Darbas Interviu Klausimas: Kas daro jus piktas?

Kai apklausėjas klausia, kas verčia jus pykti, jis bando nustatyti, kaip galėtumėte reaguoti į stresines situacijas darbo vietoje ir kaip galėtumėte elgtis su savo asmeninėmis emocijomis, nesuteikiant jiems įtakos jūsų veiklai. Tai yra elgesio interviu klausimo pavyzdys, t. Y. Klausimas, skirtas parodyti, kaip elgiatės realioje situacijoje darbe.

Būkite pasirengę darbdaviams paprašyti konkrečių situacijų, kurios privertė jus pikti, ypač profesinėje aplinkoje.

Kaip reaguoti

Jūsų atsakyme turėtų būti du komponentai: pirmiausia jums supykusios situacijos aprašymas ir nuoroda į tai, kaip tvarkėte įvykį ir tvarkėte pyktį.

Venkite susidaryti situacijai, kurioje dalyvautų prižiūrėtojas, nes darbdaviai linkę vadovauti ir gali suvokti jus kaip lengvai nepatenkintą darbuotoją. Stenkitės pristatyti save kaip asmenį, kuris, kaip ir dauguma žmonių, kartais erzina tam tikras situacijas, bet nesipainioja pykčio protrūkyje.

Pvz., Galite sakyti: „Kai būsiu griežtas terminas ir dirbsiu, kad užbaigčiau projektą, aš nusivyliau, jei eisiu į kelio blokus, pavyzdžiui, jei mano internetas nebus įkeliamas arba mano partneris atsipalaiduoja.“

Nors norite būti atsargūs, kaltindami kitus, galite paminėti tam tikrą biuro elgesį, kuris nėra teisingas su jumis, pavyzdžiui, jei darbuotojas skundžiasi per daug arba piktnaudžiauja įmonės ištekliais. Svarbiausias dalykas yra aptarti dalykus, kurie neigiamai veikia įmonę - pavyzdžiui, neteisėtai naudojamus įmonės išteklius - arba suteiks jums galimybę parodyti, kaip elgiatės su sunkiomis situacijomis.

Svarbiausias jūsų atsakymo į šį klausimą aspektas bus tai, kaip apibūdinate, kaip elgiatės su savo pykčiu. Atsakymai, kurie pabrėžia matuojamą, kontroliuojamą atsaką, yra efektyviausi. Stenkitės atsakyti taip, kad suprastumėte savo pyktį, bet nepamirškite emociškai ar dramatiškai.

Jei diskutuojate apie bendradarbio neetišką ar neatsakingą elgesį, paaiškinkite, kaip galėjote ramiai susidurti su juo ir tada pateikti konstruktyvų atsiliepimą. Galbūt jūs pasiūlėte pasiūlymą, o po to vaikščiojote, kol viskas įkaista. Nepriklausomai nuo anekdoto, kurį galite pateikti, parodyti, kaip esate lyderis, racionalus darbuotojas, kuris neleidžia savo emocijoms debesuoti darbo vietos.

Geriausi atsakymai į valdymo darbus

Potencialiems vadovams gali būti užduodamas šis klausimas, siekiant nustatyti, ar jie yra pakankamai sunkūs, kad galėtų susidoroti su probleminiais darbuotojais. Esant tokioms situacijoms, galite apibūdinti, kaip veiksmingai susidūrėte su varginančiais prastesniais rezultatais.

Būkite kuo konkretesni, kai kalbate apie šią problemą - pvz., Vietoj tiesiog sakydami, kad Bobas yra linkęs būti nepatikimas, sako, kad Bobas praleido keletą terminų, reikalaujančių, kad kiti bendradarbiai atliktų savo darbą, kad atitiktų klientų lūkesčius. Tada pakalbėkite apie veiksmus, kurių ėmėtės problemai išspręsti.

Nenaudokite savo nusivylimų. Pakalbėkite apie tai, kas buvo reikalinga problemai išspręsti, ir padaryti komandą sėkmingesnę. Dėmesys elgesiui, o ne būdingoms savybėms - tai ne tai, kad Bobas buvo neatsakingas arba nesirūpino savo komandos nariais, nes jis vėluoja savo darbu.

Ypač sudėtinga, jei apskritai turite stiprų asmeninį jausmą apie elgesį, pavyzdžiui, jei esate obsesyviai punktualus žmogus, kuris mano, kad po 15 minučių anksti vėluoja, gali būti sunku aptarti pranešimą ar bendradarbį, kuris buvo visada paskutinis asmuo į kiekvieną susitikimą.

Dėl šios priežasties gera idėja yra atidžiai pasirinkti savo anekdotus. Atvykite į pokalbį, parengtą su kai kuriais pavyzdžiais, dėl kurių buvote pyksta praeityje, bet nekalbėkite apie tai, kas vis dar verčia, kai apie tai galvojate. Paskutinis dalykas, kurį norite padaryti, yra suteikti nuomos vadovui įspūdį, kad esate kažkas, kas negali leisti dalykų, ypač kai kalbama apie probleminius darbuotojus. Jie gali nuspręsti, kad problema yra jums, ir pasirinkti kitą, vėlesnį kandidatą.

Paprastai turėtumėte nurodyti, kaip bendravote tiesiogiai su pavaldiniais apie problemos elgesį ar našumo problemas, ir tada nustatykite našumo gerinimo planą. Plane turėtų būti numatytos pasekmės dėl prastos veiklos rezultatų ir kaip jūs galėtumėte bendradarbiauti su žmogiškųjų išteklių klausimais, kad būtų parengtas planas.