Geriausias būdas paaiškinti, kaip jūs tvarkėte probleminį darbuotoją

Jei esate kandidatas, pateikiantis paraišką dėl prižiūrėtojo pozicijos ir prašoma apibūdinti, kaip pavyko dirbti su probleminiu darbuotoju, turėsite parodyti, kad galite valdyti visų tipų žmones. Kiekvienas gali valdyti savarankišką, sėkmingą darbuotoją, tačiau vadovai, kurie iškelia geriausius sunkumus patiriančius darbuotojus, yra labai vertinami dėl jų gebėjimo kurti daugiau našumo savo įmonei.

Atsakydami į tokį klausimą, norite pateikti konkretų pavyzdį, kuriame pabrėžiama, kaip jūsų vadovavimo stilius padėjo darbuotojui geriau atlikti savo darbą.

Atsakymo patarimai

Paruoškite iš anksto. Pasiruoškite šio tipo klausimams, apmąstydami kai kuriuos iš jūsų sudėtingiausių pavaldinių. Skirkite laiko rašyti savo mintis popieriuje. Nustatykite du ar tris atvejus, kai susidūrėte su probleminiu darbuotoju. Apsvarstykite, kokia problema buvo, kaip dirbote, kad išspręstumėte problemą, ir koks buvo rezultatas.

Naudokite STAR interviu atsakymo metodą.Pokalbio metu atsakykite į klausimą STAR metodu. STAR reiškiaSnustatymas,TpaklaustiAction,Result.

• Apibūdinkite situaciją: koks buvo konkretus darbuotojas? Tada paaiškinkite savo užduotį: koks buvo tavo tikslas? Pavyzdžiui, ar bandėte padidinti darbuotojo našumą arba išspręsti konfliktą tarp dviejų darbuotojų?
• Apibūdinkite veiksmus, kurių ėmėtės: ar su darbuotoju turite pokalbį su vienu? Ar sukūrėte veiksmų planą?
• Paaiškinkite rezultatą: Kaip jūsų įsikišimas davė teigiamų pokyčių? Pavyzdžiui, galbūt jūsų kritika ar patarimai pagerino požiūrį arba padidino našumą.

„STAR“ technika padės jums pateikti pakankamai informacijos ir informacijos interviu, ir padės jums pabrėžti savo vaidmenį padedant darbuotojui pasiekti sėkmės.

Būk specifiškas.Būkite išsamūs, paaiškindami, kaip susidūrėte su probleminiu darbuotoju. Pvz., Galite apibūdinti situaciją, kai turėjote kelis pokalbius su darbuotoju, ir pamažu pagerėjo jų našumas. Jūs turite trumpai paaiškinti visus šiuos veiksmus.

Toks specifiškumas padės interviu savininkui suprasti situaciją ir pamatyti konkrečius veiksmus, kurių ėmėtės išspręsti problemą.

Palikite teigiamą. Negalima būti įžeidžiantis ar neigiamas aprašydamas darbuotoją. Tai leis jums atrodyti, jei nesate empatinis ar pacientas, ar jūs pažvelgtumėte į savo darbuotojus. Vienas iš būdų, kaip išvengti neigiamų pasekmių, yra sutelkti dėmesį į darbuotojo elgesį, o ne į darbuotoją. Taip pat įsitikinkite, kad pabrėžėte, kaip dirbote, kad išspręstumėte problemą su darbuotoju, o tai padarys jūsų atsakymą pozityvesnį.

Gerai paminėti nevaldomą darbuotoją.Jei turite kokių nors ankstesnių patyrimų, susijusių su sunkiais darbuotojais, kurie neatsakė į jūsų pasiūlymus, aprašykite, kaip apibūdinote pagrįstą tobulinimo planą, ir tada pasidalinkite, kaip elgiatės su nuolatiniu jų nesilaikymu. Paprastai tai apima bendradarbiavimą su žmogiškaisiais ištekliais ir veiklos plano sudarymą su įspėjimų serija, jei darbuotojas nepagerės. Atminkite, kad ne visi gali prisitaikyti prie pokyčių.

Pažymėkite savo kūrybinį mąstymą.Galite pateikti istoriją apie laiką, kai treniravote darbuotoją, kad pereitumėte prie darbo, atitinkančio jų foną, įgūdžių rinkinį ar asmenybę. Vadybininkai, kurie naudojasi šia strategija, dažnai gali išgelbėti savo įmonę iš finansinio ir administracinio apmokestinimo proceso, susijusio su šaudymu. Tai ne jūsų darbas būti psichologu, bet kaip vadovas, turite galimybę susidoroti su skirtingomis asmenybėmis. Jei sugebėsite išspręsti problemą ir imtis veiksmų, rodančių pokyčius, jūs būsite gerbiami dėl jūsų pasirinkimo, kad nenusivilkite jo po stalu.

Atsakymų pavyzdžiai

• Savo ankstesniame darbe turėjau darbuotoją, kuris buvo nuosekliai uždelstas konkuruojančių užduočių, kurios sulėtino visą skyrių. Aš kalbėjau su juo privačiai, pateikdamas jai įspėjimą, įskaitant patobulinimo terminą. Kai nematau jokio pagerėjimo, aš dar kartą kalbėjau su Jane ir pranešiau jai, kad pranešiu jai apie žmogiškuosius išteklius ir suteikiau jai dar vieną tobulinimo terminą. Tai buvo paskutinis ir galutinis darbuotojo terminas. Laimei, po trijų savaičių laikotarpio ji laiku atliko savo užduotis. Problema buvo išspręsta ne tik, bet jos padidėjęs našumas padėjo departamentui užbaigti projektus anksčiau.

• Prieš metus turėjau darbuotoją, kuris kovojo su savo darbo klientų aptarnavimo dalimi. Jis nuosekliai gavo mažus ženklus iš klientų dėl savo gebėjimo įsiklausyti į jų susirūpinimą. Turėjau vieną pokalbį su darbuotoju, kuriame jis ir aš pažvelgėme į jo klientų vertinimus. Žvelgdamas į jo neigiamus vertinimus, darbuotojas sugebėjo išsiaiškinti problemą. Aš pareikalavau, kad jis dalyvautų klientų aptarnavimo pertvarkos dirbtuvėse, ir aš vieną savaitę pateikiau atsiliepimą apie savo klientų aptarnavimą. Po pokalbio, perkvalifikavimo ir asmeninio atsiliepimo, jo klientų vertinimo balai labai pagerėjo. Dabar jis reguliariai gauna aukštus įvertinimus savo klientų atsiliepimų formose.

• Aš buvau K-12 vaikų auklėjimo programos vadovė, turėjau naują darbuotoją, kuris kovojo nuo pirmosios dienos. Jos dėstytojai sakė, kad klasėje ji turi mažai energijos ir atrodė nepatenkinta, kad ten buvo. Aš sėdėjau su savo ir mūsų žmogiškųjų išteklių atstovu. Mes kalbėjomės apie tai, kaip jos pirmosios poros savaitės buvo, ir paaiškino, kad ji stengėsi bendrauti su savo vyresnio amžiaus studentų klase. Po ilgų pokalbių supratome, kad ji yra daug labiau suinteresuota dirbti su jaunesniais studentais. Mes pakeitėme savo vaidmenį į vaikų darželio moksleivių klasę, ir ji klestėjo. Ji gavo geriausius ženklus iš savo studentų ir bendrų mokytojų.