Kodėl gi ne naudoti „Baby Boomer“ darbuotojus kaip mentorius?

Šiandien, mūsų meilės santykiuose su naujais, naujausiais ir technologiškai vėsiais, lengva pamiršti, kad žinios taip pat yra patirties. Tai gali pareikalauti kelių valandų e. Mokymo ar semestro trukmės kurso, kad sužinotumėte, kaip veikia energijos siurblys, tačiau reikia ilgų metų ir ilgametės patirties, kad būtų galima atpažinti netinkamai veikiančio siurblio garsus.

Vienintelis būdas sutrumpinti šį mokymosi ciklą yra, kad kas nors, turintis daugiau patirties, padėtų pagreitinti mokymąsi.

Verslininkai idolizuoja jaunimą ir technologinį ištikimybę. Įmonės įdarbina naujus (ir pigesnius) talentus tikėdami, kad tai yra būdas sukurti konkurencinį pranašumą. Tačiau įmonės taip pat įdarbina ir išlaiko brandžius darbuotojus dėl pagarbos jų žinioms.

Geriausios kompanijos šiandien padės savo organizacijoms keisti savo sampratą apie visus savo darbuotojus. Kiekvienas žmogus organizacijai suteikia skirtingas žinias. Kiekviena karta suteikia kažką kitokio ir vertingo jūsų organizacinei veiklai.

Mes dirbame su verslo žmonėmis per daugelį metų ir ar jūs kalbate apie jų dalijimąsi žiniomis ir informacija, kaip meilę, aistrą, ar, tradiciškai, kaip mentorystę, mes ne kartą bandėme skatinti galingą sinerginį išlaisvinimą kartų mainus, mokymąsi ir veiklos rezultatus.

„Baby Boomers“ kaip sėkmingi mentoriai

Tai atneša mums kūdikių bumo, kaip mentorių, temą. „Baby Boomers“ - tai vardas, suteiktas amerikiečių, kurie gimė akūdikių bumas po Antrojo pasaulinio karo. „Boomers“ gimė nuo 1944 iki 1964 metų. Šiuo metu seniausia „Baby Boomers“ banga yra išėjusi į pensiją, atsižvelgdama į išėjimo į pensiją galimybes ir ieškodama būdų, kaip padaryti jų vyresnio amžiaus žmones prasmingus.

Jauniausia „Baby Boomers“ grupė valdo „Millennials“ ir „Generation-X“ darbuotojų grupes, o kai kuriais atvejais jų valdo.

Yra 76 milijonai kūdikių bumo, jie atstovauja daug žinių, talentų ir patirties.

Daugelis kūdikių boomers ieško naujų būdų dirbti ir svarsto įvairias verslo atsakomybes, naujas galimybes, būdus, kaip grąžinti savo organizacijas, arba galimybes dirbti su jaunesniais darbuotojais. Tyrimai parodė, kad kūdikių boomers kaip mokymasis bendradarbiaujant ir darbas komandose.

Mentorystė suteikia puikią galimybę panaudoti kūdikių bumą, tačiau tik tada, kai įmonės pripažįsta, kad mentorystė yra svarbus strateginio plano, skirto talentingų darbuotojų įdarbinimui, išlaikymui ir žinių bei įgūdžių lavinimui, dalis.

Mentorystė padeda jaunesniems darbuotojams plėtoti savo talentus

Jaunesni darbuotojai paprastai papasakoja apie savo nusivylimą savo įmonėmis, nes jie apibūdina sunkius reikalavimus (ir galimybes), kuriuos jiems suteikia vadovai, kurie gali pasitikėti savo sugebėjimais, bet trūksta laiko ar įgūdžių, padedančių jiems sėkmingai.

Susidūrę su nusivylimu ir bijo, kad jie nepavyks, daugelis šių jaunesnių darbuotojų mums sako, kad planuoja judėti ir ieškoti palankesnės verslo aplinkos. Tiesą sakant, vidutiniškai 30 - 44 metų amžiaus buvo iki dešimties skirtingų pozicijų.

Dauguma įmonių, naudodamos savo patyrusius kūdikių burbulus, turinčius gilių žinių, įspūdingų tinklų ir plataus masto verslo patirties, gali apsaugoti jaunesnius darbuotojus nuo nusivylimo, sutelkti dėmesį į savo karjeros kelius ir rasti vietų, kurios padėtų įgyti įgūdžių pagrindu žinias, reikalingas sėkmingai.

Kad būtų veiksminga, mentorystė turi būti vykdoma strategiškai ir kūrybiškai. Štai keletas privalumų ir gairių, susijusių su mūsų patirtimi.

Mentorystės gairės

Padarykite strateginį verslo reikalavimą. Tyrimai rodo, kad yra teigiamas ryšys tarp teigiamos mentorystės patirties ir produktyvumo didinimo, darbuotojų išlaikymo ir pasitenkinimo darbu. Tačiau efektyvus mentorystės darbas yra didžiulis darbuotojo ir mentoriaus įsipareigojimas.

Jis neveiks, nebent kompanija strategiškai pripažins mentorystės vertę, pritaikydama kitas mentoriaus verslo pareigas. Modeliavimas iš viršaus taip pat veikia gerai. Jei operacijos vadovas tam tikroje vietoje yra mentorius, jis siunčia darbuotojams įspūdį apie mentorystės vertę, taip pat dėmesį į žmones, kaip svarbiausią jūsų verslo dalį.

Vienas vyresnysis finansų paslaugų įmonės viceprezidentas reguliariai konsultuoja penkis ar šešis žmones, nebent jis mano, kad jo įgūdžių rinkinys neatitinka besimokančiojo tikslų. Tada jis įdarbins tinkamesnį šio asmens mentorių.

Jis nustato savo mentoriams tęstinius tikslus, o tada jiems suteikia įrankius ir strategijas šiems tikslams pasiekti. Jis dažnai skatina juos arba pasirenka juos pristatyti prieš aukštesniąją vadovybę, naudodamas savo naujus įgūdžius.

Pateikite naujų perspektyvų. Skatinti vyresnio amžiaus darbuotojus nustoti apibrėžti save pagal savo pareigas ir pradėti svarstyti, kokių įgūdžių jie sukūrė, ir žinias, kurias jie sukaupė. Šiandien darbo vietos yra daugiau nei tik padidėjęs mobilumas. Mentoriai gali dalintis savo vizija ir karjeros istorija, kad jaunesni darbuotojai suprastų, ką jie gali išmokti per šoninius karjeros žingsnius ir darbo patirtį.

Bendrinkite informaciją. Mentorystė gali padėti greitai išsiaiškinti kitus organizacijos lygmenis. „Fortune 1000“ kompanijoje sako vienas mentorius: „Kaip lyderis, man padėjo matyti kliūtis, kurias netyčia įterpėme į žmonių vystymąsi“.

Mentorystė taip pat gali padėti brandiems darbuotojams mokytis ir suprasti kitas kartas. Pavyzdžiui, jaunesni darbuotojai gali padėti kūdikių boomers su techniniais įgūdžiais arba pateikti rinkodaros įžvalgas apie naujos kartos pirkėjus.

Sukurkite įgūdžius. Brandūs darbuotojai gauna naudos iš to, kad jie yra mentoriai, turintys galimybę daugiau sužinoti apie praktinį klausymą ir mokymą bei mokytis - įgūdžiai, kuriems reikalingas brandumas, pasitikėjimas ir patirtis.

Sumažinti kartų konfliktą. Dažniausiai pranešami kartos konfliktai yra skirtingi lūkesčiai dėl darbo valandų, tam tikro elgesio darbe (pvz., mobiliųjų telefonų naudojimas) ir priimtinos suknelės. Kitas bendras klausimas - jausmas, kad kolegos iš kitų kartų nesilaiko vienas kito.

Organizacijos gali sumažinti generinių trikdžių veiksmingą bendravimą, komandų kūrimą, konsultavimą ir visų darbuotojų pastangų pripažinimą.

Įgalinti žinių perdavimą. kūdikių boomers išeina į pensiją, jie kartu su jais daug patirties ir informacijos. Geras darbo santykiai tarp vyresnio amžiaus ir jaunesnių kartų yra labai svarbūs užtikrinant, kad šios institucinės žinios neprarastų, nes brandūs darbuotojai išeis į pensiją. Kuo didesnė kartų darbo jėgos kombinacija, tuo svarbesnis žinių perdavimas ir galingesnė tarp kartų sąveika.

Pavyzdžiui, jaunesni darbuotojai dažnai pasitraukia į vadovus, abejodami įmonių taisyklėmis ir nuostatomis. Įprasti klausimai gali būti: „Kodėl turime atvykti į darbą 9 val.“ Arba „Jei aš atėjau vėlai, kodėl negaliu užpildyti laiko?“Mentoriai dažnai gali valdyti, paaiškinti ir apdoroti šią informaciją skirtingai ir kartais veiksmingiau nei vadovai.

Devintajame ir dešimtajame dešimtmetyje daugelis įmonių atleido nemažai darbuotojų.Dabar organizacijos susiduria su dideliu darbuotojų skaičiumi, kurie pasiruošę išeiti į pensiją, ir būtinybę į jaunesnius darbuotojus laive ir greitai juos perkelti į priežiūros ir valdymo pareigas.

Jaunesni vadovai gali atvykti į savo naujas pareigas, turinčias mažai ar visai nesusijusios su verslo patirtimi ir turėti sunkumų kuriant savo patikimumą ir integruojant bei gerbiant subrendusių subrendusių žmonių žinias ir talentą.Mentoriai gali padėti šiems naujiems vadovams plėtoti su verslu susijusį supratimą ir strategizuokite apie labiau patyrusių darbuotojų talentų naudojimą.

Mūsų patirtimi matėme kūdikių bumas, kurie nenori mokyti jaunesnių darbuotojų, nes bijo, kad dalindamiesi savo žiniomis, jie taps pašaliniai ir neteks darbo.

Tiesą sakant, šiandienos sparčiai besivystančioje verslo aplinkoje būtent MVĮ (dalykų ekspertai) gali gerai ir sąžiningai pasidalinti savo žiniomis, kurios yra vertingiausios jų organizacijoms. Štai keletas patarimų, kaip paskatinti kūdikių boomers perduoti organizacines žinias.

Atlygis, nubausti, brandūs darbuotojai, dirbantys kuriant. Norėdami paskatinti kūdikių boomers tapti mentoriais, organizacijos turėtų atlyginti ir pripažinti jas už savo indėlį. Pasikalbėkite apie konsultavimą susitikimuose, kalbose, informaciniuose biuleteniuose, veiklos vertinimo diskusijose ir įtraukite į konsultacijas įmonių apdovanojimų programose. Ir, svarbiausia, nepakeiskite brandžiųjų mentorių su savo globėjais, kol jie išeis į pensiją, arba mentoriai greitai nuspręs, kad būti mentoriumi yra labai bloga idėja.

Paklauskite brandžių darbuotojų apie asmenį, kuris leido jiems sėkmingai dirbti. Viename tyrime apie žmones, patyrusius veiksmingą mentorystę, pusė jų teigė, kad mentorystės patirtis „pakeitė mano gyvenimą“. Tai yra galingi žodžiai. Taip pat galinga žinoti, kad esate asmuo, kuris pakeitė kažkieno gyvenimą.

Pasidalinkite mentorystės rezultatais. Studijavimas po to, kai mentoriai ir besimokantieji klausia, kaip jie yra patenkinti santykių pranešimu, kad mentoriai yra labiau patenkinti. Tai tiesiog jaučiasi gerai, kad padėtų kitam. Sako vienas mentorius; „Buvo naudinga padėti žmonėms kritiniais jų karjeros etapais, padedant jiems analizuoti, kur jie yra karjeroje. Mentorystė gauna žmones į tinkamus griovelius, siekdama ilgalaikės karjeros sėkmės. “

Skatinkite mentorius perduoti savo gyvenimo pamokas. Pagrindinis vidaus taupymo elementas JAV ateinančiais dešimtmečiais bus asmeninis taupymo lygis. Šis rodiklis priklausys nuo daugelio veiksnių, ypač kūdikių bumo elgesio. Kaip mentorius komentavo: „Mano mentorius man padėjo galvoti apie ateitį ir man davė patarimų, kaip šiandien pradėti išgelbėti savo pensiją. Du procentai asmeninės pusės yra tikrai galingi. “

Tęskite ankstesnį išėjimą į pensiją. Kūdikių boomams labiausiai būdingas bruožas yra noras dėti daug pastangų. Kūdikių bumas taip pat vertinamas kaip labai orientuotas į rezultatus, labai tikėtina, kad išlaikys tai, ko mokosi; mažas jų priežiūros poreikis.

Daugelis kūdikių boomers planuoja dirbti ne visą darbo dieną praėjus tradiciniam pensiniam amžiui. Šios savybės rodo, kad kūdikių boomers yra labai norintys darbuotojai, kurie gali būti tinkami grįžti į konsultantus ir mentorius po jų išėjimo į pensiją.

Mentorystė - tai procesas, kuris suderinamas su kūdikių boomers vertybėmis ir darbo stiliumi. Mentorystė apima kolegialų, kalbėjimą, dalijimąsi (nesakančiu) ir bendrų sprendimų kūrimą. Ji taip pat yra optimistinė, kuri būdinga daugeliui kūdikių bumo perspektyvų pasaulyje.

Mes nustatėme, kad kai kartos dirba kartu strateginėje, su verslu susijusioje veikloje, pvz., Kuravimas, kiekvienas naudingas. Mokytojas kuria naujas verslo žinias, o mentorius dažnai atgaivina ir vėl įsitraukia į verslo galimybes. Mes randame unikalų pasitenkinimą puoselėjant šiuos sinerginius santykius.

Paskutinis punktas:20 metų amžiaus ir 50 metų amžiaus žmonių verslo žinios yra labai skirtingos. Technologijų įrenginys ir gebėjimas atlikti daugialypę užduotis tarp 20-dažų yra neprilygstami ir įspūdingi. Tačiau 50 skirtumų žinios, patirtis, kūrybiškumas ir verslo nuovoka taip pat yra neprilygstamos ir vienodai įspūdingos labai skirtingai.Kryžminio pobūdžio mentorystė yra vienas iš svarbiausių būdų integruoti šiuos įvairius gebėjimus.

Kaip autorius Studs Terkel, kuris mirė 2008 m.„Pagalvokite apie tai, kas saugoma 80 ar 90 metų proto. Tiesiog stebukitės. Turite gauti šią informaciją, šias žinias, nes jūs turite ką perduoti. Niekas jums niekada nebus panašus. Padarykite kuo daugiau naudos iš kiekvienos jūsų turimos molekulės, kol turėsite antrą.

** Judith Lindenberger yra „The Athena“ apdovanojimų už geriausią meistriškumą ir „Lindenberger Group, LLC“ prezidentas. Susisiekite su juo 609.730.1049 arba [email protected]. „SeniorThinking“ prezidentas yra doktorantas Marianas Stoltz-Loike. Susisiekite su juo adresu [email protected].