus, tikriausiai suprato.