5 Neigiamos žmogiškųjų išteklių praktikos, kurios turėtų būti išnykusios

Ar jūs ir jūsų žmogiškųjų išteklių skyrius dinozaurai? Nepaisant dinozaurų filmų, daiktų ir populiarumo, dinozaurai yra išnykę. Tam tikri HR vaidmenys ir praktika taip pat turi tapti netinkami. Jei jūs ir jūsų žmogiškųjų išteklių skyrius vis dar praleidžiate laiką ir energiją šiems žmogiškųjų išteklių vaidmenims, o tiesiog blogai ar pasenusiai praktikai, apsvarstykite galimybę juos išnykti.

Reikalavimas pateikti socialinio draudimo numerius darbo paraiškose yra neigiamas

Šiame tapatybės vagystės ir duomenų įsilaužimo bei nesaugumo amžiuje potencialūs darbuotojai nenori suteikti jums savo socialinio draudimo numerio tol, kol jie tiki, kad jie yra perspektyvūs jūsų darbo kandidatai.

Žinoma, po to, kai buvo atliktas pokalbis dėl darbo arba du ir jie tiki, kad esate pasirengę patikrinti foną, suinteresuotasis kandidatas mielai jums suteiks šį numerį. Tačiau ne tik norint, kad jų internetinė paraiška būtų priimta peržiūrai.

Kreipimasis į pareiškėjus ar darbuotojus šiuo klausimu su jų socialinio draudimo numeriu yra bloga praktika. Kodėl norėtumėte, kad visa tai būtų atsakinga už savo asmeninius duomenis, prieš tai iš tikrųjų, kai jums to reikia, arba išvardyta keliose vietose, kur ji visai nebuvo reikalinga? Dauguma universitetų nutraukė šią praktiką, kai prieš 30-40 metų buvo naudojami socialinio draudimo numeriai. Kodėl įmonės taip lėtai ją gauna?

Darbo ieškantys asmenys dažnai skundžiasi praktika ir atsisako naudoti savo socialinio draudimo numerį. Jūs galbūt neteksite didelių kandidatų, kurie atsisako pateikti savo socialinio draudimo numerį ant stalo, kol jis iš tikrųjų nereikalingas po darbo pasiūlymo. (Darbo paieškos specialistai vis dažniau rekomenduoja, kad kandidatas į visus 0 socialinio draudimo numerio klausimus įtrauktų į internetinę programą.)

Žmogiškieji ištekliai vadovaujant drausminiams klausimams

Ne jūs, tikiuosi.Tai užduotis, kuri priklauso linijų valdytojams - su jūsų instruktavimu ir pagalba - net ir jūsų dalyvavimu drausminių veiksmų susitikime, žinoma. Ne teigiama, ar žmogiškųjų išteklių personalas vienu metu buvo tikimasi imtis iniciatyvos dėl drausminių veiksmų su darbuotojais, bet tai tikrai užtikrins mažąsias ir vidutines įmones kiekvieną dieną.

Paklaustas, HR personalo nariai nurodo diskomfortą, kaip jų vadovai vadovaujasi drausminiu veiksmu. Nuo kalbų, susietų su posėdžiais, kad tiesiog pasakytų per daug neteisingais žodžiais, vadovams trūksta mokymo artėjant probleminiams darbuotojams. Kadangi ieškiniai tik laukia, HR geriausiai tarnauja organizacijai, mokydamas ir mokydamas vadovus.

Vyriausiasis įgaliotinis, ne jūsų užduotis imtis vadovavimo drausminių veiksmų. Nebuvo ten. Jūs neturėjote darbuotojo veiklos ar jos trūkumo. Jūs neturėjote jokio trenerio pokalbio, darant prielaidą, kad jie įvyko. Jūs nesate viduryje nustatydami našumo lūkesčius. Taip pat nebuvo dokumentacijos laikytojas.

Galite patikrinti savo vadovo dokumentaciją, įsitikinti, kad įvyko atitinkami pokalbiai, ir treneris vadovui eikite į etišką, teisėtą, stilingą drausmės susitikimą, tačiau jūs negalite to padaryti vadovui. Netgi nebandykite.

Pagrindinio darbuotojo administravimo praktika

Praleiskite didžiąją laiko dalį keisdami adresus, naudos informaciją ir padėdami darbuotojams susipažinti su darbuotojų informacija? Turint internetines galimybes šiandien, visos darbuotojų sandorių sistemos turėtų būti automatizuotos su darbuotojais, galinčiais naudotis ir atnaujinti savo informaciją.

Nauda? Žmogus negali būti kontaktų vieta, jei naudos gavėjai, motyvacija, įsitraukimas ir pasitenkinimas būtų naudingi strateginiams verslo poreikiams.

Pagrindinės sveikatos draudimo bendrovės ir paslaugų teikėjai turi išsamias svetaines ir klientų aptarnavimo atstovus, kurie gali gauti prieigą prie darbuotojų sąskaitų ir atsakyti į visus jų klausimus apie tinkamas paslaugas ir procesus. Žmogiškųjų išteklių darbuotojams nereikia paaiškinti ar būti ekspertais apie politikos kryptis, išskyrus atvejus, kai darbuotojas turi problemų. Tokiais atvejais padėkite darbuotojui išspręsti problemą.

Jei nepateikėte darbo užmokesčio informacijos paskelbtose pozicijose

Taip, HR specialistai supranta visus argumentus, tiek pro, tiek apie šią temą, ir jie buvo diskutuojami ilgai, HR diskusijų grupėse. Tačiau daugelis žmogiškųjų išteklių vadybininkų nusileido tiesiai į teismą, kuris pasisako už darbo užmokesčio skaidrumą, kad žmogiškųjų išteklių personalas, vadovų samdymas ir būsimi darbuotojai nepatektų į laiką.

Skaitytojai jau seniai skundėsi, kad kreipiasi dėl darbo tik tam, kad sužinotų po pokalbio ar dviejų ar darbo pasiūlymų, kad atlyginimas yra per mažas. Kandidatai taip pat skundžiasi tuo, kad darbdaviai jaučiasi susijaudinę, nurodydami, kad yra diapazonas.

Senas žmogiškųjų išteklių požiūris į tai, kad darbuotojai gali gauti mažiausią įmanomą kompensaciją, turi būti keičiamas į darbuotojus, kurie turi sąžiningai mokėti darbuotojus pagal jų patirtį ir kitas kvalifikacijas. Darbdaviams reikalinga sąžininga ir teisinga kompensavimo sistema, kuri būtų skaidri, suteikiant darbuotojams patarimus, kaip jie gali finansiškai pereiti į kitą lygį.

Daugelis žmogiškųjų išteklių specialistų nėra darbuotojų, kurie dalijasi informacija apie atlyginimą, gynėjai. Tačiau paklausos gavimo procesas, kaip darbuotojas siekia didinti kompensaciją, ir tai, ką jie turi padaryti, kad pereitų prie kito lygio, turėtų būti skaidrūs visiems darbuotojams.

Nepažįsta jokių privačiojo sektoriaus darbdavių, kurie naudojasi šia praktika, tačiau vyriausybės įstaigos ir agentūros vis dar yra kaltinamos. Sako buvęs vyriausybės darbuotojas,

Žmogaus teisių tarnyba yra atsakinga už apklausą ir samdymą

„Vienas dinozaurų dalykas, kuris mane išprovokavo, buvo tas, kad žmogiškųjų išteklių personalas atliko visus interviu ir nuomos darbus. Tada jie atsiuntė asmenį dirbti su jūsų komanda be jokios informacijos iš linijos vadovo, kuris užpildė poziciją.

„Ši praktika buvo bloga naujai nuomai, nes dažnai jie tikrai nežino, ką jie patenka. Tai buvo bloga esamiems darbuotojams, nes jie neturėjo galimybės užduoti realių klausimų, kurie jiems padėtų nustatyti, kas geriausiai tinka prisijungti prie komandos. “Svarbiausia, kad nei vadovas, nei bendradarbiai neturėjo naujo darbuotojo ar buvo investuoti į naujojo darbuotojo sėkmę.

Vienu blogiausiu atveju žmogiškųjų išteklių personalas pasamdė vieną mamą, įdėjo ją į savo „Atlanta“ biurą ir niekada nesakė jai, kad ji turėtų keliauti apie 25 proc. (Ar daugiau) savo laiko. Tai buvo nelaimė vienai mamai, neturinčiai jokios paramos struktūros naujame mieste.

Nors kiekvienas žmogiškųjų išteklių skyrius turi tam tikrą praktiką ir procedūras, kurias reikėtų persvarstyti, tai ypač svarbu. Kartais ši problema yra biudžeto ar įmonės prioritetai, tačiau dažnai HR specialistai tiesiog nesulaukė laiko galvoti apie dinozaurų praktikos poveikį darbuotojams ir potencialiems darbuotojams.