Kaip pasirengti skirtingų tipų interviu

Interviuojantysis dažnai yra taip pat stresas, kaip ir darbo ieškančiam asmeniui. Jei suprantate skirtingus interviu tipus, įskaitant tai, kodėl ir kada jie sėkmingi, galite padaryti savo pokalbius patogesnius abiem šalims.

Kai atliekate interviu, būkite tikri, kad nereagavote kaip nepasirengę, trumpalaikiai, skubantys, išsiblaškę ar nekvalifikuoti interviu. Jūsų darbas yra užduoti tinkamus klausimus, kad nustatytumėte, ar kandidatas gali sėkmingai atlikti savo pareigas.

Atrankos interviu

Interviu skirstomos į dvi kategorijas: interviu pokalbiui ir interviu su samdymu ar atranka. Atrankos interviu yra kandidatas, kol jis susitinka su nuomos vadovu, kad galėtų atrinkti kandidatus. Paprastai jos yra greita, efektyvi ir nebrangi strategija, kurios rezultatas yra trumpas kvalifikuotų kandidatų sąrašas. Įdarbinimo ar atrankos interviu gali būti įvairių formų.

Trečiųjų šalių samdytojas arba žmogus iš žmogiškųjų išteklių skyriaus dažniausiai atlieka apklausas. Šie patyrę ir profesionalūs apklausos dalyviai yra kompetentingi apklausti ir tikrinti kandidatus.

Jie turėtų būti veiksmingi vertinant charakterį ir žvalgybą bei nustatant, ar kandidatas yra tinkamas įmonės kultūrai. Jie taip pat turėtų būti tinkami nustatyti galimas raudonas vėliavas ar problemines sritis, susijusias su kandidato darbo pagrindais ir bendra kvalifikacija. Kai kurie interviu klausimai susiję su etika. Atrankos interviu pavyzdžiai yra pokalbis telefonu, kompiuterinis pokalbis ir vaizdo konferencijos pokalbis.

Telefono pokalbiai

Pokalbis telefonu yra dažniausias būdas atlikti pirminį patikrinimą. Tai padeda apklausos dalyviui ir kandidatui gauti bendrą supratimą, jei jie abipusiai suinteresuoti tęsti diskusiją po pirmojo pokalbio. Telefono interviu taip pat sutaupo laiko ir pinigų. Interviu galima įrašyti, kad būtų galima peržiūrėti kitus apklausos dalyvius. Pokalbio telefonu metu kandidato tikslas yra surengti tiesioginį susitikimą.

Kompiuteriniai pokalbiai

Kompiuterinis pokalbis apima atsakymus į kelis atsakymus į klausimus, susijusius su galimu darbo pokalbiu, arba tiesiog pateikiant atnaujinimą. Kai kurie iš šių pokalbių vyksta telefonu arba apsilankę svetainėje. Kandidatai gali būti paprašyti paspaudę atitinkamus telefono mygtukus, kad atsakytų į klausimus, arba jie galėtų atlikti pokalbį internetu.

Vaizdo pokalbiai

Daugiau nei pusė didžiausių JAV kompanijų jau naudojasi internetinėmis vaizdo konferencijomis kaip alternatyva brangesniems akis į akį susitikimams. Jos nuolat mažėja, todėl tai yra populiarus šaltinis įmonėms, taip pat ir namuose.

Interviu samdymas

Interviu „vienas su vienu“

Tai tradicinis pokalbis, kuriame kandidatai asmeniškai susitinka su darbdaviais. Tiek kandidatas, tiek darbdavys paprastai eina nuo šio pokalbio, kad jausmas būtų tinkamas.

Serijiniai interviu

Serijiniai pokalbiai vyksta, kai kandidatai per vieną interviu per dieną vyksta į kitą. Sprendimas nepriimamas iki galutinio interviu ir visi interviu dalyviai turėjo galimybę aptarti vienas kito pokalbį. Kadangi kandidatai turi tik vieną galimybę padaryti teisingą pirmąjį įspūdį, jie turėtų būti energingi ir pasiruošę kitam pokalbiui.

Eilės interviu

Vykdant eilinį pokalbį, kandidatas susitinka su vienu ar keliais apklausos dalyviais vienu metu, per kelias dienas, savaites ar net mėnesius. Kiekvienas pokalbis skirtas kandidatui palaipsniui pereiti prie išsamesnės informacijos apie padėtį, įmonę ir, tikiuosi, darbo pasiūlymą.

Skyriaus interviu

Skyriaus pokalbio metu kandidatas pasirodo komitetui ar apklausos grupei. Kandidatai vertinami pagal tarpasmeninius įgūdžius, kvalifikaciją ir gebėjimą galvoti apie savo kojų. Šis pokalbio tipas gali bauginti kandidatą.

Skydelio pokalbyje kandidatas turėtų kreiptis į akis ir bendrauti su kiekvienu grupės nariu.

Grupės interviu

Grupinio pokalbio metu bendrovė apklausia kandidatų grupę tuo pačiu metu. Dėl šios priežasties įmonė gauna kandidato vadovavimo potencialo, stiliaus ir įtikinamų įgūdžių jausmą.

Šis pokalbio tipas gali būti didžiulis kandidatui, kuriam reikia suprasti interviu sukūrėją ir nustatyti žaidimo taisykles. Jis turi vengti atvirų galių konfliktų, nes jie daro kandidatą nebendradarbiaujančiu ir nesubrendusiu. Interviuojamasis asmuo turi elgtis su kitais kandidatais ir daryti jiems įtaką. Tuo pačiu metu jis turi išlaikyti akis interviu, kad jis nepraleistų svarbių užuominų.

Situacijos ar našumo interviu

Situacijoje ar atlikus pokalbius, kandidatai gali būti paprašyti atlikti vieną iš darbo funkcijų vertinant konkrečius įgūdžius. Po to, kai jiems buvo suteikta konkreti, hipotetinė situacija ar problema, jie klausia, kaip jie elgtųsi su juo ar apibūdintų galimą sprendimą. Tai gali būti sunku, jei apklausėjas nepateikia pakankamai informacijos, kad kandidatas galėtų pasiūlyti sprendimą ar veiksmų eigą. Šis pokalbio tipas dažnai naudojamas atrinkti kandidatus į klientų aptarnavimo atstovų pareigas departamente ar nuolaidų parduotuvėje.

Audition Interview

Audito interviu gerai dirba pozicijose, kuriose įmonės nori, kad kandidatas veiktų prieš priimant sprendimą dėl nuomos. Interviuojantys asmenys gali kandidatą perimti per trumpą pratimą, kad įvertintų kandidato įgūdžius. Tai leidžia kandidatui parodyti savo gebėjimus interaktyviais būdais, kurie yra žinomi kandidatui. Šis pokalbio tipas puikiai tinka kompiuterių programuotojams, instruktoriams, suvirintojams ir mechanikai.

Streso interviu

Stresinis pokalbis paprastai skirtas kandidatui į stresą ir jos reakcijos įvertinimui esant sunkiai ar sudėtingoms situacijoms. Kandidatas gali būti laikomas laukiančioje patalpoje vieną valandą, kol apklausėjas ją sveikina. Kandidatas gali susidurti su ilgomis tylomis ar šaltomis žvaigždėmis. Interviuojantis asmuo gali atvirai užginčyti apklausiamojo įsitikinimus ar sprendimą.

Kandidatas taip pat gali būti paprašytas atlikti neįmanomą užduotį, pvz., Įtikinti apklausos dalyvį keistis batais su kandidatu. Įžeidimai, šiurkštumas ir nesusipratimai yra labai dažni. Visa tai turėtų būti suprojektuota taip, kad būtų galima pamatyti, ar kandidatas turi tai, ko reikia, kad atlaikytų įmonės kultūrą, įmonės klientus ar kitą galimą stresą.

Elgesio interviu

Daugelis įmonių vis dažniau naudojasi elgesio interviu. Priklausomai nuo pareigų ir darbo sąlygų, kandidatas gali būti paprašytas apibūdinti situaciją, kuriai reikia problemų sprendimo įgūdžių, prisitaikymo, vadovavimo, konfliktų sprendimo, daugiafunkcinio, iniciatyvinio ar streso valdymo. Interviuojamasis nori sužinoti, kaip kandidatas tvarko šių situacijų tipus ir nurodo būsimus rezultatus. Yra keli elgsenos interviu tipai:

• Struktūrinis pokalbis su sluoksniuotais klausimais: Kvalifikuoti apklausėjai dažniausiai tai naudoja, klausdami keleto elgesio klausimų ir ne elgesio klausimų. Klausimai dažnai sutampa ir yra skirti rinkti informaciją apie kiekvieną svarbiausią darbdavių susirūpinimą.
• Neoficialus pokalbis: Šis tipas yra atsitiktinis ir atsipalaidavęs. Jis skirtas kalbėti kandidatui ir būti pernelyg draugiškas. Kandidatas gali atskleisti daugiau informacijos nei kitaip. Per daug informacijos per anksti gali jį pašalinti.
• Vertinimo priemonės / bandymai: Siekiant nustatyti, ar kandidatas yra tinkamas verslui, naudojami įvairūs bandymai. Asmenybės inventorizacijose vertinami asmenybės tipai. Tinkamumo inventorizacijose vertinamos tam tikrų įgūdžių sritys. Palūkanų inventorizacijos įvertina interesus įvairiose profesinėse kategorijose. Kombinuotieji instrumentai gali būti bet kurios iš jų derinys.
• Kombinuotas interviu: Šis interviu tipas apjungia du ar daugiau pirmiau minėtų interviu tipų. Tai gali įvykti per tą patį pokalbį, vėlesnius pokalbius ar abu.

Direktyvos arba struktūrizuoto stiliaus interviu

Direktyvoje arba struktūrizuotame pokalbyje interviu dalyvis turi aiškią darbotvarkę ir jos nepagrįstai seka. Įmonės naudoja šį standųjį formatą, kad užtikrintų vienodą interviu. Interviatoriai kiekvienam kandidatui užduoda tuos pačius klausimus, kad jie galėtų palyginti rezultatus.

„Tag-Team“ pokalbis

Žymių grupės pokalbis dažnai yra patrauklus įmonėms, kurios labai priklauso nuo komandos bendradarbiavimo.Kandidatas gali tikėtis susitikti su vienu su interviu, bet atsidurti kambaryje su keliais kitais žmonėmis. Darbdaviai, norėdami apklausti kandidatus, nori įgyti įvairių žmonių įžvalgų.

Jie nori žinoti, ar kandidato įgūdžiai subalansuoja įmonės poreikius ir ar kandidatas gali bendrauti su kitais darbuotojais. Kandidatai turėtų pasinaudoti šia galimybe ir gauti kuo daugiau informacijos apie bendrovę. Kiekvienas apklausos dalyvis turi skirtingą funkciją įmonėje ir turi unikalią perspektyvą apie verslą.

Vidutinio stiliaus interviu

Deja, šokiruojančio stiliaus interviu dažnai naudojasi nepatyrę interviu dalyviai. Diskusijos vedėjas remiasi kandidatu. Interviatorius gali pradėti su tokiu teiginiu: „Pasakyk man apie save“. Kandidatai gali pasinaudoti šia galimybe.

Šis interviu stilius leidžia kandidatui vadovauti pokalbiui tokiu būdu, kuris geriausiai tinka kandidatui. Tačiau kandidatas turi nepamiršti, kad išliks pagarbus interviu, o ne dominuoja pokalbyje.

Maitinimo interviu

Maisto interviu naudojamas norint nustatyti, koks yra kandidatas socialinėje aplinkoje. Tačiau interviu per valgį gali būti blogiausias košmaras ar iššūkis. Interviuojantys nori ne tik žinoti, kaip elgiatės su šakute, bet ir kaip elgiatės su savo priimančiuoju, svečiais ir tarnaujančiais darbuotojais. Kandidatas turi išgauti iš interviatoriaus ir visada prisiminti, kad jis yra svečias. Pareiškėjas turėtų sėdėti po savo šeimininko, rodyti tinkamą etiketą ir padėkoti šeimininkui už savo laiką.

Tolesni pokalbiai

Bendrovės atleidžia kandidatus į antrąjį ir kartais trečiąjį ar ketvirtąjį pokalbį. Kartais jie tiesiog nori patvirtinti, kad esate jų idealus kandidatas. Kartais jie sunkiai nusprendžia tarp trumpo kandidatų sąrašo. Kitais atvejais kiti bendrovės sprendimus priimantys asmenys nori įgyti, kas yra kandidatas prieš priimant sprendimą dėl darbo.

Papildomi interviu gali vykti įvairiomis kryptimis. Susitikęs su tuo pačiu interviu, kandidatas gali sutelkti dėmesį į ryšių su aplinka kūrimą, supratimą apie tai, kur įmonė vyksta ir kaip jo įgūdžiai atitinka įmonės viziją ir jų kultūrą. Kandidatai gali atsidurti derybose dėl kompensacijos paketo, arba jie gali baigtis nuo pradžios su nauju interviu.

Informacinis interviu

Informacinį pokalbį nepakankamai naudoja darbo ieškantys asmenys. Darbo ieškantys asmenys saugo informacinius susitikimus, siekdami sužinoti, kas yra jų dabartinėje ar norimoje srityje. Jie taip pat nori gauti daugiau nuorodų į kitus žmones, kurie gali juos patarti. Kadangi darbdaviai nori likti ant talento sąrašo, net jei jie neturi darbo vietų, jie dažnai yra atviri šiems pokalbiams. Darbo ieškantis asmuo ir darbdavys keičiasi informacija ir geriau pažįsta vieni kitus, nepaminėdami darbo vietų.

Išvada

Interviu užima daug laiko, o mokymas yra būtinas, kad juos būtų galima tinkamai atlikti. Jie yra lankstus metodas, pagal kurį vertinami ir atrenkami kandidatai visais lygiais ir tipais. Kurdami įžvalgas, jie leidžia apklausos dalyviui nuspręsti, ar kandidatas yra tinkamas verslui.

Tačiau gali būti sunku valdyti informaciją iš įvairių interviu. Pavyzdžiui:

• Gali būti sunku veiksmingai suvokti šias įžvalgas, kad jos pateiktų aiškų kandidato vaizdą.
• Surinktos įžvalgos gali būti atviros potencialiems apklausos dalyviams.
• Interviatoriai gali praleisti tam tikras žinių, įgūdžių ir gebėjimų sritis.
• Interviatorius gali pabrėžti vieną sritį ir nepaisyti kitų.
• Kadangi apklausos dalyviai yra subjektyvūs, jie gali būti netikslūs.

Būtina, kad įmonės rastų interviu stilius ir formatus, naudingus tiek įmonės, tiek potencialių darbuotojų poreikiams. Jei jie gali pasiekti šį tikslą, jie gali statyti stendo stiprumą ir teisingus žmones įdėti į tinkamas pozicijas.

Nita Wilmott ([email protected]) šiuo metu yra nuolatinis studentas, žmogiškųjų išteklių specialistas, Tulsa bendruomenės koledže Tulsa, Oklahoma. Ji anksčiau valdė dvi įmones ir dirbo daugelyje įmonių įvairiose pramonės šakose.