Kaip ugdyti darbuotoją - teisinį ir etinį nutraukimą

Ar jums reikia ugdyti darbuotoją? Jei ėmėtės būtinų veiksmų, kad padėtų darbuotojui pagerinti savo darbą ir jie neveikia, gali būti laikas. Dauguma darbdavių laukia, kol praeis optimalus darbuotojas, nes jie yra susirūpinę dėl teisinių klausimų ir darbuotojų moralės problemų. Tai yra teisiniai, etiniai žingsniai, kurių reikia imtis, kai užsidega darbuotojai.

Užtikrinkite, kad įmonės veiksmai, kaip jūs pasiruošę leisti darbuotojui eiti, yra viršesni už panieką. Kaip ugnies darbuotojas siunčia galingą žinutę savo likusiam personalui - teigiamai arba neigiamai. Užimtumo nutraukimas yra paskutinis žingsnis susijusiame procese. Naudokite jį kaip paskutinę išeitį, kai neveikia našumo instruktavimas.

Tuo pačiu metu nekelkite pavojaus jūsų įmonės sėkmei, departamento sėkmei ar darbuotojų sėkmei išlaikyti nepakankamą darbuotoją. Ugdykite darbuotoją, kad užtikrintumėte kitų darbuotojų ir verslo sėkmę.

Pateikite grįžtamąjį ryšį, todėl darbuotojas žino, kad jis nesugeba

Veiksmai, kurių imamasi, kai ruošiatės užsidegti darbuotojui. Jei darbuotojo veiksmai nereikalauja neatidėliotino atleidimo iš patalpų, palaipsniui intensyvesnė grįžtamoji informacija darbuotojui apie jo darbą.

Įsitikinkite, kad bendraujate su darbuotoju, gaudami grįžtamąjį ryšį iš darbuotojo, kad efektyviai bendraujate. Atminkite, kad grįžtamojo ryšio tikslas yra padėti darbuotojui sėkmingai ir tobulėti.

Darbuotojo veiksmai taip pat stipriai bendrauja. Darbuotojas grįžta į širdį ir keičiasi - ar ne. Dokumentuokite atsiliepimų susitikimų turinį ir datą bei laikus.

PIP turi didžiulę reputaciją tarp darbuotojų, kurie juos laiko paskutiniu žingsniu prieš darbo nutraukimą. Taip yra todėl, kad daugelis darbdavių neteisingai naudoja PIP arba prieš nutraukiant teisinę apsaugą. Mano knygoje PIP turėtų būti naudojami tik tuo atveju, jei tikrai manote, kad darbuotojas turi galimybę tobulėti. Viskas yra kankinimas darbuotojui ir laiko vartotojas vadovams ir žmogiškųjų išteklių darbuotojams.

Vadovų ir žmogiškųjų išteklių personalo atveju PIP beveik niekada nėra tinkama. Jei vadybininkas nepakankamai patys reikalauja PIP, jis retai susigrąžins reikalaujamą atskaitingų darbuotojų ar jo vadovo pasitikėjimą.

Žmogiškųjų išteklių personalas turi per daug prieigos prie labai konfidencialios, nepakeičiamos informacijos. Be to, dėl savo padėties žala jūsų pasitikėjimui jomis ir jų patikimumas beveik neįmanoma įveikti.

• Kaip pateikti grįžtamąjį ryšį, turintį poveikį

  Padarykite savo atsiliepimus apie tai, ką jis nusipelno, naudodamasis būdu ir metodu, kad pateiktumėte atsiliepimus. Jūsų atsiliepimai gali pakeisti žmones, jei galite išvengti gynybinio atsako.

• Veiklos gerinimo strategijos

  Naudokite šias strategijas, kad padėtų darbuotojui pagerinti savo veiklą. Jūs žinosite, kad geriausia, kad padėtumėte neveiksmingam darbuotojui atlikti savo lygį.

• Treniruotės tobulinimui

  Ieškote žingsnio po žingsnio treniruočių metodo, kuriuo galite padėti darbuotojui pagerinti savo darbo rezultatus? Šis metodas vengia drausmės poreikio ir duoda puikių rezultatų.

• Kaip laikyti sunkų pokalbį

  Yra tikimybė, kad vieną dieną turėsite surengti sunkų pokalbį. Šie veiksmai padės jums palaikyti sunkius pokalbius, kai žmonėms reikia profesionalių atsiliepimų.

• Veiklos tobulinimo planavimo procesas

  Jei jūsų įprastas procesas nepadeda darbuotojui sėkmingai dirbti, ir manote, kad yra vilties, kad darbuotojas gali ir pagerins savo veiklą, turėsite įdiegti veiklos tobulinimo planą.

• Veiklos tobulinimo planas

  Veiklos tobulinimo planas (PIP) yra sukurtas siekiant palengvinti konstruktyvią diskusiją tarp personalo nario ir jo vadovo bei paaiškinti darbo rezultatus, kuriuos reikia tobulinti. PIP, vadovo nuožiūra, įgyvendinama, kai tampa būtina padėti darbuotojui pagerinti jo veiklą.

  Šis formatas leidžia nustatyti tikslus, nustatyti priemones, atlikti peržiūros sesijas ir diagramą. Tam, kad darbuotojas galėtų sekti veiklos tobulinimo planą, nėra reikalingas konkretus laikas. Iš tiesų, jei nebus padaryta pažanga, galite nutraukti asmens darbą po kelių savaičių.

Užimtumo nutraukimo žingsniai

• Jei manote, kad darbuotojas nenori arba negali pagerinti savo veiklos, norėsite pradėti laipsnišką drausminę veiklą. Vėlgi, dokumentai yra labai svarbūs, kad galėtumėte užfiksuoti veiksmus, kurių buvo imtasi šiame procese. Naudokite šią progresyviosios drausmės įspėjimo formą kiekvienam žingsniui dokumentuoti.

  Tačiau, kaip ir PIP atveju, jei netikite, kad darbuotojas gali tobulėti, kodėl gi ne nutraukti darbą dabar? Visiems išgelbėsite ilgą, ištrauktą procesą. Žinoma, šiuo metu jūsų santykiuose su darbuotojais, jei vadovas yra atlikęs savo darbą, turite pakankamai darbo konsultavimo įrašų ir drausminių veiksmų formų, kad galėtumėte užsidegti darbuotoją.

• Po žingsnio laipsniškoje disciplinoje kiekvienam darbuotojui, kurį ugnies, turite būti nuoseklus, kai nuspręsite pradėti šį kelią (kurio nereikia daryti), išskyrus atvejus, kai įvyksta ne įprastas įvykis. Taip pat galite darbuotojui suteikti bet kokią galimybę, pradedant nuo veiklos tobulinimo plano.
• Jūs galite paklausti darbuotojo, ar jis nori savanoriškai mesti, o ne dalyvauti drausminėje veikloje. Jūs galite susitarti dėl laiko, kada darbuotojas bus įspėjęs. Tačiau tai gali trukdyti asmens gebėjimui rinkti nedarbą.

• Jūs galite sutikti, kad dėl kokios nors priežasties darbuotojas nesugeba atlikti darbo, pateikti porą savaičių išeitinės išmokos ir pasisveikinti.
• Pasitarkite su advokatu, kad suprastumėte visas savo galimybes. Tais atvejais, kai pateikiate bet kokį išeitinį atlyginimą, pvz., Norėsite paprašyti išeinančio darbuotojo pasirašyti leidimą, kuris skiriasi nuo keturiasdešimties metų ir vyresnių nei keturiasdešimties metų darbuotojų.

Laikykite Darbo pasibaigimo susitikimą

Galų gale, jūs norėsite suplanuoti ir surengti darbo nutraukimo susitikimą. Prieš susirinkimą darbuotojui nepraneščiau daugiau nei prieš kelias minutes. Jūs sukelsite darbuotojui nereikalingą nerimą ir nusiminimą. Tačiau daugeliu atvejų šis momentas tikimasi.

Atlikite darbų užbaigimo kontrolinio sąrašo veiksmus. Kai kurie žingsniai, kuriuos norėsite baigti prieš baigiant susitikimą. Apsvarstykite nutraukimo susitikimą kaip darbuotojo išėjimo pokalbį.

Svarbiausia pamoka išmokant darbuotoją

Dauguma žmonių laukia pernelyg ilgai, kad užsidegtų darbuotojas. Jei darbuotojas viešai klaidingai elgiasi, drausminės priemonės turėtų prasidėti po vieno įvykio. Jei darbuotojas nuolat trūksta terminų ir nustatėte, kad problema nėra mokymas ar kitas identifikuojamas veiksnys, rinkti dokumentus ir užsidegti darbuotoją.

Jei įvedėte įmonės darbo vietą ir viziją, o vadovai nepalaiko jų įgyvendinimo, užgesinkite vadovus. Jei kuriate tokią kultūrą, kuri įgalina ir įgalina darbuotojus, o vadovas yra nuolat autokratinis, ugdykite vadybininką. Žmonės nesikeičia taip daug; nors aš stebėjau transformacijas, dažniausiai aš liudijau širdį ir praleidžiu pastangas.

Aš taip pat gavau reguliarų atsiliepimą apie tai, kad darbuotojo šaudymas buvo geriausias dalykas, kuris jiems kada nors atsitiko, nes jis paskatino darbuotoją pereiti prie geresnių ganyklų. Savo naujausiame buvusio darbuotojo pranešime, kuris buvo penkių dienų sustabdymas, ji padėkojo man. Ji persikėlė į priekį, gavo nekilnojamojo turto licenciją ir laukė puikaus gyvenimo.

Būkite teisėtai, etiškai, gailestingumu, garbingumu ir užuojauta, bet padarykite ugnies darbuotojus, kurie turėtų būti atleisti.

Atsakomybės apribojimas: Atkreipkite dėmesį, kad teikiama informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito pasaulinė auditorija, o įdarbinimo įstatymai ir nuostatai įvairiose šalyse ir šalyse skiriasi. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba pagalbą iš valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai yra tinkami jūsų vietai. Ši informacija skirta patarimams, idėjoms ir pagalbai.