Darbo vietos pokyčių valdymas

Pokyčių valdymas reiškia žmonių baimės valdymą. Pokyčiai yra natūralūs ir geri, tačiau žmonių reakcija į pokyčius yra nenuspėjama ir gali būti neracionali. Jis gali būti valdomas, jei tai daroma teisingai.

Pakeisti

Niekas nesukelia jūsų žmonių kaip pokyčių. Niekas neturi didesnio potencialo sukelti gedimus, gamybos praradimą ar darbo kokybės mažėjimą. Tačiau niekas nėra toks svarbus, kad jūsų organizacija išliktų kaip pokyčiai. Istorija yra pilna organizacijų, kurios nepasikeitė ir dabar išnyko, pavyzdžių. Sėkmingai valdyti pokyčius, atsižvelgiant į darbuotojų požiūrį, yra apibrėžimas ir supratimas.

Atsparumas pokyčiams kyla iš nežinomos baimės ar praradimo lūkesčių. Asmens pasipriešinimo pokyčiams priekinis galas yra tai, kaip jie suvokia pokyčius. Atgalinis galas yra tai, kaip gerai jie yra pasirengę susidoroti su tikėtinais pokyčiais.

Asmens pasipriešinimo pokyčiams laipsnis priklauso nuo to, ar jie suvokia, kad pokytis yra geras, ar blogas, ir kaip sunku tikėtis, kad pokyčiai turės įtakos jiems. Jų galutinis priėmimas į pokyčius priklauso nuo to, kiek yra pasipriešinimo žmogui ir kokių yra jų susidūrimo įgūdžių ir jų paramos sistemos kokybė.

Jūsų, kaip lyderio, darbas yra spręsti jų pasipriešinimą iš abiejų galų, kad padėtų asmeniui jį sumažinti iki minimalaus, valdomo lygio. Jūsų darbas yra ne pasipriešinti jų pasipriešinimui, kad galėtumėte judėti į priekį.

Įžvalga yra svarbi

Jei perkeliate darbuotojo stalą šešis colius, jie gali nepastebėti ar rūpintis. Vis dėlto, jei priežastis, dėl kurios perkėlėte, šeši coliai buvo prijungti prie kito darbuotojo gretimuose staluose, gali būti didelis atsparumas pokyčiams. Tai priklauso nuo to, ar pradinis darbuotojas mano, kad papildomo darbuotojo samdymas kelia grėsmę jo darbui, ar suvokia, kad samdymas yra būtinas.

• Skatinimas paprastai laikomas geru pokyčiu. Tačiau darbuotojas, kuris abejoja savo gebėjimu tvarkyti naują darbą, gali labai priešintis skatinimui. Jie suteiks jums visų priežasčių, kodėl nenorite reklamos, o ne tikroji.
• Galite tikėtis, kad aukštesnio lygio darbuotojas bus mažiau susirūpinęs dėl atleidimo, nes jie turi santaupų ir investicijų, kad galėtų juos padėti darbo paieškos metu. Tačiau žmogus gali jaustis, kad jie yra pernelyg išplėtoti ir kad darbo paieška bus ilga ir sudėtinga. Atvirkščiai, jūsų susirūpinimas dėl mažai pajamų gaunančio darbuotojo atleidimo gali būti nepagrįstas, jei jie numetė lizdų kiaušinį, tikėdamiesi, kad jis bus nupjautas.

• Jūsų geriausias pardavėjas gali užkirsti kelią naujoms didelės apimties sąskaitoms, nes jie turi neracionalų jausmą, kad jie nepakankamai gerai suknelė.

Jei bandysite pasipriešinti šiam pasipriešinimui, jums nepavyks. Darbuotojas, kurio stalas jums reikėjo judėti, sukurs gamybos problemas. Aukščiausias darbuotojas, kuris nuolatos mažina reklamą, gali užmiršti, o ne tęsti pasiteisinimus dėl to, kad jus nukreipė. Ir aukščiausio pardavėjo pardavimai gali nukristi iki taško, kad nustosite juos apsvarstyti naujai paskyrai. Vietoj to, jūs įveikiate pasipriešinimą apibrėždami pokyčius ir suprasdami tarpusavio supratimą.

Apibrėžimas

Priekiniame gale turite nustatyti darbuotojo pakeitimus kuo detaliau ir kuo anksčiau. Pateikite atnaujinimus, kai viskas vystosi ir tampa aiškesnė. Jei stalas turi būti perkeltas, pasakykite darbuotojui, kas vyksta. „Mums reikia atnešti daugiau darbuotojų. Mūsų pardavimai išaugo 40 proc., Ir mes negalime patenkinti šio paklausos, net ir su daugybe viršvalandžių. Kad galėtume juos užimti, turime šiek tiek pertvarkyti dalykus“. Jūs netgi galite paklausti darbuotojų, kaip jie mano, kad erdvė turėtų būti pertvarkyta.

Jūs neturite priimti jų pasiūlymų, bet tai yra pradžia link supratimo.

Apibrėžimas yra dviejų krypčių gatvė. Be problemos apibrėžimo, turite gauti darbuotojus, kad būtų apibrėžtos jų pasipriešinimo priežastys.

Supratimas

Supratimas taip pat yra dviejų krypčių gatvė. Jūs norite, kad žmonės suprastų, kas keičiasi ir kodėl. Jūs taip pat turite suprasti jų nenorą.

• Jūs turite padėti savo žmonėms suprasti. Jie nori žinoti, kokie pokyčiai bus ir kada tai įvyks, bet jie taip pat nori žinoti, kodėl. Kodėl tai vyksta dabar? Kodėl dalykai negali likti kaip visada? Kodėl tai vyksta su manimi?
• Taip pat svarbu, kad jie suprastų, kas nesikeičia. Tai ne tik leidžia dar vieną dalyką pabrėžti, bet ir suteikia inkarą, kažką, ko reikia laikyti, nes jie susiduria su netikrumo ir pokyčių vėjais.
• Jūs turite suprasti jų konkrečias baimes. Ką jie susirūpinę? Kaip stipriai jie jaučiasi apie tai? Ar jie tai suvokia kaip gerą ar blogą?

Tvarkykite šią problemą

Nebandykite racionalizuoti dalykų. Negalima švaistyti laiko norintiems, kad žmonės būtų labiau nuspėjami. Vietoj to, sutelkkite dėmesį į aiškių bendravimo su darbuotojais kanalų atidarymą ir palaikymą, kad jie suprastų, kas ateina ir ką jiems reiškia. Jie jus vertins ir bus produktyvesni prieš ir po pokyčių.